Шпаргалка по дисциплине "Конфликтология"

Участники корпоративного конфликта: акционеры, менеджмент или само акционерное общество как юридическое лицо. Внешние инвесторы, как правило, вступают в корпоративный конфликт, становясь акционерами. В отдельных случаях участником конфликта становится государство или территориальные властные структуры.

В основе подавляющей массы корпоративных конфликтов лежат экономические интересы его участников. Ряд конфликтов с участием государства (например - по поводу доли участия иностранного капитала в российских компаниях - монополистах или предприятиях оборонного профиля) связан с проблемами экономической безопасности страны. Причиной некоторых конфликтов являются противоречия действующего законодательства.

Нарушение норм законодательства - конфликты, связанные с неумышленным нарушением норм и процедур корпоративного права, воспринимаемым акционерами как посягательство на их интересы. Поглощения - конфликты, возникающие в процессе попытки группы акционеров (стороннего инвестора) установить контроль над предприятием. Конфликты по поводу дивидендов - между крупными и мелкими акционерами по поводу использования прибыли предприятия. Конфликты с менеджерами - между акционерами и менеджерами акционерного общества по поводу эффективности управления компанией и добросовестности действий менеджеров.

Конкуренция - конфликты, направленные на подрыв финансового состояния и конкурентоспособности акционерного общества. Чаще всего выражаются в попытке поглощения акционерного общества или возбуждения в отношении него процедуры банкротства.

Корпоративный шантаж - конфликты с участием миноритарных акционеров, направленные на побуждение акционерного общества или его крупных акционеров выкупить у миноритариев принадлежащие им пакеты акций по цене, превышающей их рыночную стоимость, или выплатить отступного для прекращения конфликта.

37. Скрытые и явные трудовые конфликты.

Трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях;

3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

Конфликты бывают открытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций.

 Наиболее характерными признаками  конфликтных ситуаций в трудовых  коллективах являются:

а) факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;

б) резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);

в) факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;

г) обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;

д) замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;

е) формальная постановка работы по управлению персоналом;

ж) негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.

38. Протестная самоорганизация работников на предприятии

Самоорганизация является результатом протеста субъекта (коллективного или индивидуального), который стремится изменить существующий порядок. В последние годы появились многообразные формы: коллективные забастовки, пикетирования, митинги и т.д. Используются и более острые формы группового сопротивления доведенных до отчаяния людей: голодовки, ломка оборудования на рабочем месте, саботаж.

- собрание - совместное присутствие  граждан в специально отведенном  или приспособленном для этого  месте для коллективного обсуждения  каких-либо общественно значимых  вопросов;

- митинг - массовое присутствие  граждан в определенном месте для публичного выражения общественного мнения по поводу актуальных проблем преимущественно общественно-политического характера;

- демонстрация - организованное публичное  выражение общественных настроений  группой граждан с использованием во время передвижения плакатов, транспарантов и иных средств наглядной агитации;

- шествие - массовое прохождение  граждан по заранее определенному  маршруту в целях привлечения  внимания к каким-либо проблемам;

- пикетирование - форма публичного  выражения мнений, осуществляемого без передвижения и использования звукоусиливающих технических средств путем размещения у пикетируемого объекта одного или более граждан, использующих плакаты, транспаранты и иные средства наглядной агитации;

Одна из наиболее активных форм борьбы работников за свои права – забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязательств (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка – крайняя, исключительная мера борьбы. Она применяется наемными работниками для достижения своих целей и принуждения работодателя и его представителей к выполнению требований работников, т.е. является своеобразным методом урегулирования уже вышедшего из латентной (скрытой) стадии коллективного трудового конфликта.

1) «обычная забастовка» – работники прекращают производство и оставляют свои рабочие места. Выпуск продукции, различного рода изделий, полностью прекращается;

2) «работа по правилами, или «итальянская забастовка» – работники не прекращают производство, а, наоборот, в процессе производства строго следует всем правилам производства, правилам технической эксплуатации оборудования, техники безопасности и т.д. Строжайшее соблюдение все этих правил обычно приводит к тем или иным сбоям в работе предприятий, организаций, учреждений. Такие забастовки не урегулированы действующим законодательством – находятся вне правового регулирования. Претензий к работникам, включившимся в такую забастовку, практически невозможно предъявить;

3) «замедление работы» – по сравнению с «обычной забастовкой» она носит как бы половинчатый характер: производство продукции не прекращается полностью, а лишь сокращаются ее объемы;

4) «пульсирующая забастовкам» – частичное, кратковременное прекращение работы работниками всего предприятия или работниками, чей труд определяется тем или иным этапом технологии производства (слесари ремонтники, сборщики, токари, снабженцы и т. д.).

39. Методики оценки уровня конфликтности на российских предприятиях.

