Адаптационный тренинг

    Таким образом, независимо от различий в представлениях об адаптации в различных зарубежных концепциях можно отметить, что личность выступает в ходе социально-психологической адаптации как активный субъект этого процесса, отличие состоит в том, что представители разных подходов указывают на различные механизмы процесса адаптации.

По мнению отечественных психологов (Ф. Б. Березин, И. С. Кон, А. Н. Леонтьев, А. Г. Маклаков и др.) регуляторами адаптации человека являются мышление, воля, способности, знания, опыт, индивидуально-психологические особенности.

По мнению И. С. Кона, адаптация - это процесс активного приспособления и волевой реализации усвоенных норм и ценностей в условиях конкретной социальной среды . О. И. Зотова и И. К. Кряжева подчеркивают активность личности в процессе адаптации. Они рассматривают адаптацию как взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к правильным соотношениям целей и ценностей личности и группы. Адаптация происходит тогда, когда социальная среда способствует реализации потребностей и стремлений личности, служит раскрытию и развитию ее индивидуальности11.

В описании процесса адаптации фигурируют такие понятия, как «преодоление», «целенаправленность», «развитие индивидуальности», «само-утверждение».

     В зависимости от структуры потребностей и мотивов личности формируются следующие типы адаптационного процесса:

• тип, характеризующийся преобладанием активного воздействия на социальную среду;

• тип, определяющийся пассивным, конформным принятием целей и

ценностных ориентации группы.

   Как отмечает А. А. Реан, существует еще и третий тип адаптационного

процесса, являющийся наиболее распространенным и наиболее эффективным с точки зрения адаптации. Это вероятностно-комбинированный тип, основанный на использовании обоих вышеназванных типов. При выборе того или иного варианта личность оценивает вероятность успешной адаптации при разных типах адаптационной стратегии.12 При этом оцениваются:

а) требования социальной среды – их сила, степень ограничения целей

личности, степень дестабилизирующего влияния и т. п.; б) потенциал личности в плане изменения, приспособления среды к себе13.

А. В. Петровский предлагает использовать понятие адаптивная направленность в широком смысле. При этом он имеет виду не только процессы приспособления индивидуума к природной среде, но и процессы адаптации к социальной среде в виде выполнения предъявляемых со стороны

общества требований, ожиданий, норм, соблюдение которых гарантирует

полноценность субъекта как члена общества. Говоря об адаптации А. В. Петровский, так же имеет виду и процессы самоприспособления: саморегуляции, подчинение высших интересов низшим и т. п. Речь идет о процессах, которые ведут к подчинению среды исходным интересам субъекта14.

Таким образом, отечественные психологи, также подчеркивают активность

личности в процессе адаптации, отводя ведущую роль таким образованиям как мотивационная, познавательная и волевая сфера человека. При этом адаптация понимается как более широкая интегративная характеристика личности.

 

Вывод: Таким образом, социально-психологическая адаптация личности подразумевает способы приспособления, регулирования, гармонизации взаимодействия индивида со средой. В процессе адаптации человек выступает как активный субъект, который адаптируется к среде в соответствии со своими потребностями, интересами, стремлениями и активно самоопределяется. Процесс адаптации предполагает проявление различных комбинаций приемов и способов, стратегий социальной адаптации.

2. Адаптация персонала в организации и ее виды

 

   Адаптация человека не может быть рассмотрена вне основных видов деятельности, в которые включается индивид в процессе жизнедеятельности. В сфере деятельности адаптация означает освоение новых видов деятельности. Эффективность деятельности во многом определяется успешностью адаптации к ней.

В самом общем виде адаптация – «процесс приспособления работника к

условиям внешней и внутренней среды»15. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не за мыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

   С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении

такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки. Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»16.

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса вхождения  нового сотрудника в должность:

• достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

• уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением

функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести  кадров:

• снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок;

• уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение

3. Экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает экономить время каждого из них.

4. Развитие позитивного отношения  к работе, удовлетворенности работой17. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

• получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

• снижение уровня неопределенности и беспокойства;

• повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;

• освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;

• выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

• получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.

Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:

• создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

•    выявление недостатков существующей в компании системы подбора;

• развитие управленческих компетенций наставников и линейных руководителей;

• обоснование кадровых решений в отношении как новичка,

так и наставников после окончания адаптационного периода;

• повышение лояльности сотрудника к компании как работодателю.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Осуществить классификацию адаптации можно по следующим критериям:

1. По отношениям субъект-объект:

− активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

− пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию  на работника:

− прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника;

− регрессивная – пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

− первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую

деятельность на конкретном предприятии;

− вторичная – при последующей смене работы. Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два вида адаптации:

− адаптация работника в новой должности;

− адаптация работника к понижению в должности18.

В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний – около 60% – не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4. По направлениям:

− производственная;

− непроизводственная.

   Наиболее распространенной является типология адаптации по содержанию. Различают несколько видов адаптации: организационная, психо-физиологическая, социально-психологическая и профессиональная19.

Организационная адаптация состоит в приспособлении к новому месту работы, действующим правилам и порядкам, организации труда, способам действий, к статусу организации в обществе.

Психофизиологическая адаптация – привыкание организма человека

к новым санитарно – гигиеническим условиям труда, психологическим и

физическим нагрузкам, например привыкание к распорядку дня, принятому в организации. Для того чтобы обеспечить эффективную психофизио-логическую адаптацию, необходимо правильно и своевременно оборудовать рабочее место сотрудника. Предположим, в компанию пришел новый менеджер, который будет работать в офисе. Его непосредственный руководитель должен позаботиться о том, чтобы в распоряжении сотрудника было все необходимое: собственный стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон. Следует обратить внимание на освещенность рабочего места, отсутствие шума и сквозняков. Психофизиологическая адаптация протекает быстро и в большей мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, а также от характеристики самих этих условий. Тем не менее, немецкие специалисты установили, что вероятность несчастных случаев у новичков намного выше, чем у опытных работников.

Социально-психологическая адаптация – «включение» человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе, освоению его традиций, норм, правил и других элементов субкультуры, а также с привыканием работника к социальной роли и статусу, которые ему устанавливает группа. Динамику этого процесса определяют личностные свойства работника, его характер, стиль деятельности, воспитание, уровень притязаний, степень совпадения культур прежнего и нового коллективов. В каждой компании свой уникальный внутренний климат, корпоративная культура, которая оказывает влияние на работу персонала, его эмоции и настроение. Социально-психологическая адаптация направлена на то, чтобы человек не только осознавал идеалы организации и четко соблюдал принятые правила и нормы поведения, но и ощущал свою принадлежность к компании. Она может быть связана с немалыми трудностями: обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта.

В рамках социально-психологической адаптации рекомендуется проводить мероприятия по сплочению коллектива, например совместные поездки на природу, экскурсии, корпоративные праздники. Это позволит поближе познакомиться с новыми сотрудниками в неформальной обстановке, может быть, даже раскрыть их творческий потенциал. Способствует ускорению адаптации грамотное руководство, заботящееся о сплочении коллектива и знающее, как этого добиться.

Профессиональная адаптация – освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, особенностей работы в компании. Профессиональная адаптация проводится

в форме наставничества или тренингов и должна способствовать тому, чтобы сотрудник не снизил уровень своей профессиональной успешности. Более успешную адаптацию человека в иной профессиональной среде обеспечивает высокий уровень универсальности профессиональных навыков, языка и объекта деятельности. Наименее выгодные условия для адаптации содержат профессии, где навыки, язык и объект тесно связаны с одной определенной культурой, традицией или идеологией.

 

Вывод: Все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих ее быстроту и успешность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Адаптационный тренинг