Анализ процесса обучения персонала в ООО «Бахетле»

Содержание 

Введение 2

1. Современные формы и методы обучения персонала 3

1.1 Предпосылки реформирования  системы обучения  и развития персонала 3

1.2 Основные формы  обучения персонала  на предприятии 6

1.3 Основные методы  обучения персонала на предприятии торговли 9

2. Анализ процесса  обучения персонала  в ООО «Бахетле» 25

2.1 Краткая характеристика  ООО «Бахетле» 25

2.2. Выявление потребности  в обучении и  построение системы  обучения в компании  Бахетле 27

2.3. Оценка эффективности  обучения персонала 33

Заключение 48

Список  использованной литературы 49

Приложение 1 50 

     Введение

1. Современные формы и методы обучения персонала

     В настоящее время высококвалифицированный  персонал рассматривается как важный стратегический ресурс и конкурентное преимущество. Все более важная роль отводится обучению и развитию сотрудников. Вопрос лишь в том, какие методы повышения квалификации выбрать или как усовершенствовать существующую в компании систему развития персонала. Чтобы найти ответ, автор рассматривает сущность основных современных форм и методов обучения персонала.

     1.1 Предпосылки реформирования системы обучения и развития персонала

     1990-е  гг. в России начался переход  к использованию рыночных моделей хозяйствования, стали происходить динамичные изменения в сфере образования. Перемены способствовали модернизации традиционных, а также появлению новых форм и методов обучения персонала. На российский рынок вышли иностранные компании, много внимания уделявшие обучению и развитию сотрудников. Отечественные предприятия были вынуждены последовать их примеру, чтобы поддержать свою конкурентоспособность. Оснащение компаний техническими средствами связи и коммуникации, развитие информационных технологий, с одной стороны, потребовало от сотрудников приобретения новых навыков и знаний, с другой — открыло новые возможности для организации обучения персонала и придало дополнительный импульс развитию образовательных услуг.

     В настоящее время руководители успешных компаний вряд ли сомневаются в том, что обучение и развитие сотрудников совершенно необходимо и является важным элементом системы управления персоналом. Точка зрения на персонал кардинально меняется: сегодня его рассматривают как стратегический ресурс, требующий инвестиций. Условия функционирования фирм и предприятий стали другими: изменения во внешней среде теперь происходят быстрее. Динамичность перемен вызвана политико-правовыми, экономическими, демографическими, технико-технологическими, социокультурными и другими факторами. Быстрое изменение внешней среды требует адекватных перемен во внутренней среде компании, адаптации к новым условиям. Профессиональные знания быстро устаревают, и сотрудникам необходимо постоянно повышать свою квалификацию и психологическую компетентность, учиться. Таким образом, современным взглядам соответствует концепция непрерывного образования, т. е. обучения и развития работника на протяжении всего трудового пути. Как пишет А. Я. Кибанов: «Непрерывное образование — это процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку при изменяющихся условиях, и стимулирование постоянного самообразования» [1, с. 186-187].

     Кроме того, в нашем обществе произошла  смена управленческой парадигмы. В  прежних условиях хозяйствования предприятие воспринимали как закрытую систему, а резервы повышения его эффективности искали среди внутрипроизводственных факторов. Современную фирму рассматривают как открытую систему, активно взаимодействующую с внешней средой, с ее макроокружением и непосредственным окружением (потребителями, поставщиками, посредниками, конкурентами и т. д.). Это ставит задачу создания положительного имиджа компании — как внутреннего, так и внешнего. Один из факторов его формирования — впечатления, складывающиеся в ходе личных контактов отдельных людей с данной компанией. Немаловажную роль здесь играет профессионализм, поведение персонала, корпоративная культура, отношения между сотрудниками и взаимодействие фирмы с клиентами, конкурентами и другими субъектами рынка.

