Шпаргалка по дисциплине "Психология труда"

15 Общая схема  профотбора.

1.планирование структуры  организации,2.проектирование организации,3. общая оценка потребности в  персонале, 4. поиск и организация  потока претендентов, 5. этап работы с самими претендентами, 6. конкурсный набор персонала на работу, 7. профотбор на этапе профес-ой адаптации (испытательный срок), 8. специальная подготовка персонала с элементами профориентации и профотбора уже в ходе самого обучения в ВУЗе.

16.Аналитическая профессиограмма и формула профессии.

Аналитическая профессиограмма – это специальная процедура, позволяющая выделить профессионально важные качества на основании предварительного изучения технол-их и нормативно-заданных характеристик профессии, как бы переходя от собственно – профессиограммы к психограмме. Эта процедура позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профес-го развития и обучения программы для конкретных профессионалов. Она вкл-ет 2 этапа: 1) анализ операционно – технологической структуры труда, 2) анализ психол-ой структуры деят-ти субъекта труда.  В традиционной формуле профессии выделяются след-ие обобщенные характеристики, позволяющие в закодированном виде представить разные профессии и специальности: а) типы профессий Чел. –природа, чел.- техника, чел.-чел., б) классы профессий (гностические, преобразованные, изыскательные), в) отделы профессий (ручные, механические, автоматич-ие, функциональные), г) группы профессий (бытовой микроклимат, экстремальные условия, открытый воздух). Так как при практическом использовании данной формулы профессии возникли недоразумения Климов предложил свой вариант схему анализа профессии. Эффективность использования данной схемы заметно повышается, если психолог – профконсультант самостоятельно предварительно проанализирует несколько десятков профессий.

17. Основные этапы  развития субъекта труда.

Под субъектом труда следует понимать системную разноуровневую организацию психики, включающую ряд свойств чел-ка как индивида и как личности, соответствующих социальной ситуации развития по предмету, целям, средствам и условиям трудовой деят-ти. Основные направления развития субъекта труда: 1) познавательная ориентировка в предметах окружающей действительности, 2) орентировка чел-ка в мире профессий, 3) формирование направленности в частной трудовой или профессиональной деят-ти, 4) усвоение обобщенно-выработанных способов действия и использования орудий и средств деят-ти, включающая внутренние средства и средства межлюдского взаимодействия, 5) формирование системы устойчивых личных качеств, создающих возможность успешного выполнения деят-ти, 6) формирование знаний о себе как о субъекте труда, формирование индив-го стиля деят-ти. Человек – субъект труда: 1)психоло-ие регуляторы труда(чувственные представления, интересы, мотивы), 2) функциональные состояния в труде (работоспособность, трудоспособность, особые псих-ие состояния: утомление, стресс.), 3) индив-но – личностные свойства (способности, хапрактер, возрастные особенности).Основные этапы развития субъекта труда (периодизация Климова). 1. Допрофессиональная стадия: а)стадия пред игры (от рожд. до 3 лет) – происходит освоение различных функций, которые становятся основой для дальнейшего развития и прпобщения чел-ка к труду, б) стадия игры (от 3 до 6-8 лет) – происходит овладение основными смыслами человеч-ой деят-ти, а также знакомство с профессиями.в) стадия овладения учебной деят-тью (от 6-8 до 11-12лет) – интеллектуально развиваются функции самоконроля, самоанализа, способность планировать свою деят-ть про себя. 2.Проектирование жизненного пути: стадия оптации (желание, выбор) 11-12 до 14-18 лет – это стадия подготовки к жизни, труду, сознательного и ответственного планирования и выбора профес-го пути. 3. Развитие в период профес-ой подготовки и дальнейшего стан-ия профессионала: а)стадия адепта – профес-ая подготовка выпускников школ. б) стадия адаптпнта – вхождение в профессию после завершения профес-го обучения, в) стадия интернала – вхождение в профессию в качестве коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне, г) стадия мастера – о работнике на этой стадии можно сказать, что он лучший, д) стадия авторитета – работник стал лучшим среди мастеров, е) стадия наставника – высший уровень любого специалиста, работник становится не просто великолепным специалистом в области, но и способным передавать свой опыт ученикам.

