Анализ деятельности торгового предприятия на примере ОАО «Магазин «Продукты»

 

Положительным моментом этого является наибольшая гибкость персонала и организации в целом относительно быстро меняющихся условий функционирования компании на рынке. Но существуют и отрицательные моменты. Основным негативным моментом является отсутствие практического опыта у большинства работников, что может отрицательно сказаться на принятии решений в критических ситуациях в условиях ограниченных ресурсов и нехватки времени.

Образовательная структура ОАО «Магазин Продукты» характеризуется преобладанием сотрудников со средним образованием. Работники с данным уровнем образования составляют примерно 56 % работников предприятия. Это связано с тем, что большинство работников относятся к категории рабочих, а это в основном продавцы, для которых не требуется овладение какими-то специальными навыками. Далее следуют работники со средне-специальным образованием (24,5 и 24,9%), это в основном специалисты среднего уровня: бухгалтера, товароведы, служащие, для которых характерно получения данного уровня образования.

Большинство работников предприятия имеют стаж работы от 1 до 5 лет. Но при этом выделяется значительная группа сотрудников со стажем от 11 до 15 лет (21,1 % в 2007 году и 22,3% в 2008 году). Состав данный группы работников является достаточно постоянным и включается управленческий персонал компании.

После проведения анализа качественных и количественных характеристик, необходимо произвести анализ движения персонала. При этом рассчитываются следующие коэффициенты: коэффициент оборота по приему, оборот по выбытию, общий оборот, текучесть кадров и коэффициент постоянства кадров.

Оборот рабочей силы - это изменение численности персонала вследствие приема и увольнения. Оборот бывает по приему (число принятых) и по увольнению (число выбывших). Оборот по увольнению бывает необходимым и излишним. Когда увольнение носит государственный или производственный характер (уход на пенсию, инвалидность, сокращение производства или его ликвидация, т.д.), то этот оборот является необходимым. А излишний оборот (текучесть кадров) - увольнение по собственному желанию и нарушение трудовой дисциплины. Все необходимые для расчета показатели приведены в таблице 10.

Расчет коэффициентов производился на основании следующих формул:

1. Коэффициент оборота по приему (Кпр):

Кпр= х 100% , где (1.13)

Чпр - количество принятого на работу персонала;

Чср - среднесписочная численность персонала.

Оборот по приему (2007) = 85 / 213*100% = 39,9 %

Оборот по приему (2008) = 82 /217*100% = 37,8 %

Таблица 10 Анализ движения персонала

Показатель	2007	2008	Темп роста, %
Среднесписочная численность персонала Принято в течение года новых работников Выбыло работников - по собственному желанию Оборот по приему, % Оборот по выбытию, % Общий оборот, % Текучесть кадров, % Коэффициент постоянства кадров, %	213 85 82 82 39,9 38,5 78,4 38,5 61,5	217 82 84 84 37,8 38,7 76,5 38,7 61,3	101,88 96,47 102,44 102,44 94,74 100,52 97,58 100,52 99,67

 

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв= х 100% , где (1.14)

Чв - количество человек уволенных по всем причинам.

Оборот по выбытию (2007) = 82 / 213*100% = 38,5 %

Оборот по выбытию (2008) = 84 / 217*100% = 38,7 %

3. Коэффициент общего оборота (Коб):

Коб = х 100% (1.15)

Общий оборот (2007) = (85+82) / 213*100% = 78,4 %

Общий оборот (2008) = (82+84) / 217* 100* = 76,5 %

4. Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт=х 100% , где (1.16)

Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины.

Так как выбытие персонала происходит только по собственному желанию, то текучесть кадров будет равна обороту по выбытию.

5. Коэффициент постоянства кадров (Кпс):

Кпс= = , где (1.17)

Чпрор - количество работников, проработавших весь год.

К пос. (2007) = 213-82 /213*100% = 61,5%

К пос. (2008) = 217-84 /217*100% = 61,3%

Данные таблицы свидетельствуют о том, что при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему, можно отметить, что она практически одинаковы. Наблюдается лишь незначительный спад оборота по приему на 5,26,%. В ОАО «Магазин Продукты» за рассматриваемый период наблюдается достаточно высокий уровень текучести кадров (38,5 % и 38,7 %). Это приводит к дополнительным затратам, связанным с принятием на работу новых работников, а именно возникают дополнительные затраты на переквалификацию и адаптацию работников в связи с новыми условиями труда, и соответственно все это ведет к увеличению издержек производства. Среди числа выбывших работников высоко число тех, кто выбыл по собственному желанию, это может свидетельствовать о неудовлетворенности работников своими рабочими местами, условиями труда на рабочем месте, социально-психологическим климатом в коллективе и уровнем оплаты труда на предприятии.Основная доля людей, покинувших предприятия относились к категории рабочих. Труд рабочих является тяжелым и эмоционально напряженным, что и стало основной причиной увольнений. Немногие могут выдержать такие нагрузки. Также среди уволившихся наблюдается значительное количество молодежи. Молодые люди находятся в состоянии выбора и неопределенности, поэтому стараются найти лучшее место работы посредством трудоустройства в разные компании.

Наблюдается также сокращение коэффициента постоянства кадров на 0,33%, что является характерным для торгового предприятия [7].

1.5 Организация и оплата труда

На предприятии ОАО «Магазин Продукты» для оплаты всех категорий работников используется повременно-премиальная система оплата труда.

Основой системы заработной платы являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих.

Базовой заработной платой является месячный оклад. Для руководителей и специалистов - должностной оклад. При формировании месячного должностного оклада за основу применяется средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности.

Премиальная часть базовой заработной платы имеет стимулирующий характер. Ей отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда. Премиальная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом доплат и надбавок к базовому окладу.

