Адаптационный тренинг

   Адаптационный тренинг рекомендован молодым компаниям, организациям, предприятиям, которые расширяются, набирают большое количество новых сотрудников или создают рабочий  коллектив с нуля. по поводу изменений у уже работающих в организации сотрудников Адаптационный тренинг помогает вновь набранным сотрудникам в короткие сроки проявить свои лучшие личные и профессиональные  качества, обеспечивает быстрое и безболезненное, максимально комфортное вхождение в коллектив, а также снимает напряжение и тревожность. Оптимальное время проведения зависит от состава группы, ее особенностей и целей, которые необходимо достичь. Длительность тренинговой работы может колебаться от 1 до 3 дней. 

В результате тренинговой работы:

• Создается благоприятная и безопасная атмосфера, как для уже работающих, так и для вновь принятых сотрудников
• У новых сотрудников формируется образ группы, в которой предстоит работать, растет чувство принадлежности к ней, лояльности к Компании
• Участники приобретают навыки эффективного взаимодействия и работы в коллективе (взаимовыручка, терпимость друг к другу, взаимоуважение, умение слушать и др.)
• Участники раскрывают свой личностный и профессиональный потенциал, творческие и лидерские способности
• Новые сотрудники определяют для себя специфику распределения функций и обязанностей в организации и начинают играть наиболее оптимальную своим возможностям роль в этом процессе

Если руководство организации хочет не только наладить взаимодействие между сотрудниками, но и создать рабочий коллектив с определенным уровнем развития командного взаимодействия, адаптационный тренинг может содержать в себе элементы тренинга-семинара командообразования. В этом случае программа тренинга строиться с учетом специфики запроса клиента и направлена также на решение задач по формированию команды определенного уровня (сплоченная рабочая группа, эффективная рабочая команда или  эффективный рабочий комплекс).

 

2.3 Примеры Адаптационных тренингов

 

1.Пример психологического адаптационного тренинга.

 

I. Правила работы в тренинге

До начала проведения психологического тренинга специалист знакомит участников с правилами работы в тренинге.

1. "Конфиденциальность". Поведение  и высказывания участников тренинга  о себе не выносятся за пределы  тренинга.

2. "Здесь и сейчас". Участникам предлагается оставить все не относящиеся к тренингу вопросы за пределами аудитории и ориентировать их на то, что тренинг - это работа в формате "здесь и сейчас" - здесь у них есть возможность задать вопросы.

3. "Активное участие в происходящем". Активно участвовать в происходящем процессе, смотреть, слушать.

4. "Говорит один" - не перебивать  других. Каждый имеет право высказаться.

5. "Использовать "Я - высказывания". Участники добровольно отказываются  от суждений общего типа и  переходят на выражение именно своей точки зрения ("Я считаю, что...").

6. Если у участника есть желание  или необходимость что-то сказать, "говорить вслух и для всей  группы".

7. "Безоценочность" - не давать  оценки другим участникам. Например, нельзя говорить: "Ты такой-то, или ты не прав...". Можно: "Ты вызываешь во мне такие-то чувства, когда говоришь или делаешь так".

8. "Не говорить в третьем  лице". Необходимо обращаться  по имени и непосредственно  к тому, кому хотите что-либо  сказать.

9. "Правило осени" (следуя пословице "Цыплят по осени считают", участники делают выводы о результативности и пользе тренинга, только в конце тренинга)24.

10. Мобильные телефоны отключаются  или переводятся в режим "вибро".

Цель тренинга: помощь в проявлении личных и профессиональных качеств, обеспечении быстрого и комфортного вхождения в коллектив, снятии напряжения и тревожности у работников.

II. Упражнения на знакомство

Упражнение "Глаза в глаза"

Цель: формирование у членов группы доверия друг к другу и развитие социальной перцепции (восприятия друг друга). Упражнение поможет "сломать барьеры" в общении, лучше узнать себя и других членов группы.