18. Основные этапы  развития субъекта труда  (по  Д. Сьюперу).

1)этап роста (до 14лет) –  происходит развитие основных  интересов и способностей: а)представление  о будущей профессии выстраивается на основе фантазии (4-10лет), б) на основе осознания собственных интересов(11-12лет), в) на основании осознания своих способностей (13-14лет). 2)этап исследования своих сил и устремлений (14-25лет) – происходит апробация своих сил в различных видах трудовой и учебной деят-ти: а)временное занятие опред-ой профессией (15-17лет), б) переходный период (18-21год) – активный поиск профессионального умения и знания в условиях освоения способов самос-ой жизни, вкл-ая и временные  подработки, в) этап апробирования избранной профессии в процессе реальной труд-ой деят-ти (22-24года). 3)этап пробный – чел-к пробует себя в качестве полноценного спец-та, спос-го конкурировать с более опытными работниками (25-30лет). 4)этап стабилизация – утверждение себя в качестве надежного  и преуспевающего спец-та. Он часто предполагает дальнейшее профес-ое образование и упрочение своих позиций в обществе и фирме (30-44года).5) этап поддержания – сохранение достойных позиций входе карьерных усилий (45-64года). 6) этап спада – уход, уменьшение профес-ой и соц-ой активности личности (от 65л. и дальше).

19. Уровни профессионализма  и этапы освоения профессии (по  А. К. Марковой).

Уровни профессионализма: 1)допрофессионализм, 2)профессионализм, 3)суперпрофессионализм, 4) непрофессионализм, псевдопрофессионализм, 5) послепрофессионализм. Этапы освоения профессии:  1)адаптация,2)самоактуализация чел-ка, 3) гармония чел-ка с профессией, 4) преобразование, обогащение чел-ка в своей профессии, 5) этап свободного владения чел-ом профессии, 6) этап творческого самоопред-ия себя как личности.

20.Проблема формирования индивидуального стиля трудовой деятельности

В основе формирования индивидуального стиля труда часто лежит развитие психологической системы профессиональной деятельности субъекта труда. В. Д. Шадриков анализирует формирование различных психологических систем профессиональной деятельности следующим образом.Формирование мотивов профессиональной деятельности предполагает прежде всего сдвиг мотива на цель трудовой деятельности (по А. Н. Леонтьеву), в результате чего работник находит «свой» предмет деятельности. Важным для формирования профессиональной мотивации является «принятие» человеком профессии и нахождение личностного смысла деятельности. В результате формирования профессиональной мотивации образуется целостное поведение работника.Формирование цели профессиональной деятельности предполагает выделение и учет следующих моментов. Центральным моментом деятельности выступает ее цель (человеческая деятельность — это целесообразная деятельность, цель сознательно выбирается человеком, в отличие, например, от деятельности животных). Формирование представления о программе деятельности предполагает: 1) формирование представления о компонентах (о структуре) деятельности; 2) формирование представления о способах выполнения деятельности; 3) формирование представления о программе деятельности (как последовательности адекватных действий и способов).Формирование информационной основы деятельности (ИОД) предполагает выделение и рассмотрение следующих моментов. Уровни формирования ИОД включают: сенсорно-перцептивный уровень (восприятие информации); когнитивный уровень (оценка значимости информации); образно-оперативный уровень (переработка информации и построение информационных образов). Особенности формирования ИОД: информация часто меняющаяся, что требует гибкости ИОД; многоплановость информации вызывает необходимость быстрого переключения с одного вида информации на другой. Формирование блока принятия решений основано на учете следующего. Само решение рассматривается как выбор одной альтернативы из нескольких. Общая схема принятия решений: а) осознание проблемы; б) разрешение проблемы; при этом формирование блока принятия решения предполагает: освоение (выработку) решающего правила, способа решения; формирование критерия достижения цели и предпочтительности выбора способа решения; в) проверка решения; г) коррекция выбора (там, где это возможно). Выделяются два основных типа решений: детерминированные (основанные на строгой логике); вероятностные (основанные на просчете наиболее благоприятной вероятности достижения цели).Формирование подсистемы профессионально важных качеств (ПВК) исходит из следующих посылок: 1) у человека уже есть определенные качества, и при освоении профессий происходит их перестройка в соответствии с особенностями данной профессиональной деятельности; 2) общая логика такой перестройки деятельности: а) перенастройка качеств в соответствии с профессиональной деятельностью; б) появление и развитие новых ка- честв и способностей; в) формирование индивидуального стиля деятельности, что как бы «венчает» развитие профессионала.Обобщенную схему освоения профессиональной деятельности можно представить так:1.Освоение нормативно-одобряемой, изначально заданной,«правильной» деятельности (образ всей нормативно-заданной деятельности — это фактически формирование нормативной ориентировочной основы действия — ООД). Здесь выделяются следующие основные подэтапы: -построение образа целостной деятельности (как обобщенная ориентировка в данной деятельности); -освоение отдельных действий; освоение множества действий и деятельности в целом.2. Освоение деятельности по-новому образцу (т. е. формирование индивидуального стиля деятельности).

