Анализ процесса трудовой адаптации на примере ООО «Илеада»

Первый день - несомненно, самый тяжелый, несмотря на то, что в профессиональном плане назвать его полноценным нельзя. Обычно в ООО «Илеада», как и в других организациях, этот день посвящен знакомству с другими сотрудниками, инфраструктурой фирмы, внутренним распорядком. Новичку показывают офисную технику, внутренние средства коммуникации (интернет, внутреннюю IT-сеть, телефонную сеть и т. п.), рассказывают о специфике работы подразделений. Когда сотрудник приходит в подразделение, к нему прикрепляют специалиста.

Мы заметили, что в период адаптации новичку многое прощается. Это время отдано сотруднику на самореализацию в новой компании и новой команде, на приобретение необходимых навыков  и завоевание уважения и признания. На определенные незнания, неумения, профессиональные промахи и не слишком высокие  результаты работы, по мнению руководителя, можно в первое время закрыть  глаза. «Бывает, что в первые 2-3 месяца человек находится в своеобразном анабиозе, - говорит руководитель, - а потом вдруг неожиданно «просыпается» и показывает совершенно потрясающие результаты». Эффективность работы в период работы зависит во многом от личных качеств человека, и, по словам специалистов по работе с персоналом, здесь трудно выявить какие бы то ни было закономерности.

Занятия по адаптации в фирме  проходят в активном режиме. На перерывах  всегда можно выпить чашку чая, кофе, перекусить и послушать музыку, познакомиться  с альбомом фотографий корпоративных  мероприятий. Такая гостеприимная  атмосфера раскрепощает и закладывает  основы корпоративного духа. В первый день практики меня представили с  коллегами, показали рабочее место, выдали все необходимые и ознакомили с правилами поведения в организации. Кроме того, у каждой компании есть свои обычаи, которые негласно принято  соблюдать. Например, начинать работу с праздничного чаепития - очень неплохой способ познакомиться и узнать поближе будущих коллег, обсудив за чашкой чая общие проблемы.

Адаптация - это процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой новичок намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации.

Климат в коллективе мне  очень понравился, теплая, дружеская  обстановка способствует легкой адаптации  и исключает стрессовые ситуации в процессе выполнения должностных  обязанностей. Я закрепила свои знания полученные в процессе обучения, применение их в профессиональной деятельности. Служба управления персоналом занимается построением карьеры новичка и его развитием, начиная с назначения наставника и заканчивая выбором курсов или тренингов по повышению квалификации, стрессоустойчивости, формированию управленческих навыков и т. д.

На предприятии создана такая  атмосфера, в которой учиться  и работать очень интересно. Будущему сотруднику важно показать новые  возможности, перспективы:

-возможность получения нового профессионального опыта,

-возможность проявить себя по-новому,

-возможность расти вместе с компанией.

Работая с разными клиентами, в организаций сталкиваются со многими трудностями. Правильно простроенные программы обучения и поддержки, а также необходимое вложение средств, в профессиональную подготовку, дают возможность сокращения адаптационного периода и способны принести весомую финансовую выгоду.

Ответственность за отбор  сотрудников целиком ложится  на плечи начальника отдела. Процесс  отбора кадров столь же сложен и  точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно  полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей  работы. Иначе можно потратить  много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Руководитель четко представляет, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

Разрабатывают тесты на предмет  оценки способностей и склада ума, необходимых  для эффективного выполнения заданий  на предлагаемом месте

Существуют различные тесты  для оценки таких характеристик, как:

-профессиональная подготовка - знания и навыки;

-интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

-наклонности - специальные качества, такие как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;

-интересы - определяется сфера интересов человека в качестве его пригодности к определенным видан работ:

-личностные качества - аспект очень спорный, но призванный определять темперамент, характер человека, и т д.;

-физические характеристики.

За счет того, что в ООО «Илеада» сложился хороший, слаженный коллектив процесс адаптации для новых сотрудников проходит не так болезненно как он может проходить на других предприятиях, где нет отлаженного механизма адаптации и коллектив не очень сплоченный. Каждый новый сотрудник, приступая к новой работе, хочет быстрее ее освоить и показать, что он может справляться с ней хорошо. Однако независимо от того первая это его работа или нет. Новый член коллектива приходит в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходим продуманный процесс адаптации.

Условно процесс адаптации в ООО «Илеада», как и в некоторых других организациях, можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы  адаптации. Если сотрудник имеет  не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Введение в должность - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров.

Процесс введения в должность  непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в  общих чертах знакомит с организацией, с отделом или цехом, где предстоит работать новичку и подписывают трудовой и коллективный договор.