Задание: группа делится на две подгруппы, равные по количеству участников. Необходимо образовать два круга (один в другом), произвольно распределившись по парам. Взяться за руки и молча смотреть в глаза, изучая друг друга (1 - 3 минуты), задумываясь и мысленно отвечая себе на вопросы: "Кто передо мной? Какой это человек? Какие чувства я испытываю к нему?" По команде специалиста образовать новую пару, сдвигаясь по кругу на один шаг. Задание считается выполненным, когда все участники побывают в паре.

Обсуждение результатов. Примеры вопросов.

Какие ощущения Вы испытывали, глядя в глаза друг другу? и т.д.

Поделиться с группой своими чувствами и переживаниями.

III. Упражнения на коррекцию профессионально-важных  качеств

Упражнение "Счет"

Цель: тренировка внимания и сообразительности.

Задание: все игроки встают в круг. Каждый участник группы (начиная со специалиста) по очереди называет числа натурального ряда: один, два, три и т.д. Запрещается называть числа, заканчивающиеся на цифру 6 и кратные 6 (например, 6, 12, 16 и т.д.). Если участнику досталось такое число, он должен молча подпрыгнуть и хлопнуть в ладоши. Тот, кто ошибся, выбывает из игры. Играть можно до трех оставшихся наиболее внимательных игроков. Вместо шестерки можно использовать и другие цифры.

Обсуждение результатов. Примеры вопросов.

Ваши ощущения от выполненного упражнения?

Трудно ли было считать? и т.д.

Упражнение "Переходы"

Цель: тренировка навыков рабочей собранности (мобилизованности), тренировка внимания.

Задание 1: участникам нужно посмотреть на своих товарищей по полукругу, обратить внимание на цвет волос каждого из них. Затем поменяться местами так, чтобы крайним справа сидел сосед с самыми светлыми волосами, рядом с ним - потемнее, а крайним слева - был бы сосед с самыми черными волосами. Никаких шумных обсуждений! Сидя на месте, молча, каждый участник ориентируется, куда он должен перейти, и по хлопку специалиста все одновременно меняются местами. Затем можно пересесть по алфавиту фамилий, по алфавиту имен, по росту.

Задание 2: в упражнение вводиться усложнение. Специалист говорит участникам следующую инструкцию: "Вот три листка бумаги: зеленый, желтый и красный. Продолжайте переходы, но еще и следите за мной, я буду иногда поднимать один из листков. А Ваша задача: на зеленый - хлопать, но идти, на желтый - замереть, на красный - топать на месте. Пожалуйста, продолжайте пересаживаться и будьте внимательны к возникающим цветам семафора! В том случае, если семафор выключен, идите нормально".

Обсуждение результатов упражнения. Примеры вопросов.

Как договаривались выполнить упражнение "переходы", что и почему не получилось?

Трудно ли Вам было следовать сигналам семафора?

Что для Вас было трудным или непривычным? и т.д.

Упражнение "Работа и стресс"

Цель: осознание факторов стресса, связанных с организацией и содержанием работы, анализ ситуации и определение степени своего влияния на ситуацию.

Задание: каждому участнику раздается распечатка "Факторы стресса".

Специалист предлагает участникам изучить список возможных факторов стресса:

Неуверенность в завтрашнем дне - страх потерять работу вследствие недостаточной квалификации, возраста, конкуренции и т.д.

Невозможность влиять на свою работу - ощущение невозможности влияния и зависимости своего собственного результата от работы других и случайных обстоятельств. Нестабильность в объеме работы.

Характер выполняемой работы - сложность решаемых задач, монотонность, однообразие, отсутствие творчества, или, напротив, необходимость постоянно что-то придумывать. Характер работы не соответствует индивидуальным особенностям: интересам, темпераменту, особенностям мышления.

Ролевая двусмысленность и ролевой конфликт - необходимость совмещать "рабочие" и "личностные" роли: специалиста и друга, начальника и спасателя, работника и миротворца. Любые ситуации, связанные с нарушением взаимоотношений в коллективе.