  21. Проблемы развития профессионального самосознания. Развитие и формирование профессионального самосознания является одним из центральных моментов становления профессионала При рассмотрении проблемы развития профессионального самосознания можно опираться на достаточно богатый материал по становлению самосознания личности вообще. Термин «самосознание» во многом близок терминам «образ Я», «Я-образ», «Я-концепция», а также таким терминам, как «самоотношение», «идентичность» и др. Р. Берне, рассматривая понятие «Я-концепция», отмечает, что «это совокупность всех представлений индивида о себе, сопряженная с их оценкой». При этом «описательная составляющая Я-концепции» часто называется «образом Я», а составляющую, связанную с отношением к себе или к отдельным своим качествам, называют «самооценкой» или «принятием себя». В целом Р. Берне выделяет: 1) когнитивную составляющую Я-концепции; 2) оценочную составляющую и 3) поведенческую составляющую. В. В. Столин, рассматривая самосознание личности, отмечает, что «различные процессы самосознания, так же как различные аспекты «Я-образа», оказывается возможным соотнести с уровнями активности человека как организма, индивида и личности». В качестве такой «единицы самосознания» В. В. Столин предлагает «конфликтный личностный смысл, отражающий столкновение различных жизненных отношений субъекта, столкновение его мотивов и деятельности». Это столкновение «осуществляется путем поступков, которые таким образом, являются пусковым моментом образования противоречивого отношения к себе». В свою очередь, «смысл "Я" запускает дальнейшую работу самосознания, проходящую в когнитивной и эмоциональной сферах», — рассуждает далее В. В. Столин о механизмах самосознания.Понятие «идентичность», предложенное Э. Эриксоном, лучше позволяет понять сам процесс нахождения человеком самого себя («эго-идентичность») и своего места в окружающем мире («групповая идентичность»). По сравнению с взрослым человеком подросток еще не целостен, его терзают противоречия поиска осознания себя как самобытного существа и как представителя общества (или какой-то группы общества). Многие авторы, рассматривающие периодизации профессионального развития, выделяют такой важный критерий перехода к каждой последующей стадии профессионального развития — изменение «ценностного отношения к самому себе» как представителю профессии и члену общества вообще. Иными словами, профессиональное самосознание — это самосознание человека, для которого конкретная трудовая деятельность — главное средство утверждения чувства собственного достоинства как состоявшейся личности.Можно обозначить принципиальное соотношение (и различие) самосознания вообще и профессионального самосознания в частности. Самосознание определяется через «конфликтный личностный смысл», отражающий «столкновение различных жизненных отношений субъекта, столкновение его мотивов и деятельностей» — по В. В. Столину, Таким образом, идея «конфликтного личностного смысла», рассматриваемого как «единица самосознания» вообще (по В. В. Столину), конкретизируется в профессиональной деятельности как конфликт между профессиональными целями, мотивами и отношениями, выражающийся в столкновении различных деятельностей по выполнению производственных задач, или «достижения тех целей, ради которых эргатическая система существует» (по Е. А. Климову). «Образы самосознания человека (наряду с образами окружающего мира) — необходимая основа целесообразной регуляции, саморегуляции его трудовой деятельности и взаимодействия с окружающими людьми, — пишет далее Е. А. Климов, — ибо это взаимодействие существенно определяются тем, как человек понимает свое место среди людей, "за кого себя принимает", что думает о том, как он выглядит "в глазах" окружающих». Примечательно, что важнейшей составляющей и важнейшим регулятором трудовой деятельности является «образ мира» профессионалов, который у представителей разных профессий складывается по-разному и по-разному влияет на мироощущение профессионалов, а также на образ своего места в мире.В качестве важнейших («системообразующих») факторов личности профессионала является, по мнению Э. Ф. Зеера, направленность личности, которая включает в себя следующие компоненты: мотивы, ценностные ориентации, профессиональное самоопределение. Рассматривая критерии профессионализма, А. К. Маркова среди прочих выделяет и такие: стремление развивать себя как профессионала; внутренний локус профессионального контроля, Интересным является вопрос о том, каким образом происходит становление профессионала и его профессионального самосознания — путем естественного развития или в большей степени благодаря целенаправленному формированию (трудовому обучению и воспитанию). Вероятно, можно говорить и о развитии, и о формировании, и о саморазвитии себя как профессионала, что у разных людей в разные периоды их развития проявляется по-разному. К этому можно добавить и определенные социокультурные традиции формирования профессионалов, которые по-разному проявляются в разные исторические эпохи и у разных народов.

