Трудовые споры

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………..………………3

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ……………………………………..5

1. Конфликт как источник трудового спора..……………………….…………5
2. Классификация трудовых споров………………………………………...….7
3. Причины и обстоятельства трудовых споров……………………………...10

ГЛАВА 2 ВИДЫ ТРУДОВЫХ СПОРОВ…………………………………………13

2.1 Коллективные трудовые  споры………………………………………………..13

2.2 Индивидуальные трудовые  споры………………………………………….…15

ГЛАВА 3 ГЛАВА 3 ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ…….…………………………………….18

3.1 Трудовые правоотношения  и их дисбаланс…………………………………..18

3.2 Способы и формы защиты  трудовых прав……………………………………19

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………25

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

«Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человек, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда…

…Граждане имеет  право на защиту своих экономических  и социальных интересов, включая  право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку…» (Конституция Республики Беларусь)

Трудовое право – одна из базовых юридических дисциплин, занимающих важное место в повседневной жизни граждан Республики Беларусь.

Динамизм трудового права  Республики Беларусь, обусловленный  переходом к рыночной экономике, принятием нового Трудового кодекса  Республики Беларусь от 8 июня 1999 г.,  активизацией издания законов по ряду вопросов, регулирующих трудовые отношения и другими политическими, социально-экономическими и правовыми  факторами.

Возникновение трудовых споров обусловлено как объективными, так  и субъективными причинами. К  объективным причинам можно отнести  экономическое положение в государстве  и конкретной организации. Переход  к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины  возникновения трудовых споров. Финансовые затруднения предприятий влекут несвоевременную и неполную выплату  заработной платы, не предоставление работникам полагающихся гарантий и льгот. В  связи с производственными, организационными и экономическими причинами наниматель должен производить кадровые перестановки, сокращения численности или штата  работников, изменять содержание трудовой функции работника. Нарушения в  этих условиях прав работника влечет обращения его в соответствующие  органы за разрешением трудового  спора и защитой своих трудовых прав.

Данная тема является актуальной для всех трудоспособных граждан, реализующих  трудовое право, т.е. являющихся сотрудниками какого-либо предприятия либо организации. Основные положения, регулирующие индивидуальные трудовые споры, изложены в Трудовом кодексе Республики Беларусь, нормативных  правовых актах, а также локальных  нормативных актах на отдельных  предприятиях, организациях. Но главным  условием является условие, которое  состоит в том, что положения, регулирующие индивидуальные трудовые споры, должны быть основаны на основном законе Республики Беларусь - Конституции, а также данные положения не должны ему противоречить.

Предметом исследования являются нормативные акты и юридическая  литература, которые затрагивают  и регламентируют вопросы, касающиеся трудовых споров.

Объектом работы являются правоотношения, вследствии которых возникают трудовые споры.

Цель данной работы –  рассмотрение трудовых споров, изучение причин их возникновения.

Задачи данной работы представлены следующим образом:

1)раскрыть понятие трудового  спора;

2)изучить виды и классификации  трудовых споров;

3)рассмотреть законодательное  закрепление трудовых правоотношений, трудовых споров.

При разрешении поставленных задач для достижения цели исследования применялись как общенаучные, так  и частнонаучные методы исследования. Среди общенаучных методов наиболее приемлемым является метод эмпирической обработки данных. С помощью этого метода произведена конкретизация и структуризация данных, устанавливающих трудовые споры в Республики Беларусь. Применялся системно-структурный метод изучения темы. С его помощью объект исследования первоначально был рассмотрен как единое правовое явление, а после рассматривались его структурные части.

В работе были использованы нормативные правовые акты: Конституция  Республики Беларусь (далее - Конституция), Трудовой Кодекс Республики Беларусь (далее – ТК), закон Республики Беларусь «О профессиональных союзах». Также была использована юридическая  литература таких авторов, как Важенкова Т. Н., Кучинский В. А. и др.

 

 

ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ  ТРУДОВЫХ СПОРОВ

 

 

1. Конфликт как источник трудового спора

 

 

Прежде чем преступить к рассмотрению трудового спора, отметим, что ему всегда предшествует конфликт. Постараемся разобраться, что же такое конфликт.

Одно из определений конфликта  звучит так: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более  сторонами, которые могут быть конкретными  лицами или группами лиц. При этом каждая сторона стремится к принятию своей точки зрения или цели и  мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт имеет множество  толкований и определений. Важность гармоничного функционирования организации  отмечается в ранних трудах по управлению. Там говорится, что если найти  правильную формулу, то организация  будет действовать, как хорошо смазанный  механизм. Внутриорганизационные конфликты  рассматривались как очень негативные явления. Люди чаще всего ассоциируют  их с угрозами, враждебностью, агрессией, спорами, войной и т. П. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление  всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и  что его следует немедленно разрешать, как только он возникает [8].

