Трудовые споры

В процессе выполнения коллективного  договора, соглашения стороны могут  по-разному толковать те или иные обязательства, предусмотренные коллективным договором, соглашением. Выработка единообразного понимания соответствующего обязательства и будет предметом коллективного трудового спора о выполнении коллективного договора, соглашения, а согласованное сторонами решение будет означать внесение изменений в соответствующий акт социального партнерства.

Коллективные трудовые споры могут возникать на всех уровнях социального партнерства, начиная с локального уровня (например, при принятии локального нормативного правового акта, регулирующего трудовые отношения в рамках хозяйственной сферы конкретного работодателя) и заканчивая федеральным уровнем (при проведении переговоров о заключении Генерального соглашения).

Коллективные трудовые споры возникают одним из трех нижеописанных способов. Каждому  способу должен быть свойствен свой особый момент (день) возникновения  коллективного трудового спора )см. Приложение 1).

Однако российское законодательство в настоящий момент признает, что  коллективный трудовой спор возникает  только в случае отклонения работодателем  требований работников (полностью или  частично), выдвинутых в соответствии с нижеописанной процедурой. Это приводит к тому, что позиция работников, уже высказанная в ходе коллективных переговоров или процедуре учета мнения представительного органа работников, нуждается в дополнительном оформлении уже после окончания обсуждения ее с работодателем, а после этого заново рассматривается работодателем⁸.

Глава 61 ТК РФ, посвященная разрешению коллективных трудовых споров, устанавливает процедуру выдвижения работниками в адрес работодателя требований по поводу установления или изменения условий труда.

Правом выдвижения требований обладают как непосредственно работники, так и их представители. Представителями  работников в данном случае могут  выступать профессиональные союзы  и их объединения, первичные и  иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, а также иные представители, избираемые работниками, в тех случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и специально не уполномочена на представительство интересов всех работников данного работодателя (ст. 31 ТК РФ). Иной представитель (представительный орган) избирается на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием из числа работников соответствующего работодателя. Избрание иных лиц в состав представительного органа работников недопустимо.

Работники выдвигают требования на собрании (конференции) работников организации (индивидуального предпринимателя), филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения большинством голосов. Представители работников выдвигают требования в соответствии со своими уставами. Однако требования, выдвинутые представителями работников, действующими в рамках конкретной организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений, адресованные работодателям (объединениям работодателей) и (или) органам государственной власти (местного самоуправления), представляющим работодателей в отношениях социального партнерства, выдвигаются соответствующим профессиональным союзом, объединением профсоюзов самостоятельно.

Несоблюдение указанных  процедурных требований может привести к признанию последующих действий работников и их представителей незаконными. Это можно проиллюстрировать на основе следующего примера.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования и сообщить о своем  решении (удовлетворении или неудовлетворении требований) представительному органу работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников. Требования профессиональных союзов и их объединений должны быть рассмотрены представителями работодателей (объединений работодателей) в течение одного месяца со дня получения требований.

Таким образом, коллективный трудовой спор считается начавшимся в день сообщения работникам (их представителям) решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) либо отсутствия сообщения  работодателем о своем решении относительно требований работников в установленные законом сроки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Способы прекращения трудовых споров

 

Анализ различных способов прекращения трудовых споров нам  необходимо начать с определения  места специфических правовых средств завершения споров в ряду средств урегулирования конфликтной ситуации.

Целью воздействия права  на возникший спор (конфликт) является его прекращение.

К настоящему времени  ни российская правовая наука, ни российский законодатель не выработали единого подхода даже к терминологической базе, используемой при рассмотрении трудовых споров. Так, в качестве равнозначных законодательство использует понятия «разрешение спора» и «урегулирование спора». Вместе с тем, понятия «разрешение спора» и «урегулирование спора» не совпадают. Так, в отношении разрешения споров международно-правового характера (по нашему мнению, сложившуюся терминологию можно по аналогии использовать при рассмотрении трудовых конфликтов) указанные понятия рассматриваются как различные стратегии, направленные на снятие конфликтной ситуации. В частности, урегулирование конфликта определяется как «стратегия, направленная на определенное компромиссное решение спора, которая, хотя и не полностью соответствует целям каждой из сторон, позволяет им достичь некоторых, если не всех первоначальных целей»⁹. Под разрешением конфликта понимается стратегия, направленная «на устранение основы спора ограничением или трансформацией конфликтной ситуации и принятие решения, приемлемого для всех участников конфликта».

