Анализ процесса трудовой адаптации на примере ООО «Илеада»

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, являются:

-организация семинаров, курсов  по различным вопросам адаптации;

-проведение индивидуальных бесед  руководителя, наставника с новым  сотрудником;

-интенсивные краткосрочные курсы  для руководителей, вновь вступающих  в должность;

-использование метода постепенного  усложнения выполняемых новичком  заданий;

-выполнение разовых общественных  поручений для установления контактов  нового работника с коллективом;

-подготовка замены при ротации  кадров;

-проведение в коллективе специальных  ролевых игр по сплочению сотрудников.

Структурное закрепление функций  управления адаптацией может проходить  по следующим направлениям:

1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны

Развитие наставничества, которое  в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Если  говорить о конкретных мерах или  этапах адаптации, то следует четко  разграничивать функции непосредственного  руководителя и менеджера по персоналу.

Веснин в этом смысле является автором, широко раскрывающим его функции на всех этапах - от «введения в должность» до завершающих этапов адаптации.

По его мнению, при индивидуальном введении в должность (которое, опять  же, предпочтительнее группового, так  как более эффективно и требует  меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета…Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации».

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с  работником, узнавать об успехах и  помогать устранить проблемы. Это  позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить  представление о его слабостях  и достоинствах, взаимоотношениях в  коллективе, исполнительности, внешнем  виде.

Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в современных  российских условиях, когда большая  часть организаций не может себе позволить не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий кадровый отдел, который бы состоял из квалифицированных сотрудников, в этих условиях на плечи непосредственных руководителей ложиться гораздо больше функций.

Для достижения целей адаптации  в организациях целесообразно иметь  в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или  самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Подразделение по управлению профориентацией  и адаптацией должно выполнять следующие функции:

-изучение и прогнозирование  конъюнктуры рынка труда, проведение  мероприятий по адаптации к  нему, осуществление соответствующей  переструктуризации кадрового потенциала;

-наем и отбор персонала с  использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

-расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением  ротаций и внутрипроизводственными  перемещениями кадров, формирование  стабильного трудового коллектива;

-отбор лидеров из числа молодых  работников, обладающих талантом  организатора;

-организация взаимодействия с  региональной системой управления  профориентацией и адаптацией  на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация для работников предприятия.
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.
3. Участие в найме и отборе персонала.
4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.
5. Налаживание связей с ПТУ.
6. Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.
7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.
8. Организация разработки профессиограмм.
9. Организация тематических вечеров для школьников.
10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.
11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии.
12. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников.
13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации.
14. Проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.
2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
3. Организация экскурсии по рабочим местам.
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Как и при наборе кадров, так  и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с  этим надежды и опасения. Большинство  людей, приступая к работе, хотят  быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые  сотрудники приходят в первый рабочий  день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура  введения в должность или, иными  словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных  учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

Особые потребности в адаптации  испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи  с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться  в коллектив. Свои особенности имеет  адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.

Особо следует отметить адаптацию  женщин, выходящих на работу после  отпуска по уходу за ребенком. Чем  дольше она находится дома, тем  сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три  года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное  обеспечение или новые технологии).

Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала  свое время, выйдя же на работу, она  вынуждена находится положенное количество времени на одном месте.

В-третьих, возникает психологический  барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной.

Все это нельзя оставлять без  внимания и необходимо учитывать  при составлении программ по адаптации.

 

2. Анализ процесса трудовой адаптации на примере ООО «Илеада»

 

1. Краткая характеристика ООО «Илеада»

 

Общество с ограниченной ответственностью «Илеада», именуемое в дальнейшем Общество, создано в соответствии с решением учредителя от 15 октября 2003 года как общество с ограниченной ответственностью в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим  лицом, имеет в собственности  обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные  права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, должно иметь круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке. Печать Общества может содержать также фирменное наименование на татарском и английском языках. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Общество вправе в установленном  порядке открывать обособленные подразделения, открывать банковские счета на территории Российской Федерации  и за ее пределами, а также осуществлять все иные полномочия, предоставленные  Законодательством Российской Федерации  и международным правом.

Место нахождения Общества: Алтайский  край, г. Бийск, ул. Ильи Мухачева, 119.

Общество добровольно указывает  вид деятельности, определенные учредителем  как приоритетное для деятельности Общества:

-организация предприятий общественного  питания, содержание и обслуживание ресторанов, кафе, бар и.т.д.

Организация небольшая и сотрудники работают сплоченно. По структуре организации  видно, что каждый отдел имеет  свои обязанности.

Бухгалтерия - это область финансовой (денежной) сферы. От его профессионализма во многом зависит благосостояние фирмы и сотрудников. Кроме того, он имеет доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, поэтому автоматически становится доверенным лицом руководителя.

Главный бухгалтер - руководитель всего подразделения  несет ответственность за формирование учетной политики, ведет бухучет  в полном объеме, занимается оптимизацией налогообложения. В его обязанности  входит оформление налоговых документов, составление баланса основного  отчетного документа предприятия. Без подписи главного бухгалтера не действителен ни один финансовый документ. У Главного бухгалтера в подчинении несколько сотрудников бухгалтер-кассир, ведущий бухгалтер, бухгалтер.

Юридический отдел занимается составлением и заключением договоров, представляют интересы организации  в судах.

Отдел кадров - этот отдел осуществляет кадровую политику организации. К сожалению, малые предприятия зачастую не имеют возможности содержать собственную кадровую службу. Разработкой и реализацией кадровых решений обычно занимаются первые лица в организации или небольшие отделы. При этом положительный момент заключается в том, что лицо, определяющее стратегию развития организации, одновременно принимает стратегические решения, обеспечивающие реализацию развития организации. Но если собственник не обладает достаточными знаниями в области кадрового менеджмента, могут возникнуть серьезные проблемы в кадровой работе.

К сожалению, малые предприятия, такие как в Обществе с ограниченной ответственностью «Илеада», зачастую не имеют возможности содержать собственную кадровую службу. Разработкой и реализацией кадровых решений обычно занимаются первые лица в организации или небольшие отделы. При этом положительный момент заключается в том, что лицо, определяющее стратегию развития организации, одновременно принимает стратегические решения, обеспечивающие реализацию развития организации. Но если собственник не обладает достаточными знаниями в области кадрового менеджмента, могут возникнуть серьезные проблемы в кадровой работе.

 

2.  Проблема трудовой адаптации в ООО «Илеада»

 

Смена места работы психологами  расценивается как стрессовая ситуация для человека, а адаптивный процесс  непрост как для нового сотрудника, так и для коллектива, в который  он попадает.

В иностранных компаниях  этот процесс, как правило, документировано  оформленный и строго контролируемый, пытаются даже смягчить неформальными  методами. Например, в некоторых  фирмах новичка встречают цветами. А в крупных японских концернах  нового сотрудника в первый день могут  повести обедать в ресторан, как  бы сразу принимая его в большую  семью, образ которой лежит в  основе японской корпоративной культуры.

Для российской действительности подобные элементы адаптации выглядели  бы, скорее, как излишние изыски, уместность которых довольно-таки спорна. Однако это не означает, что в наших  компаниях нового члена команды  предоставляют самому себе, обрекая  на самостоятельные военные действия с компьютером, интуитивный поиск  источников информации и торжественное  представление себя новым коллегам.

По сути, адаптация - это  методика, основной задачей которой  является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.