Анализ процесса трудовой адаптации на примере ООО «Илеада»

- проинформировать сотрудников  о приходе нового работника  заранее;

- приготовить все информационные  материалы, которые будут выданы  сотруднику в первый день работы, а именно: список внутренних телефонов,  перечень городских телефонов  компании; бланк заявления на  подключение к Интернету и  электронной почте; правила осуществления  международных и междугородних  звонков, звонков личного характера;  бланк заявления на подключение  к корпоративной связи.

-подготовить необходимые пропуска  и разрешения на парковку;

-обеспечить и проверить, подготовлено  ли рабочее место;

-персональный компьютер (стандартный  набор офисных программ, минимально  необходимая документация пользователя, подключение к локальной сети, правила сетевой печати и расположение  сетевых принтеров в офисе  и пр.); телефон; базовый набор  канцелярских принадлежностей и  расходных материалов.

Непосредственный руководитель обязан:

- убедиться, что должностная  инструкция подготовлена и соответствует  действительности;

- определить куратора.

2 этап. Ознакомительный

В первый рабочий день нового работника  специалист службы персонала обязан:

- встретить нового сотрудника  и провести на рабочее место;

- надлежащим образом провести  кадровое оформление нового работника  и все сопутствующие инструктажи;

- обсудить стиль управления, особенности  культуры, традиции, нормы и т.  д., принятые в организации;

- обсудить первый рабочий день.

Руководителю ООО «Илеада» нужно постараться в первые дни не перегружать его информацией о различных подразделениях, достаточно будет предоставить рабочее место, познакомить с сослуживцами, договориться с руководителем о необходимом инструктаже и распланировать первую неделю работы сотрудника так, чтобы он мог ознакомиться со всеми службами компании, с которыми планируется его дальнейшее взаимодействие. Желательно использовать презентации, проводить тренинги, что облегчает понимание своих обязанностей. Опыт показывает, что если новый сотрудник на этапе собеседований получил правдивую информацию о будущей работе, то это упрощает его период адаптации. Каждый руководитель или сотрудник отдела адаптации время от времени задается вопросом, почему происходят такие разительные перемены с менеджерами среднего звена после прохождения адаптационного периода, как будто вы принимали на работу одного человека, а работает у вас другой.

Часто, работник, придя в ООО «Илеада» со своими представлениями о том, «как должно быть», сталкивается с действительностью и начинает понимать, как на самом деле обстоят дела в компании: насколько замечается и оценивается вклад нового сотрудника, как относятся к инициативам и рвению, как смотрят на новичка руководители и сотрудники-старожилы. Таким образом, любой после периода адаптации в компании улавливает разницу между декларируемыми и реальными правилами. И на основании своих ценностей, стереотипов и внутреннего климата в компании начинает адаптироваться к организации, формируя свою стратегию поведения. Именно поэтому на этапе адаптации важно говорить о реальных правилах поведения в компании, и тогда вы получите реально адаптированного сотрудника. Кроме того, в компаниях с четкой корпоративной культурой важно донести до нового сотрудника нормы поведения, принятые в компании, предупредить обо всех существующих табу (запрет на личные звонки с рабочих телефонов и т. д.). Существенно упрощает адаптацию корпоративный кодекс или стандарты работы.

Непосредственный руководитель обязан:

-представить работника подчиненным,  коллегам, познакомить с куратором;

-проанализировать вместе с новым  сотрудником его должностные  обязанности;

-объяснить используемую на предприятии  систему поощрений и правила  применения штрафных санкций;

-объяснить правила компенсации  возможных затрат, а также порядок  и выдачу зарплаты, оплату листов  нетрудоспособности и отпусков

-ознакомить с организационной  структурой;

-обсудить первый рабочий день;

-рассказать новичку о правилах, обычаях, культуре, обычаях нашей  страны, республики, города. (Если это  иностранец-третий тип категории  в моей программе);

-привить новичку уважение к  работе, научить правильно использовать знания, полученные в высших учебных заведениях, быть общительными, коммуникабельными, разносторонне-развитыми. (Если это выпускники -первый тип категории в моей программе).

Куратор обязан:

-ознакомить с правилами внутреннего  трудового распорядка и сообщить  следующую информацию: рабочие перерывы  на отдых, время и продолжительность  обеда; процедура сообщений о  вынужденном отсутствии на работе (например, руководителю подразделения  или секретарю по телефону); уход  за пределы компании в рабочее  время; - требования к внешнему  виду; пропускная система, порядок  открытия и закрытия офиса  (рабочего кабинета);

-предоставить информацию личного  плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения,  стоянки машины и т.д.;

-предоставить информацию о традициях  отдела или группы, в которой  сотрудник будет работать, и правила,  действительные только для данной  должности и/или отдела;

-ознакомить с процедурой коммуникаций  и связей по должности (в  рамках отдела, с другими отделами);

-ознакомить с поведением в  случае непредвиденных ситуаций.

3 этап. Реализация плана адаптации в ООО «Илеада».

Первый разговор с новичком лучше построить в форме диалога, а не в виде директив со стороны  руководителя. Руководителю следует  избежать искушения перепоручить кому-то другому процедуру ознакомления новых работников с подразделением. В ходе разговора с новичком важно  создать такие условия, чтобы  новичок чувствовал себя свободно и  задавал возникающие у него вопросы. Его знакомят с работой подразделения  и с сотрудниками. Обычно руководитель ООО «Илеада» просит одного из сотрудников оказывать помощь новому работнику на первых порах. Для быстрого решения проблем и преодоления трудностей, которые могут встретиться новичку в первый день работы, руководитель подразделения может предложить зайти к нему в кабинет в конце рабочего дня и поделиться впечатлениями о том, как прошел его первый день на новом рабочем месте.