Необходимо также отметить, что законодательство также использует понятие «рассмотрение трудового спора» применительно к его разбору специально уполномоченным на то органом или лицом (комиссией по трудовым спорам, судом, примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем), что в целом соответствует пониманию слова «рассмотреть» как «вникнув разобрать, обсудить».

Итак, под способом урегулирования трудовых споров следует понимать действие или систему действий, применяемых  при урегулировании трудовых споров.

В литературе по практической конфликтологии способы влияния  на конфликт для его завершения принято  рассматривать через методы регулирования (управления) и разрешения. При этом разрешение конфликтов и управление ими различают по способу и процедурам воздействия: неюридические (разрешение) и юридические (управление).

К числу первых относят  переговоры (прямые переговоры), примирение (согласительную процедуру) и посредничество. Характерными признаками этих методов  принято считать:

- большую роль взаимоотношений конфликтующих сторон;

- неофициальный характер  разрешения конфликта;

- частое отсутствие  юридического характера соглашения  сторон, сопряженное с заинтересованностью  сторон в соблюдении соглашений;

- сосредоточение процесса  разрешения на потребностях и интересах сторон.

В качестве форм управления конфликтами рассматриваются администрирование, арбитраж и судебное разбирательство. Они характеризуются тем, что:

- основываются на юридических  нормах, правилах и стандартах;

- опираются на концепции справедливого, связанного с издержками судебного разбирательства;

- принятое решение  имеет для сторон принудительный  характер;

- процесс управления  конфликтом сосредоточивается на  обеспечении законных прав и  обязательств сторон.

Таким образом, формы разрешения конфликтов и управления ими различают по степени самостоятельности и ответственности сторон за принятые решения, а также по степени вмешательства в конфликт третьей стороны. Следует оговориться, что в данном контексте мы используем термин «разрешение конфликта» вслед за авторами приведенной классификации, имея в виду его нетождественность стратегии разрешения конфликтной ситуации, о которой нами говорилось ранее.

Признавая наличие различных  методов завершения конфликтной  ситуации, а соответственно, и трудового спора, необходимо отметить, что каждый из них в той или иной степени приобретает правовую форму. Как следствие, действия сторон спора и третьего лица осуществляются в рамках правового механизма урегулирования спора. Причем если конфликтная ситуация не приобретает черты правового спора, то влияние права на ее завершение будет минимальным, а стороны конфликта могут и не сознавать, что они совершают юридически значимые действия. В то же время трудовой спор всегда завершается в рамках определенного юридического механизма урегулирования спора.

В юридической литературе методы урегулирования трудовых споров подразделяются на примирительный и  принудительный.

Различие между примирительным и принудительным порядком рассмотрения дел усматривается в том, что в первом случае дела разрешаются органом, включающим в свой состав представителей сторон и ставящим себе целью достигнуть согласия по спорному вопросу путем взаимных уступок. Во втором надлежащие органы в лице судебных установлений имеют целью принудить сторону, нарушившую права и интересы другой стороны, восстановить их.

Как отмечал И.Я. Киселев, «способов разрешения трудовых конфликтов всего два: это рассмотрение спора в судебных или административных органах или примирительно-третейское разбирательство». При этом «задачей судебных органов является защита вытекающих из договора или закона прав участников трудовых отношений, а задачей примирительно-третейского разбирательства является улаживание всех вообще столкновений, возникающих на почве применения наемного труда между заинтересованными лицами»¹⁰.