Мы определили процесс введения в должность как процесс, причем процесс важный не только для начинающих работников, но и для давно работающих сотрудников, которые переводятся на другое место работы и вынуждены вследствие этого переучиваться. Иногда же имеется тенденции обращать большее внимание на содержание мероприятий, связанных с введением в должность, а не на сам процесс. То есть. если не продумать эффективные средства подачи информации, то она окажется бесполезной для новичка. С другой стороны важно помнить, что руководитель не может ограничиться одной только выдачей задания, он обязан убедиться, что задании понятно сотруднику и правильно выполняется.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и  значительной степени обусловливается  его включением в межличностные  отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку  возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через  несколько недель. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выручку.

Проблемой на этапе адаптации в ООО «Илеада» является стремление давно работающих в коллективе сотрудников придать новичку более низкий статус, чем ему отведен по должности. Новый сотрудник может столкнуться с тем, что многое из положенного ему уже освоено другими работниками за время, пока занимаемое им место было вакантным (это относится не только к имуществу, но и к поведенческим элементам: проявление власти, субординация, зона исключительной компетенции и прочее). Захваченное отдают далеко не всегда, поэтому новичку часто приходится начинать вхождение в коллектив с жестких требований вернуть то, что ему положено по должности и содержанию предстоящей работы. Статус нового менеджера оказывается заниженным и в том случае, когда начальник принимает руководство его подчиненными на себя. Это может быть следствием временного отсутствия штатного менеджера, когда начальник отдавал приказы подчиненным в обход их непосредственного руководителя. . В этом случае руководитель напоминает персоналу о должностных обязанностях и начинает жестко отслеживать, как подчиненные выполняют свои функции.

Еще одной проблемой является отсутствие наставника. Наставник на личном примере  показывает сотруднику, как нужно  выполнять работу, сотрудник наблюдает  и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую ему информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. Из-за его отсутствия сотрудник недополучает важную информацию.

Также желательно присутствие психолога, т.к. он может помочь адаптироваться в психологическом плане.

Еще одним важным минусом является отсутствие слайдов, презентаций, Тренинги призваны развивать определенные управленческие навыки - управление исполнением, планирование делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам, презентациям можно повысить личную эффективность  сотрудников - развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо  выше, чем на лекциях и семинарах  гораздо выше, чем на лекциях и  семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых  играх и учебных ситуациях  вырабатываются практические умения и  навыки. Возможно из-за этих недостатков в ООО «Илеада» не столь эффективная программа адаптации.

К сожалению, результаты исследования (мировой опыт и опыт ООО «Илеада» в частности) позволяют сделать вывод о недостаточности мер по полновесной адаптации новых сотрудников в большей части организаций. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации.

 

3.  Разработка рекомендаций по повышению эффективности процесса трудовой адаптации в ООО «Илеада»

 

Принято считать, что успех  процесса адаптации персонала зависит  от:

-наличия хорошо продуманной  и организованной системы адаптации  персонала;

-качественного уровня  проведения профессиональной адаптации  нового сотрудника: обучения, стажировки, наставничества;

-объективности оценки  новых сотрудников (как при  отборе, так и процессе адаптации  работников);

-престижа и привлекательности  работы в данной должности,  отделе, компании;

-гибкости системы обучения  персонала, действующей внутри  организации;

-особенностей социально-психологического  климата, сложившегося в компании; -личностных особенностей адаптируемого сотрудника и т.п.

В программе для ООО «Илеада» основными участниками программы являются: непосредственный руководитель, наставник, специалист службы персонала, желательно психолог. Вся процедура адаптации делится на четыре этапа, каждый из которых предполагает выполнение определенных заданий, которые, в свою очередь, закреплены за тем или иным участником процедуры. Необходимо создать программу, построенную, в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована, т.к. ООО «Илеада» работают сотрудники разных категорий.

-для выпускников вузов.  Это наиболее значимая и ресурсоемкая  программа, поскольку именно эта  категория сотрудников является  основной движущей силой.

-для сотрудников, которые  приходят, имея опыт работы в  других компаниях. Они изначально  приходят либо в отделы поддержки,  либо в основные отделы, но  не на начальные позиции. За  первую неделю работы, как от  новичка, так и от руководителя  требуется меньше усилий, чем  от выпускников.

-для иностранных сотрудников.  Основная цель третьего вида  программы адаптации - адаптация  в нашей стране, республике, поскольку  основную ориентацию они проходят  у себя в стране. То есть  в первый рабочий день руководитель  должен их познакомить с особенностями,  культурой, обычаями, правилами в  нашей стране, республике, городе.

1 этап. Подготовительный.

За несколько дней до выхода нового работника специалист службы персонала ООО «Илеада» обязан:

- позвонить сотруднику накануне  его официального выхода на  работу и убедиться, что все  в порядке;