Среди наиболее известных психологических тестов диагностики конфликтности личности выделяются следующие1: 16-факторный личностный опросник Кеттелла (выявление конфликтных личностей), личностный опросник Г.Айзенка (позволяет выявить тип темперамента личности с помощью двух шкал: «экстраверсия–интроверсия» и «нейротизм–стабильность»), Шкала реактивной и личностной тревожности (адаптированный Ю.Ханиным опросник Спилбергера,  направленный на выявление тревожности как эмоционального состояния и как свойства личности),  Опросник А. Басса–А. Дарки (определение индивидуального уровня агрессии личности).

Неспецифические методы исследования межличностных конфликтов в малых группах:

- Методика изучения взаимоотношений в малой группе  (МЛО) (разработана Т. Лири, Т. Лефоржем и Р. Сазеком и предназначена для определения преобладающего типа отношения личности к окружающим);

- методика «Q-сортировки» (предложенная Х. Заленом и Д. Штоком,  направленная на выявление у членов группы таких тенденций в межличностном общении,  как зависимость- независимость,  общительность-необщительность,  стремление к борьбе - избегание борьбы);

- Социометрия (Я. Морено) выявляет систему эмоциональных отношений и систему взаимодействий членов группы. В настоящее время разработаны различные модификации данного метода: референтометрия, пространственная социметрия и др.

В качестве междисциплинарных методов в конфликтологии применяются такие методы,  как:  наблюдение,  изучение документов,  метод опроса, эксперимент.

Б.И. Хасаном разработана целая серия психотехнических процедур для изучения и конструирования конфликтов:  методика определения поля «PRIMA ACTA»,  предназначенная для прогнозирования характера разворачивающейся конфликтной деятельности;  эксперимент для изучения переговоров, позволяющий установить целевую направленность испытуемого и выявить его основные способы действия в переговорном процессе;  экспериментальное конструирование внутреннего конфликта;  экспериментальное изучение конфликтных установок и др1.

Среди специфических методов диагностики конфликтов наиболее известным является тест Томаса-Килмена (предназначен для определения наиболее характерного для человека стиля разрешения конфликтов -  конкуренция, сотрудничество,  уклонение,  приспособление,  компромисс).  Данная методика в отечественной психологии адаптирована Н.В. Гришиной. 

Среди отечественных методов известной является,  разработанная А. Анцуповым модульная методика диагностики межличностных конфликтов, которая позволяет выявить сотрудников,  имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений;  с ее помощью можно выявить ранг каждого работника в коллективе по каждой шкале;  позволяет определить,  насколько точно руководитель представляет положение дел в возглавляемом коллективе;  дает возможность количественно оценить общий характер взаимоотношений; выявляет тенденции в динамике взаимоотношений.

А. Шипиловым разработана методика по определению уровня внутриличностной конфликтности, которая позволяет:  определять степень внутриличностной конфликтности человека; выявлять наиболее переживаемые типы внутриличностных конфликтов;  определять основные сферы актуальной внутриличностной конфликтности человека (мотивационная, долженствования, самооценки).

Т. Полозовой предложена методика определения внутригрупповой конфликтности, основанная на экспертных оценках отношений между членами коллектива.  Методика дает возможность выделить конфликтные пары,  посчитать коэффициент конфликтности,  взаимности межличностных конфликтов в группе,  коэффициент односторонности конфликтных отношений,  определить образ конфликтного и неконфликтного человека.

Кроме перечисленных методик, в целях диагностики различных сторон конфликта исследователями используются проективные рисуночные тесты, методы ретроспективного анализ конфликта, цветовой тест отношений, методика по изучению ценностных ориентаций Рокича. 

Опросник диагностики ролевого конфликта С. Ериной позволяет выявить наличие психологического конфликта у руководителей первичных производственных коллективов.

40. Правовая основа разрешения социально-трудовых споров.

Основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

 Трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюза (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.

В разрешении разногласий между работником (работниками) и работодателем (администрацией) следует различать две стадии: первая стадия — непосредственные переговоры сторон (с участием или без участия профсоюза) в связи с возникшими разногласиями; вторая стадия — трудовой спор, разрешаемый в установленном законом порядке. Любой трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.

Комиссия по трудовым спорам - внесудебный орган, действующий в организации. Он формируется из одинакового числа представителей работодателей и работников для разрешения трудовых конфликтов. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен Трудовым кодексом (ст. 387-389).

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС. Либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Коллективные трудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работниками организации, филиала, представительства нескольких организаций. Все они осуществляют свои полномочия через представителей. В случае возникновения коллективного трудового спора стороны должны приступить к примирительным процедурам.

Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Она формируется из представителей сторон на равноправной основе. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняться в порядке и сроки, установленные решением комиссии.