     В современных условиях высококвалифицированные кадры рассматриваются как важное конкурентное преимущество, которым можно пользоваться в течение длительного времени и которое не могут оперативно «скопировать» другие компании. Фирма может повысить свою эффективность, если работники понимают ее миссию, цели развития и стратегию. Это объясняется тем, что повышается причастность персонала к реализации задач компании и растет мотивация, а отдельные сотрудники прикладывают усилия к достижению одних и тех же целей. Систематическое обучение работников позволяет наиболее полно раскрыть их профессиональные возможности. В настоящее время фирмы стремятся осуществлять не просто традиционную подготовку и переподготовку сотрудников, а их обучение и развитие, отвечающее потребностям бизнеса.

     Профессиональное  обучение — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний персоналу [2]. Современные условия требуют, чтобы обучение и развитие сотрудников было систематическим и связанным со стратегическими целями развития и потребностями фирмы.

     Есть  ряд факторов, препятствующих организации обучения персонала. Во-первых, руководители зачастую неохотно вкладывают средства в данную сферу. Это связано с тем, что результативность подобных инвестиций сложно оценить как с количественной, так и с качественной точек зрения, тогда как рассчитать расходы относительно легко. Во-вторых, возникает вопрос: как организовать процесс обучения персонала таким образом, чтобы получить реальные результаты, т. е. улучшить показатели деятельности компании в целом? Программа обучения должна быть связана с потребностями, возникающими в конкретных случаях. При этом крайне актуальным становится вопрос: какие формы и методы обучения выбрать? Чтобы найти ответ, рассмотрим те из них, которые широко применяются в современной практике.

     1.2 Основные формы  обучения персонала на предприятии

     В настоящее время, кроме традиционного, распространено модульное, дистанционное и мультимедийное обучение. Существуют различные варианты совместного применения этих видов обучения.

     1. Понятие «модуль» означает отдельную, относительно самостоятельную часть какой- либо системы. Модульная форма обучения предполагает создание учебной программы, состоящей из отдельных самостоятельных тематических модулей. Это позволяет новичку включиться в учебный процесс на любом его этапе, в зависимости от потребности в тех или иных знаниях. В образовательных учреждениях на каждом занятии, проводимом в рамках модульных программ, обычно рассматривается отдельная, логически завершенная тема. По окончании одного учебного цикла начинается следующий. Слушатели, приступившие к занятиям позже остальных, изучают темы, которые они пропустили, в рамках следующего учебного цикла. В ряде случаев модульный принцип применяется и при дистанционном обучении. Это предполагает построение программы, состоящей из отдельных модулей, которые слушатель может выбрать по своему усмотрению. Иногда выбор модулей осуществляется по результат; входного тестирования. Перечислим достоинства этой формы обучения: гибкость, мощность, ориентация на индивидуальные запросы слушателей. Чтобы обеспечить рентабельность модульного обучения, необходимо осуществлять постоянные массовые набор слушателей, а это не всегда возможно. Такой проблемы не возникает, когда модульное обучение применяют совместно с дистанционным. Модульное обучение широко применяется при организации обучения востребованным на рынке труда массовым профессия (водитель, повар, кондитер и т. д.), его так» сочетают с дистанционным обучением по таким программам, как «Менеджмент», «Маркетинг», «Финансы» и др.

     2. Дистанционный — значит совершаемый на расстоянии. Дистанционное обучение предполагает использование современных информационных и телекоммуникационных технологий, позволяющих осуществлять обучение на расстоянии, без непосредственного личного контакта учащегося с преподавателем. Подобное обучение имеет ряд достоинств: широкий диапазон выбора учебного заведения и высококвалифицированных преподавателей, высокая степень доступности образовательных услуг, повышение их качества (достигаемое за счет индивидуализации). Кроме того, процесс обучения «не привязан» к определенному месту и времени, т. е. учащийся и преподаватель самостоятельно организуют свои занятия. Студентам удобно сочетать дистанционное обучение с работой: они могут заниматься в свое свободное время. Еще одно достоинство дистанционной формы обучения — большой охват учебного материала и его связь со спецификой бизнеса. Благодаря индивидуальному подходу слушатель избегает стрессов, связанных с учебой, и некоторых проблем, возникающих, когда используются другие формы обучения. Если дистанционное обучение строится по модульным принципам, слушатель может самостоятельно определить последовательность ознакомления с материалом и выбрать модули, которые он хотел бы изучить либо повторить. На необходимость повторения материала указывают неудовлетворительные результаты итогового тестирования. Подобное обучение позволяет акцентировать внимание именно на тех разделах программы, которые связаны с работой учащегося. Практика показывает: компания, проводящая дистанционное обучение своего персонала, серьезно экономит. Ведь в этом случае в учебный процесс можно вовлечь больше сотрудников, независимо от того, насколько они удалены от центрального офиса; обучение осуществляется на рабочем месте — работники меньше отрываются от своих непосредственных обязанностей, а учебный процесс можно контролировать. Дистанционное обучение чаще всего используют крупные фирмы.