Дополнительное обучение позволяет  работникам всех уровней преодолеть страх перед новыми требованиями к ним, создать позитивное отношение  к текущим преобразованиям (ведь новые знания - хотя бы одно позитивное последствие слияния для конкретного сотрудника, а также сам факт внимания к нему со стороны руководства) и широко распространить необходимые нововведения в организации. Это может быть как обучение необходимым профессиональным навыкам, так и, например, тренинги по коммуникативным навыкам, построению команды или усиливающие понимание происходящих в компании психологических процессов, преодолению стресса и т.д., в зависимости от потребностей компании. Руководителям среднего звена, которым придется каждый день сталкиваться с негативными реакциями подчиненных, необходимо научиться справляться с ними, терпеливо демонстрируя понимание и поддержку.

Введение в должность  представляет собой процесс, посредством  которого новичок трансформируется в полноправного члена организации. С помощью эффективных процедур оно должно пройти как можно более  гладко и безболезненно. Новый сотрудник  организации трансформируется в двух отношениях - изменяется его поведение, чувства лояльности и преданности переключаются на новый объект (организацию работодателя). Индивидуум начинает походить на остальных сотрудников и вести себя подобно им.

Информация о ООО «Илеада», которую необходимо сообщить новичку:

-кто является непосредственным  начальником и вышестоящим руководителем;

-каковы требования к  продолжительности рабочего дня,  что считается поздним и ранним  уходом с работы;

-кто входит в команду,  куда зачислен новичок, и каковы  обязанности каждого из них;

-как следует общаться  с ними новому члену организации;

-в чем состоит вклад  команды в работу фирмы в  целом;

-какие карьерные возможности  открываются в фирме;

-как планируется повышение  квалификации и профессиональный  рост;

-как функционирует система  вознаграждений, включая заработную  плату, премиальные, оплату отпусков, пенсионную программу.

Вторая задача процедуры введения в должность состоит в том, чтобы добиться от нового сотрудника лояльности и приверженности фирме. Этот аспект программы, определяющий в  известной степени продолжительность  его пребывания в компании. Тактика  менеджера должна увлечь и заинтересовать новичка.

Непосредственный руководитель нового работника начинает свое общение  с новичками после того, как  с ним побеседовал руководитель подразделения. Он отвечает за его ознакомление с работой и основными функциональными  обязанностями. Непосредственный руководитель раскрывает основное содержание профессиональной деятельности и то, какой вклад  работа нового сотрудника вносит в  общий успех организации. Руководитель должен продумать, какие меры могли  бы помочь новичку обрести необходимую  уверенность.

 

4 этап. Оценка результатов.

По истечении испытательного срока специалист службы персонала ООО «Илеада» обязан дать новому сотруднику заполнить оценочный лист; проанализировать заполненный оценочный лист до обсуждения, провести обсуждение и сделать акцент на ожидаемой от сотрудника обратной связи (узнать его мнение о фирме в целом, о способах ведения бизнеса, предложения об улучшениях и пр.);

Результат, можно оценивать  промежуточные результаты по этапам программы (например, по дням, неделям). Форма отчётности может быть любой - хоть устной. Но всё же лучше, если это будет документ установленного образца, где будут отражены все этапы прохождения новым сотрудником программы адаптации с комментариями ответственных за эту программу лиц. Это позволит проанализировать эффективность адаптации, найти слабые места в подготовке нового сотрудника и назначить соответствующие мероприятия.

Что касается непосредственно  самой программы адаптации, то она  должна охватывать буквально все  аспекты жизнедеятельности сотрудника в компании: введение в корпоративную  культуру, знакомство трудовым распорядком, с рабочим коллективом, с должностными обязанностями, как своими, так и  своих подчинённых, решение бытовых  вопросов и многое другое. Конечно, не следует обрушивать на человека шквал самой разнообразной информации. Информация должна подаваться систематизировано  и постепенно.

 

Заключение

 

По поставленным задачам  мы можем сделать следующие выводы:

1. Адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективного труда.
2. Существуют следующие виды адаптации: психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая, санитарно-гигиеническая адаптации.
3. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации.
4. Проведение процедур адаптации на работу новых сотрудников, позволит в кратчайшие сроки добиться от сотрудника максимальной отдачи, а значит, он в самом скором времени начнёт выполнять свою основную задачу – приносить компании прибыль на своём рабочем месте. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

Результаты исследования позволяют  сделать вывод о недостаточности  мер по полновесной адаптации  новых сотрудников в большей  части организаций. До сих пор  не существует четкого представления  о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Но все эти выводы отнюдь не говорят  о безвыходности положения. Они, наоборот, абсолютно четко способствуют прогрессу в области адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития.

 

Список используемых источников

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина;- М.: ИНФРА-М, 2009.- 242 с.
2. Вершигора, Е. Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2008. -340 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Триада, 2008. -235с
4. Винокуров В.А. Организация стратегического планирования на предприятии; - М.:   Центр экономики и маркетинга, 2008. -134с.
5. Виханский О. С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- 3-е изд. - М.: Гардарики, 2010. -354с.
6. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Изд-во М. Ун-та, 2008.-255с.
7. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде; - М.: Финансы и статистика, 2009. 243с.
8. Дятлов А.Н, Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. М., 2008. -396с.
9. Терентьева Т. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества. – 2007. – № 6. – С. 30–32.
10. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2007 – 368 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2008. – 638 с.
12. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. - СПб.: Питер, 2008. – 229 с.
13. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2008. - 416 с.: ил. - (Серия «Учебники для вузов»).