Анализ мотивации в процессе трудовой дейтельности

Содержание.

Введение………………………………………………………………....2 стр.

I. Теоретические основы мотивации поведения в процессе трудовой деятельности………………………………………………………………….3 стр.

1.1. Анализ терминологической сущности «мотивация»  «стимулирование»……………………………………………………………3 стр.

1.2.   Схема стимулирующего воздействия……………………….…6 стр.

1.2.1. Потребностная система человека……………………….…..…6 стр.

1.2.2. Система мотивации труда………………………………...……6 стр.

1.2.3. Универсальная трехблочная структура Системы оптимальной мотивации труда………………………………………………………..……7 стр.

1.2.4. Общие стратегические основания системы мотивации труда……………………………………………………………………....….7 стр.

  1.3.Двухфакторная теория мотивации……………………..…..……8 стр.

II. Типология мотивационно-стимулирующее воздействие по разным основаниям…………………………………………………………...….….10 стр.

2.1 Мотивация персонала и эмоциональная компетентность в

современном управлении персоналом……………………………….……13 стр.

2.2 Практика материального стимулирования в современном управлении персоналом………………………………………………..…..17 стр.

2.3 Анализ форм и сиитем оплаты труда на предприятии……...…22 стр.

Вывод ………………………………………………………………….……30 стр.

Заключение…………………………………………………………….……32 стр.

Список использованной литературы………………………………………33 стр.

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

Тема данной курсовой работы «Анализ мотивации поведения в процессе трудовой деятельности». Работа посвящена раскрытию сути мотивации трудовой деятельности.

Целью данной работы является изучение места, занимаемого мотивацией трудовой деятельности персонала, обусловливающая повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности.

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации  зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Высокая мотивация  персонала - это важнейшее условие  успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Будут рассмотрены теоретические  аспекты мотивации трудовой деятельности, сущность, функции, методы стимулирования персонала.

 

 

1.1 Анализ терминологической  сущности «мотивация» и стимулирования

 

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными  из них являются:

1. Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.
2. Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.
3. Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.
4. Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.
5. Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.
6. Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.
7. Кроме общепринятой классификации методов мотивации (рис.1) их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние – вознаграждения, поступающие извне, и внутренние – вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).
8. Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:
9. Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

 

Экономические (прямые)

Сдельная оплата Повременная оплата Премии за рационализацию Участие в доходах Оплата обучения Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

        

Экономические (косвенные)

Льготное питание Доплаты за стаж Льготное пользование  жильем, транспортом и т.п.

 

Нематериальные

Обогащение труда Гибкие рабочие графики  Охрана труда Программы повышения  качества трудовой жизни Продвижение по службе Участие в принятии решений  на более высоком уровне

 

 

 

 

 

Обоснованная система  оценки работ и определение объёма последних.

Хорошо обдуманные и  обоснованные критерии измерения и  оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством. Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Схема стимулирующего воздействия.

 

1.2.1. Потребностная система человека.

 

1.2.2.Система мотивации труда.

1.2.3. Универсальная трехблочная структура Системы оптимальной мотивации труда.

 

1.2.4. Общие стратегические основания системы мотивации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Двухфакторная теория мотивации.

     

Теория Герцберга была выведена в результате исследования , в которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете  ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность работой вызываются различными факторами.

На удовлетворенность  работой влияют:

- достижения (квалификация) и признание успеха,

- работа как таковая  (интерес к работе и заданию),

- ответственность,

- продвижение по службе,

- возможность профессионального роста.

Эти факторы он назвал «мотиваторами».

На неудовлетворенность  работой влияют:

- способ управления,

- политика организации  и администрация,

- условия труда,

- межличностные отношения на  рабочем месте,

- заработок,

- неуверенность в стабильности работы,

- влияние работы на личную  жизнь.

Эти внешние факторы получили название «гигиенических» факторов.

      Итак, в работах  Герцберга приводятся доказательства  того, что существует два совершенно  различных типа факторов, которые  могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1. Гигиенические факторы,  в лучшем случае, могут вызвать  всего лишь удовлетворительный  уровень мотивации.

2. Мотиваторы же могут быть  использованы для стимулирования  более высокого уровня мотивации,  если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

      Основное  значение двухфакторной теории  заключается в том, что менеджеры  должны быть очень осторожны  и не делать ударения на  гигиенические факторы, как на  основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Типология мотивационно-стимулирующее воздействие по разным основаниям.

Предметы стимулирования	Акценты стимулирования
субъект стимулирования	отдельный работник группа (отдел  подразделение  и т.п.) коллектив организации  в целом
нормативная адекватность	нарушение нормативных  показателей  соответствие нормативным  показателям  превышение нормативных  показателей
уровень профессионализма	соответствие уровню квалификации повышение уровня квалификации повышение уровня образования  расширение набора специальностей передача мастерства коллегам

 

степень напряжения при выполнении работы	физическое  эмоциональное умственное  организационное
степень ответственности	минимальная средняя высокая
предмет ответственности	оборудование  помещение качественность материалов адекватность технологии своевременность технического обслуживания качество продукции  уровень издержек в производстве безопасность сотрудников  дообучение сотрудников  и т.п.
степень риска (опасности)	здоровье  деньги
экономия	рабочего времени  материал  финансов
сопричастность в	увеличении объема продаж увеличении прибыли  в загрузке производственных мощностей  продвижении товара выполнении плана  и т.д.
стаж работы в организации	испытательный срок 0 год работы в организации 0 года работы в организации  0 года работы в организации   и т.д.
восстановление энергетических затрат	краткосрочные (релаксация) долгосрочные (рекреация)
социальные выплаты  и льготы	оплата праздничных  дней оплата отпусков оплата за отсутствие больничных листов оплата больничных листов оплата декретных отпусков медицинское страхование  дополнительное пенсионное обеспечение  бесплатное питание  и т.д.
Рациональное  предложение	внесение рационального  предложения  участие во внедрении рационального предложения за результат внедрения
Смежную взаимопомощь	консультирование  выполнение части работы другое участие
Руководство группами	созданная под задачу творческая группа отдел  подразделение
Карьерный рост	рядового исполнителя менеджера нижнего звена  менеджера среднего звена  обслуживающего персонала