Можно также увязать профессиональное самосознание с развитием профессионализма. Среди прочих условий, влияющих на становление профессионала, А. К. Маркова выделяет и такие, как «адекватная самооценка и готовность к дифференцированной оценке своего уровня профессионализма», «представления человека о профессии, критерии оценки человеком самой профессии, профессионализма в ней, а также критерии оценки профессионала в себе».

22.Кризисы профес-го  становления.  Шихи Г. выделяет основные кризисы взрослого чел-ка: 1)вырывание корней (18-22г.),2)искание в 20 лет (в 23г.наступает), 3)попытка осознать свои 30, 4)середины жизни (35-75лет), 5)обновление или покорность (45лет). Зеер поделил все кризисы на 2 группы: 1.нормативные (кризисы псих-го развития + кризисы проф-го стан-ия), 2. ненормат-ые (жизненные кризисы + невротические кризисы + критические кризисы). Факторы кризисов проф-го стан-ия:  1)сверхнормат-ая активность как следствие не удовлетворенности своим статусом, 2)соц-но – экономические условия жизнедеят-ти чел-ка, 3)возрастные психофизиол-ие изменения, 4)вступление в новую должность, 5) полная поглащенность профес-ой деят-тью, 6)изменение в жизнедеят-ти. Фазы кризисов проф-го развития(Зеер): 1)предкритическая – проблемы не всегда четко осознаются, но проявл-ся в психол-ом дискомфорте на работе, 2)критическая – осознанная неудовлетворенность работника, 3)посткритическая – разрешается кризис 3 способами: - конструктивным, - проф-но – нейтральный, - деструктивный.  Кризисы профес-го становления Зеера:  1.учебно-профес-ой ориентации (14-16 до 16-17лет), 2. профес-го обучения (во время обучения в ВУЗе), 3. профес-ых экспектаций – неудачный опыт адаптации к соц-но – профес-ой ситуации, 4. профес-го роста (23-25лет), 5. профес-ой карьеры (30-35лет), 6. соц-но – профес-ой самоактуализации (38-42г.), 7. кризис угосания профес-олй деят0ти (55-60лет), 8. соц-но – психол-ой адыкватности (65-70лет).

