Анализ процесса трудовой адаптации на примере ООО «Илеада»

    

Содержание

 

Введение….………...…………………………………….....………………....…3

1. Сущность и виды трудовой адаптации персонала

1.1 Понятие адаптации……………………………………………………………5

1.2 Организация эффективного управления адаптацией…………………..….13

2.  Анализ процесса трудовой адаптации на примере ООО «Илеада»

2.1 Краткая характеристика ООО «Илеада»……..24

2.2 Проблема трудовой адаптации в ООО «Илеада»……………………...….27

2.3 Разработка рекомендаций по повышению эффективности процесса трудовой адаптации в ООО «Илеада»………………………………..….......34

Заключение……………………………………………………………..……...…42

Список используемых источников……………………………………….….....44

 

 

 

Введение

 

С развитием рыночной экономики, большую значимость приобретает  трудовая адаптация персонала. Она  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Успешная адаптация персонала, наряду с отлаженным процессом его найма  и отбора, является необходимым этапом для обеспечения низкой текучести  кадров в торговой сети и быстрого наращивание численности персонала.

На сегодняшний день малые  предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов.

Именно недостаточное  внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко  регламентированных процедур по адаптации  новых сотрудников влечет за собой  не врабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.

Актуальность заключается  в том, что адаптация новых  сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что  необходимость в формализованной  процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур, эта проблема не столь актуальна.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «Илеада».

Предмет исследования - влияние проведения целенаправленной адаптации на новых сотрудников, его врабатываемость в коллектив, на функционирование предприятия.

Цель работы - рассмотреть влияние проведения процедур адаптации новых сотрудников на предприятии.

Для достижения данной цели, были поставлены следующие задачи:

1. Изучить сущность процесса адаптации и основные термины;
2. Рассмотреть основные виды процесса адаптации;
3. Рассмотреть проблемы процесса организации эффективного управления адаптацией;
4. Проанализировать влияние проведения процедур адаптации на работу нового сотрудника и предприятия в целом на примере ООО «Илеада».

Для определения теоретической  и методологической основы данной работы был привлечен широкий круг достижений и разработок управленческого знания. Были использованы следующие общенаучные принципы и методы познания: системный подход, компаративный анализ, комплексный подход. Работа опирается на достижения классиков отечественной управленческой мысли - Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Виханский, О.С.,  Спивак В.А.  и др., их определения сущности и характера социальной адаптации.

 

 

 

1. Сущность и виды трудовой адаптации персонала

1. Понятие адаптации

 

При поступлении на новую  работу, человек включается в систему  внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько  позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Основная цель любой коммерческой организации - это получение максимально  возможной прибыли. Этой цели подчинена  деятельность каждого подразделения  коммерческого предприятия. Процесс, от которого зависит, как быстро новый  сотрудник сможет приносить организации  необходимую прибыль - это процесс  его адаптации в организации. Адаптация новых сотрудников  в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать службе по работе с персоналом в организации.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно адаптироваться в новой организации - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Существуют два основных подхода к трактовке понятия  «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адаптации. В рамках первого  подхода адаптация рассматривается  как внутренний динамический процесс, как некое свойство организма  человека. Такой взгляд на адаптацию  разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет  термин «приспособление». Именно он характеризует  процесс, который происходит с новым  сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация - это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим  внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться  новичку, выделяют несколько видов  адаптации.

Второй подход условно  можно назвать процедурным - термин «адаптация» применяют для обозначения  ряда организационных и управленческих мероприятий, цель которых состоит  в облегчении вхождения новых  сотрудников в жизнь организации. Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонала, которые  должны способствовать освоению новичком работы, сокращению периода адаптации  в коллективе. В этом случае вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или  «введение в курс дела».

Адаптация персонала – процесс вхождения нового сотрудника в организацию, ориентации и приспособления к ней, принятия норм, ценностей, корпоративной культуры. Эдгар Шейн определяет адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

Термин «адаптация» чрезвычайно  широк и применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти  два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет  и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Процедуры адаптации персонала  имеют целью облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно  уволившихся с работы в течение  первого года, приняли это решение  уже в первый день своего пребывания в новой организации. Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с  большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается  отсутствием информации о порядке  работы и месте расположения отдельных  подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому  специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в  начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать и творческий потенциал  уже работающих сотрудников, а также  поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается  эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много  полезной информации о том, как организован  в его подразделении процесс  адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков  уровень его сплоченности и внутренней интеграции. Достаточно условно процесс адаптации может быть разделен на четыре этапа:

-Оценка уровня подготовленности  новичка (позволяет разработать  наиболее эффективную программу  адаптации);

-Ориентация (практическое  знакомство нового работника  с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны  организации);

-Действенная адаптация  (состоит в собственно приспособлении  новичка к своему статусу и  в значительной степени обусловливается  его отношениями с коллегами);

-Функционирование (завершающий  этап процесса адаптации, характеризующийся  постепенным преодолением производственных  и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе).

Таким образом, трудовая адаптация  выступает важным составным элементом  системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения  в организацию молодого специалиста, так как у него имеется в  основном теоретическое представление  о том, как происходит рабочий  процесс. Профессиональная адаптация  оценивается как по объективным, так и по субъективным показателям. К объективным показателям относятся: выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и  навыков, а к субъективным - мотивы выбора процессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения  и сохранения профессии.

Психофизиологическая адаптация - это приспособление к «трудовой  деятельности на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального  состояния» Она предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности. Этот вид адаптации зависит от здоровья человека, его естественных реакций и индивидуальных биоритмов, а также от условий работы. Несмотря на кажущуюся простоту это-го элемента адаптации, следует иметь в виду, что большинство несчастных случаев на производстве происходит в первые дни работы сотрудника именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация - приспособление новичка к коллективу. Она состоит в освоении социально-психологических  особенностей групп и индивидов  в организации, вхождении в сложившуюся  в ней систему отношений, позитивном взаимодействии с другими членами  и привыкании к новому стилю руководства. Это означает включение работника  в систему взаимоотношений в  организации, в ее коллектив как  равноправного, принимаемого всеми  членами.

Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся структуре  предприятия, «особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в  общей системе целей». Особое значение имеет привыкание сотрудника к новой  корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации  и разделение ее целей.