Однако на сегодняшний  день сложилось мнение о том, что  не только невозможным, но и нежелательным  является полное отсутствие внутри организации  конфликта. Точка зрения современных  теоретиков заключается в том, что  даже в организациях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны, но и желательны.

Безусловно, не всегда конфликт имеет положительные черты, даже в большинстве своем, они отрицательны. В таких ситуациях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом.

Однако в некоторых  случаях конфликт помогает раскрыть разнообразие мнений, помогает выявить  большее число альтернатив или  проблем, дает дополнительную информацию и т.д. Это может привести к  более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, так как  обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным  и дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  личные потребности в уважении и  власти [8].

Тогда можно подразделить конфликты на функциональный, который ведет к повышению эффективности организации, и дисфункциональный, который приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Значение конфликта, как правило, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Нужно знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы управлять конфликтом и выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Противоречие и столкновение нового со старым, противоположных  тенденций и сил являются источником любого развития, в том числе и  развития трудового коллектива. Конфликт - это предельный случай обострения противоречий и один из факторов развития коллектива. Каждый конфликт представляет собой не просто противоречие, которое  возникает между определенными  социальными субъектами, а осознанное и оцененное противоречие, разногласие [8].

Трудовой спор - это поступившее  на разрешение юрисдикционного органа разногласие субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении между ними новых условий труда.

Разногласия возникают в  случаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в  отношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и  не совершено, но одна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия.

Трудовым правонарушением  называется виновное невыполнение или  ненадлежащее выполнение обязанным  субъектом своей трудовой обязанности  в сфере труда и распределения, а следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми  спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по своему. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа [4, с. 79].

Таким образом, можно сделать  вывод, что трудовому спору предшествует дисфункциональный конфликт. Трудовым спором он становится тогда, когда стороны не могут урегулировать его самостоятельно и решение которого возлагают на юрисдикционный орган. Юрисдикционным называется орган, который рассматривает трудовой спор [15].

 

 

 

1.2 Классификация трудовых споров

 

 

Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между сторонами трудового договора по вопросам применения норм трудового законодательства либо установления новых или изменения существующих условий труда.

Причинами возникновения  трудового спора являются те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между субъектами трудового права[5, с. 192].

Классификация трудовых споров – это необходимое условие  для уяснения порядка их рассмотрения.

Трудовые споры могут  классифицироваться:

-по спорящему субъекту;

-по характеру спора; 

-по виду спорного правоотношения.

Выяснение вида трудового  спора поможет быстрейшему его  разрешению.

Рассмотрим подробнее  виды трудовых споров.

Во-первых - по спорящему  субъекту все трудовые споры делятся  на индивидуальные и коллективные.

К индивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или понижении квалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т. П. Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом с нанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении Премиальных положений, планов социального развития и т. п.

В индивидуальных спорах возникают  разногласия, связанные с правами  и законными интересами конкретного  работника [13, с. 178].

В коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и  интересы всего трудового коллектива или его части, права профкома как представителя работников данного  производства по вопросам труда, быта, культуры.

Коллективные споры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем (работодателем, его  администрацией, в том числе и  с вышестоящим органом управления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома и администрации; и др.).

Во-вторых, по характеру трудовые споры делятся:

-на споры о применении  норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается  нарушенное право работника или  профкома;

-на споры об установлении  новых или изменении существующих  социально-экономических условий  труда и быта, не урегулированных  законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения - об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру, нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно-управленческого характера правоотношений [13, с. 177].

КЗоТ регулирует порядок разрешения трудовых споров работников с нанимателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, а также других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда.

В-третьих, по виду спорного правоотношения трудовые споры можно  разделять на:

-споры из трудовых  правоотношений;

-споры из правоотношений  по трудоустройству, к примеру,  спор в связи с отказом в  приеме на работу по брони  инвалида или другого лица, с  которым наниматель обязан заключить  трудовой договор; 

-споры из правоотношений  по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, к примеру, оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

-споры из правоотношений  по подготовке кадров и повышению  квалификации на производстве, к  примеру, направления на повышение  квалификации в другую местность; 

-споры из правоотношений  по возмещению материального  ущерба работником предприятия,  к примеру, спаривание размера  произведенного нанимателем удержания  из заработной платы за нанесенный  ущерб;