23. Проблема профессиональных деструкций. Профессиональные деструкции - это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности"А.К. Маркова выделяет основные тенденции развития профессиональных деструкций:-отставание, замедление профессионального развития сравнительно с возрастными и социальными нормами; несформированность профессиональной деятельности (работник как бы "застревает" в своем развитии); дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания и как следствие - нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты; низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация; рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания); Таким образом, профессиональные деформации нарушают целостность личности; снижают ее адаптивность, устойчивость; отрицательно сказываются на продуктивности деятельности. Основные концептуальные положения, важные для анализа развития профессиональных деструкций:1.Профессиональное развитие - это одновременно и приобретения, и потери (совершенствование и деструкции). 2. Профессиональные деструкции в самом общем виде - это: нарушение уже усвоенных способов деятельности; но это и изменения, связанные с переходом к последующим стадиям профессионального становления; и изменения, связанные с возрастными изменениями, физическими и нервными истощениями. 3. Преодоление профессиональных деструкций сопровождается психической напряженностью, психологическим дискомфортом, а иногда - и кризисными явлениями 4. Деструкции, вызванные многолетним выполнением одной и той же профессиональной деятельности, порождают профессионально нежелательные качества, изменяют профессиональное поведение человека - это и есть "профессиональные деформации": это - как болезнь, которую вовремя не смогли обнаружить и которая оказалась запущенной; самое страшное, что и сам человек незаметно смиряется с этой деструкцией. 5. Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в дальнейшем при выполнении деформирует личность… многие качества человека остаются невостребованными…1.Основные группы факторов, детерминирующих профессиональные деструкции: -объективные, связанные с социально-профессиональной средой (социально-экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-пространственная среда); -субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений; -объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей. Уровни профессиональных деструкций:1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии. Например: для врачей - синдром "сострадательной усталости" (эмоциональная индифферентность к страданиям больных 
 2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у следователя - правовая подозрительность;  3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности.  4. Индивидуальные деформации, обусловленные особенностями работников самых разных профессий, когда отдельные профессионально важные качества, как впрочем, и нежелательные качества, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств или акцентуаций. Например: сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность и др.

24.Общее представление о функциональных состояниях работника

Функциональное состояние — это совокупность (симптомокомплекс) различных характеристик, процессов, свойств и качеств, обусловливающих уровень активности систем, эффективность деятельности и поведение. Состояние — причинно обусловленное явление, реакция не отдельной системы или органа, а личности в целом, с включением в реагирование как физиологических, так и психологических уровней управления и регулирования, относящихся к подструктурам и сторонам личности. Любое состояние есть результат включения индивидуума в определенную деятельность, в ходе которой состояние формируется и активно преобразуется, оказывая, в свою очередь, влияние на осуществление деятельности.Психическое состояние человека — это относительно устойчивая структурная организация всех компонентов психики, выполняющая функцию активного взаимодействия человека с внешней средой, представленной в данный момент конкретной ситуацией.

Классификация функциональных состояний: -по признаку длительности: относительно устойчивые и длительные состояния, отражающие отношение человека к труду, состояния удовлетворенности и неудовлетворенности, безразличия к работе, отражающие общий психический настрой;-временные ситуативные состояния, периодически возникающие в процессе деятельности;-состояния, возникающие периодически по ходу работы:фазы работоспособности — врабатываемые, устойчивой работоспособности, утомление; состояния, обусловленные содержанием работы: апатия, скука, сонливость, повышенная активность;-по ведущему компоненту (физиологические и психические): мышечное напряжение, психическое напряжение, умственная нагрузка;-по степени напряженности систем по степени активной деятельности сознания: бодрствования, ярости, сна;-по доминирующим свойствам личности или по признаку преобладания одной из сторон психики: эмоциональные, волевые, состояния напряжения.

С точки зрения влияния на здоровье индивидуума состояния подразделяют на допустимые и недопустимые; критерии оценки — состояния адекватной мобилизации и динамического рассогласования. В основе такого подразделения лежит характер предъявляемой организму нагрузки и формирование ответной реакции.В структурном отношении состояния подразделяют на экстенсивные и интенсивные. Экстенсивные состояния — это качественно неоднородные, т. е. имеющие разную нейрофизиологическую основу и психическое содержание (утомление, стресс, монотония, психическая напряженность). Интенсивные состояния имеют принципиальное сходство (уровни бодрствования, фазы и степени утомления, степени эмоциональной напряженности).