     Безусловно, у дистанционного обучения есть ряд  недостатков. Чтобы организовать его, требуется техническое оснащение. Контакт учащихся с преподавателем является виртуальным, что ограничивает возможности получения полноценной обратной связи и корректировки учебного процесса. К тому же преподаватель не имеет возможности контролировать самостоятельность выполнения работы, не может быть уверен в том, что материал понят правильно, а умения формируются в нужном русле. Общение участников учебного процесса между собой и с преподавателем проходит лишь на информационном, интеллектуальном уровне. Дистанционная форма ограничивает возможности обучения поведенческим и некоторым профессиональным навыкам, требующим эмоционального и личного контакта с преподавателем и другими студентами. Для того чтобы завершить дистанционный курс, учащимся необходима высокая самомотивация к обучению, т. к. дополнительные мотивирующие внешние факторы воздействуют на них не в полной мере. Вероятно, некоторые недостатки и ограничения дистанционной формы обучения будут преодолены со временем, по мере развития и оснащения компаний современными средствами телекоммуникации. Дистанционное обучение позволяет реализовать модель непрерывного образования, что соответствует современным требованиям работодателей.

     3. Мультимедийное обучение предполагает наличие специально оснащенного компьютерного класса (при групповом обучении) либо ПК и мультимедийных образовательных программ. С одной стороны, организация мультимедийного обучения требует определенных финансовых затрат. С другой — позволяет сэкономить на оплате труда преподавателей.

     Мультимедийное  обучение позволяет осваивать учебный материал в индивидуальном, удобном для учащегося темпе. Студент может прослушать учебный материал несколько раз или остановить его воспроизведение, чтобы подумать, законспектировать что-либо. Однако создать универсальные мультимедийные программы по определенному профессиональному направлению сложно, т. к. уровень базовой подготовки потенциальных слушателей может быть очень разным.

     1.3 Основные методы обучения персонала на предприятии торговли

     Среди всех методов обучения персонала  выделяют, как правило, две большие  группы:

• обучение на рабочем месте (или внутрипроизводственное);
• обучение вне рабочего места (или вне - производственное).

     Такая градация важна, т. к. использование  внутрипроизводственных методов обучения позволяет распределить деньги, выделяемые на повышение квалификации сотрудников, внутри предприятия (например, создать подразделение, занимающееся обучением персонала, либо доплачивать отдельным работникам за проведение обучения коллег), а организация внепроизводственного обучения требует вложений финансовых средств в субъекты внешней среды. Кроме того, внутрипроизводственное обучение легче контролировать, отследить его результаты проще, оно в большей степени учитывает потребности в подготовке, специфические особенности компании и проходит в привычных для сотрудников окружении и среде, что позволяет сразу же использовать на практике полученные ими умения и навыки. Оно связано с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. Внепроизводственное обучение тоже может быть высококачественным, но оно не в полной мере учитывает потребности и специфические особенности конкретной компании и направлено прежде всего на ознакомление с теорией и формирование умения действовать в определенной рабочей ситуации.

     Методы обучения на рабочем месте

     К методам обучения на рабочем месте  обычно относят: производственный инструктаж, ротацию, направленное приобретение опыта, наставничество (коучинг), стажировку, использование работников как ассистентов, подготовку в проектных группах.