Судебный порядок характеризуется  разрешением трудового спора  на основе применения формализованных  норм (норм законодательства или договоров  различного вида). При этом, разрешая спор, судебные органы обеспечивают защиту нарушенных субъективных прав участников спора. Разногласия же по поводу, например, установления или изменения условий труда возникают в связи с установлением субъективных прав работников и работодателей и должны разрешаться в отсутствие норм, на основании которых суд мог бы внести законное и обоснованное решение (спор как раз и возникает по поводу установления норм).

Как мы видим, далеко не всегда при урегулировании трудового спора  может быть применена судебная процедура. Вместе с тем, стороны спора всегда, даже при передаче его на урегулирование в судебный орган, вправе принять решение о завершении спора на основании достижения договоренности. Тем самым универсальным способом урегулирования трудового спора, впрочем, как и любого другого правового спора (способом, который может быть применен для завершения любого спора), выступает именно внесудебный порядок. Использование же судебного порядка ограничено кругом споров, возникающих при осуществлении защиты прав субъектов трудового права.

В связи со сказанным необходимо отметить, что разрешение индивидуального трудового спора об интересе комиссиями по трудовым спорам и судами представляется неэффективным и практически предрешенным. Коль скоро данный порядок разрешения трудовых споров осуществляется на основании применения формализованных норм, а спор возникает по поводу установления нового субъективного права, не предусмотренного ни законом, ни договором о труде, или по поводу изменения существующего субъективного права, не обусловленного ни законом, ни договором о труде, то нормы, на основании которой КТС или суд могли бы удовлетворить заявленное притязание, не существует. Соответственно, в удовлетворении заявленного требования будет попросту отказано. Тем самым завершение спора при его формальном разрешении не приведет к урегулированию разногласий, которые по существу и не будут рассмотрены.

Принудительный способ урегулирования трудовых споров реализуется  посредством рассмотрения трудовых дел в судах или в иных органах, которые применяют право.

Завершение конфликта юрисдикционным способом имеет, по крайней мере, четыре общих признака:

1) спор рассматривается  и разрешается органом, уполномоченным  на это государством;

2) орган, разрешающий  спор, действует на основе и  во исполнение норм права;

3) конфликтующие стороны наделяются в период рассмотрения спора определенными, предусмотренными законодательством правами и обязанностями;

4) решение, принятое  по спору, обязательно для его  сторон и, как правило, для  других организаций и граждан.

Примирительный способ завершения конфликта в современной литературе рассматривается в качестве альтернативы принудительного (юрисдикционного). Данный способ основывается на достижении консенсуса между сторонами спора.

Важность примирительного  способа завершения конфликта определяется тем, что он предполагает выработку механизмов улаживания противоречий с использованием демократических институтов, направленных на максимальный и справедливый учет коллективных и (или) индивидуальных интересов. Соответственно, можно констатировать, что в основе данного способа лежат общедемократические принципы и права человека. Преобладание примирительных механизмов завершения конфликта благотворно влияет на психологический климат в конкретной общности (группе, организации и т.п.) и в обществе в целом. Так может быть предотвращен раскол общества, сняты основания для обращения к силовым способам взаимодействия.

Примирительное урегулирование спора осуществляется с помощью  согласительной (примирительно-третейской, внесудебной) процедуры. Основными  методами мирного урегулирования спора являются:

1) непосредственные переговоры  между сторонами;

2) посредничество;

3) арбитраж в его  различных видах;

4) образование и деятельность  комиссии, которая расследует причины  и обстоятельства конфликта и  предлагает свой рецепт решения спора*(58).

Несмотря на наличие  различных методов примирительного  завершения конфликта, можно выделить его основополагающий принцип: решение  об урегулировании разногласий принимают  сами стороны спора. Механизм же выработки общего решения сторон может различаться.

Стороны вправе прийти к  решению спора своими и только своими действиями, вправе воспользоваться  советами независимого лица. Стороны  могут также договориться о передаче разногласий на рассмотрение третьего независимого лица для вынесения окончательного решения (при этом стороны принимают такое решение добровольно, не будучи обязанными передать возникшие между ними разногласия на разрешение такого третьего лица).