Специфическая организационная структура - двойное подчинение для работника, вынужденного одновременно выполнять распоряжения двух руководителей; отсутствие руководства; несогласованность в работе отделов и т.д.

Стрессогенный стиль управления - частое использование методов неоправданного давления и угроз, авторитарность, жесткость, или, напротив - попустительство, отсутствие единых требований, зависимость от настроения.

Плохие условия труда - шум, некомфортная температура, режим работы и т.д.

Далее специалист предлагает проранжировать факторы по степени влияния: от "1" - не влияет, "2" - почти не влияет, "3" - влияет, "4" - влияет очень сильно, вызывает стресс.

Затем обсуждение в кругу или в парах с пояснениями и конкретизацией.

Если участники называют факторы, которые не присутствуют в списке, можно дополнить и так же определить степень влияния.

В группе обсуждаются "Самые стрессогенные факторы и как можно их изменить?". В процессе беседы важно определить конкретные шаги по выходу из стресса. Например: "Страх потерять работу - убедить себя в несостоятельности страха, повысить квалификацию, продумать, чем еще можно заниматься и зарабатывать себе на жизнь, поговорить с начальством и выяснить намерения и т.д.".

Обсуждение упражнения. Примеры вопросов.

Как я могу влиять на стрессовые ситуации, связанные с работой?

Какое мое поведение, взгляды на жизнь, чувства провоцируют попадание в стрессовые ситуации? и т.д.

Завершение и обобщение тренинга.

Цель: подведение итогов, развитие обобщающей рефлексии.

Задание: обсуждается примерный план подведения итогов методом пяти пальцев: М (мизинец) - мыслительный процесс: какие знания я сегодня получил. Б (безымянный) - близость цели: что я сегодня сделал и чего достиг. С (средний) - состояние духа: каким было сегодня мое настроение. У (указательный) - услуга, помощь: чем я сегодня помог другим, чем порадовал или поспособствовал. Б (большой) - бодрость, физическая форма: каким было мое самочувствие.

Время проведения адаптационного психологического тренинга - от 2 до 4 часов.

Количество участников адаптационного психологического тренинга может варьироваться от 4 до 10 человек.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

    В данной курсовой работе я попытался раскрыть тему Адаптационный тренинг, изучил материалы из различных источников информации. Из проработанной мною информации можно сделать следующий вывод: Продуманная программа адаптации новых работников, способствующая успешному вхождению их в новый коллектив, является весомым конкурентным преимуществом компании. Таким образом, адаптация - процесс активного приспособления принятого на работу человека к новой для него среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способы профессионального выполнения работ). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п.

Адаптация является одним из важнейших элементов системы управления персоналом предприятия.25 Так как адаптационный тренинг является одним из элементов адаптации, его роль в системе адаптации очень важна. Адаптационный тренинг помогает вновь набранным сотрудникам в короткие сроки проявить свои лучшие личные и профессиональные  качества, обеспечивает быстрое и безболезненное, максимально комфортное вхождение в коллектив, а также снимает напряжение и тревожность. В результате тренинговой работы:

• Создается благоприятная и безопасная атмосфера, как для уже работающих, так и для вновь принятых сотрудников
• У новых сотрудников формируется образ группы, в которой предстоит работать, растет чувство принадлежности к ней, лояльности к Компании
• Участники приобретают навыки эффективного взаимодействия и работы в коллективе (взаимовыручка, терпимость друг к другу, взаимоуважение, умение слушать и др.)
• Участники раскрывают свой личностный и профессиональный потенциал, творческие и лидерские способности
• Новые сотрудники определяют для себя специфику распределения функций и обязанностей в организации и начинают играть наиболее оптимальную своим возможностям роль в этом процессе

   Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих в соответствии не только со своими личными целями (например денежным фактором), но и с задачами компании, то можно говорить, что механизм адаптации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник включается в трудовой ресурс уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно сказываться на конкурентоспособности организации.