Существуют также и годовые премии, которые начисляются по результатам работы предприятия за год и учитывают как трудовой вклад каждого, так и успешность деятельности предприятия в денежном выражении, т.е. полученный доход за вычетом всех налогов и издержек.

Одним из составляющих постоянной части заработной доплаты является доплаты, произведенные за условия труда. Рассчитываются они в процентах к окладу.

В основном на предприятии используются два вида доплат:

· доплаты за работу в ночную смену составляют около 20%;

· доплаты за работу в выходные и праздничные дни начисляются в размере от 50% до 100%.

Также в систему оплаты труда входит некоторый социальный пакет, включающий в себя: оплату больничных, выделение материальных средств в связи со смертью близкого родственника или рождением ребенка и т. п.

Фонд заработной платы - общая сумма вознаграждений, предоставленных работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Фонд оплаты труда за рассматриваемый период отражен в Таблице 11.

Таблица 11 Фонд оплаты труда за 2007-2008 гг.

Год	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	Среднесписочная численность работников, чел.	Средняя заработная плата за год/ за месяц, руб.	Темп прироста средней зарплаты
2007 2008	14630,54 22357,94	213 217	686881/5754 103032/8586	50%

 

В 2008 году по сравнению с 2007 годом среднемесячная заработная плата увеличилась на 50 % (с 5724 до 8586 рублей). Рост заработной платы стал возможен за счет увеличения объемов реализованной продукции. Наблюдается значительное увеличение, но недостаточное.

Как видно из данных Таблицы 12, большую часть фонда заработной платы составляет заработная плата персонала основной деятельности (70,0% и 83,5% в 2007 и 2008 годах соответственно). К персоналу основной деятельности относятся работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства услуг данного хозяйствующего субъекта, то есть тем видом деятельности, продукция (услуга) которая занимает наибольший удельный вес среди продукции других видов деятельности. В ОАО «Продукты» таковыми являются работники розничной торговли, а именно продавцы продовольственных товаров.

Таблица 12 Распределение заработной платы в ОАО «Магазин продукты»

Наименование показателей	2007	2008	Темп роста, %
	тыс. руб.	Уд.вес%	тыс. руб.	Уд.вес %
Фонд начисленной заработной платы работников списочного состава, без внешних совместителей	14630,54	100,0	22357,94	100,0	152,8
из них персонала основной деятельности	10241,38	70,0	18668,88	83,5	182,3
рабочих	7885,86	53,9	13101,75	58,6	166,1
служащих	6744,68	46,1	9256,18	41,4	137,2
В том числе: руководителей	2223,84	15,2	2369,94	10,6	106,6
специалистов	2926,11	20,0	4426,88	19,8	151,3
других служащих	1594,73	10,9	2459,37	11,0	154,2

 

Таким образом, проведенный анализ условий и оплаты труда и премирования на предприятиях «Магазин Продукты» показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятий поставлен в зависимость от фактически отработанного времени. В настоящее время установленный на предприятиях стабильный размер вознаграждения персонала позволяет успешно вести деятельность, снижать затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

1.6 Менеджмент, маркетинг и реклама  на предприятии

Управление организацией с момента ее создания и по сегодняшний день осуществляется на основании линейно-функциональной системы управления. Для данной организации эта система является оптимальной, в ней комбинируется линейное и функциональное управление, что позволяет сочетать централизацию и децентрализацию в управлении. Характерными особенностями данной схемы управления являются штаб, объединяющий специалистов-управляющих по направлениям деятельности фирмы, называемый советом управляющих. Данная категория персонала участвует в решении вопросов на стыке проблем, а также принимает отчеты от элементов структуры линейного управления.

Распределение функций между работниками осуществляется следующим образом:

Высшим органом управления общества является общее собрание акционеров. Общее собрание принимает решение об изменении устава, величины капитала, реорганизации или ликвидации общества, утверждении годовых отчетов или бухгалтерских балансов, распределении прибылей и убытков.

Генеральным директором осуществляется текущее управление предприятием. Он самостоятельно решает текущие вопросы деятельности предприятия, имеет право первой подписи, осуществляет приём и увольнение работников. Директор несёт материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчётов.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материалов, трудовых и финансовых ресурсов. Он вырабатывает учетную политику предприятия, фиксирует все финансовые, кредитные и расчетные операции. Ему подчиняется заместитель главного бухгалтера, а также бухгалтерия предприятия, состоящая из 4 человек. Каждый бухгалтер отвечает за отчетность одного и нескольких магазинов.

Отдел кадров в лице одного человека занимается начислением заработной платы, обеспечивает предприятие необходимым количеством кадров руководителей, специалистов и рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификаций.

В управлении персоналом ОАО «Магазин Продукты» применяются следующие методы управления:

Организационно-административные методы управления: через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно директором, контроль над их исполнением возложен на секретаря руководителя и руководителей подразделений через систему административных мер трудовой дисциплины.

Экономические методы управления: материальное стимулирование труда работников

Социально-психологические методы управления: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой, канцелярскими товарами, обеспечение сотрудников сотовой связью, оплата проезда до места работы, участие в корпоративных праздниках, совместное празднование дней рождения, а также предоставление социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам, дополнительное страхование работников, оплата больничных листов, выплата отпускных).

Еще одним важным направлением деятельности на предприятии в условиях рыночной экономики является маркетинг. Маркетинг - это обширная по своему спектру деятельность, осуществляемая в целях стимулирования сбыта товаров, развития и ускорения обмена, с целью лучшего удовлетворения потребностей и получения прибыли. Составной частью маркетинга является реклама. Цель маркетинговой деятельности в компании - получение дополнительной выручки [8].