в) Консультирование (юридические
консультации по поводу возникающих
претензий и компенсаций, психологическое
консультирование и поддержка позитивной
самооценки, оказание помощи в вопросе
о возможностях и вакансиях рынка
труда.
7.Организация обучения персонала
- Обучение персонала – целенаправленный процесс передачи профессиональных знаний, умений и навыков;
- Повышение квалификации – обучение с целью усовершенствования профессиональных знаний, умений и навыков;
- Переподготовка – обучение с целью освоения новых профессиональных знаний, умений и навыков;
- Организация системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала на предприятии (определение потребности в обучении персонала, составление планов повышения квалификации и переподготовки персонала, реализация учебных программ, оценка процесса обучения и аттестация обучаемых).
8. Аттестация персонала – один из видов
комплексной оценки персонала, целью которой
является выявление соответствия работников
занимаемой должности, распределение
работников по различным категориям и
уровням оплаты труда и подтверждение
права осуществления работником определенного
вида деятельности.
9.Планирование и управление карьерой
Карьера – это последовательность
профессиональных ролей, статусов
и видов деятельности в жизни
человека. Карьера в организации
может реализовываться в трех
направлениях: 1) вертикальное –
должностной рост; 2) горизонтальное
– перемещение в другую функциональную
(профессиональную) область деятельности;
3) центростремительное – движение
к ядру, к руководству организации.
Планирование и управление
карьерой сотрудника со стороны
организации предполагает:
- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его способностей и потребностей;
- обеспечение открытости процесса управления карьерой;
- устранение карьерных «тупиков», которые лишают сотрудников возможности развития;
- повышение качества планирования карьеры;
- изучение карьерного потенциала сотрудников;
- определение и обеспечение путей карьерного роста сотрудников в соответствии с адекватностью и обоснованностью оценки их карьерного потенциала.
- Аутплейсмент – работа с сотрудниками, покидающими организацию в результате реорганизации предприятия, увольнения в связи с сокращением штатов (система мер по оказанию правовой и психологической поддержки и реальной помощи в поиске новой работы и трудоустройстве).
Лекция 7. Моделирование
производственного поведения в
организации
Моделирование производственного
поведения предполагает установление набора
компетенций (портрета), необходимых
для выполнения производственных функций.
Компетенция – способность
сотрудника воспроизводить определенный
тип поведения, эффективный для
целей организации.
Основой выступают личные
качества работника, определяющие
его тип поведения в рабочих
ситуациях (например, гибкость позволяет
успешно адаптироваться в новых
ситуациях, инициативность –
внедрять новые подходы).
Обладание компетенцией
предполагает: 1) знания (осознание
специфики собственной деятельности);
2) соответствие данному типу деятельности
(умение реализовывать знания
в практической деятельности); 3)
мотивация (побудительные силы
к выполнению данной деятельности,
выражающиеся как в «прочувствовании»
профессиональной роли, так и
в осознанном достижении результата
с целью получить необходимые
моральные и материальные поощрения).
В современной управленческой
психологии ведущая роль отводится
усилению мотивации работников.
Сегодня выделяют несколько
главных компетенций современного
работника:
- Ориентация на изменения (работа в условиях, где все подвержено динамичному развитию, а потому пересмотру многих устоявшихся требований);
- Стремление к совершенствованию своего труда (овладение профессиональным мастерством как развитие индивидуальной креативности);
- Эффективное взаимодействие и сотрудничество с сотрудниками других подразделов (организация – единый организм);
- Ориентация на потребности заказчика (клиента) – потребителя продукции (оценка деятельности с точки зрения полезности для заказчика (клиента));
- Ориентация на создание конечного продукта, - удовлетворяющего требованиям своей индивидуальной оценки как Мастера и Художника.
Задача моделирования производственного
поведения (или управления имеющимися
в организации человеческими
ресурсами) – обеспечение организации
необходимым количеством персонала,
который способен показывать
требуемое поведение, выполняя
свои функции.
Эффективность работника
определяется:
- потенциалом, с которым работник приходит в организацию;
- физическими возможностями работника;
- его профессиональными навыками;
- оценкой со стороны администрации и сотрудников.
Факторы, влияющие на мотивацию работника
: а) вознаграждение; б) оценка (со стороны
других); в) профессиональное и личностное
развитие; г) организационная культура
и традиции.
Таким образом, модель поведения работника
в организации определяется:
- личностными характеристиками;
- контекстом ситуации (т.е. внешними и внутренними условиями жизнедеятельности организации – политическими, идеологическими, экономическими, социально-культурными, социально-психологическими);
- личностными целями (интересами, потребностями, идеалами).
К.Левин вывел формулу модели
поведения человека в организации:
С = Р х Е, где
С – поведение человека в данной
среде;
Р – личность индивида как определенное
сочетание биологических, психологических
и духовных свойств, определяющих его
способность адаптироваться к условиям
среды;
Е – внутренняя и внешняя среда,
т.е. система факторов, которые характеризуют
группы внутри организации и саму
организацию в определенном обществе.
Этапы управления
персоналом в организации
Этапы управления персоналом
в организации представляют собой:
- Подбор и расстановку кадров;
- Обучение и развитие кадров;
- Оценку участия каждого в достижении общих целей;
- Вознаграждение (поощрение) сотрудников.
Методы подбора кадров:
- Система отбора может включать в себя следующие методы:
- Собеседование;
- Психологическое тестирование (цель которого – либо выявить технические навыки в соответствии с требованиями профессии, либо – определить психологические качества, необходимые для выполнения данной профессиональной роли);
- Деловые игры;
- Разбор практических ситуаций;
- Испытательный срок
- Перенос акцента с биографии кандидата на анализ компетенций (составление портрета компетенций как инструмента выявления профессиональной пригодности):
- Для составления портрета компетенций (т.е. способностей сотрудника воспроизводить определенный тип поведения, эффективный для достижения целей организации) привлекаются эксперты по отбору кадров. В роли экспертов могут выступать социальные психологи, помогающие руководителям в поиске кандидатур и тестировании. В наше время получают развитие так называемые «рекрутские фирмы», специализирующиеся на помощи организациям в подборе персонала.
- Установление испытательного срока.
- Осуществление программ интеграции для сотрудников, принимаемых на работу ( изучение истории, философии компаний, наставничество, участие в тренингах и деловых (социально-ролевых) играх.
Обучение и развитие
персонала
Главное изменение
в этой области – это превращение
обучения в часть производственных
функций. Обучение персонала сегодня
крайне важно для фирмы (залог
успеха в конкурентной борьбе)
и для самих сотрудников (иметь
качества, необходимые для приобретения
компетентности и привлекательные
для руководителя с целью успешного
карьерного роста). Профессиональное
обучение занимает второе место
по расходам компании после
заработной платы ( в крупных
компаниях).
Задачи организации:
1) создание учебных центров, где
происходит обмен идеями, информацией;
2) для мелких фирм – открытие
компьютерных классов, библиотек
со специализированной литературой;
3) использование технических средств
обучения и самообучения.
Методы профессионального
обучения:
- инструктаж (на рабочих местах);
- ротация (изменение должностей и организация обучения и самообучения в этом процессе);
- наставничество;
- лекции, семинары;
- разбор практических ситуаций;
- социально-ролевые методы (деловые и имитационно-моделирующие игры, социально-психологические тренинги),
Оценка персонала
Оценивается уровень компетентности
сотрудника, которым он овладел в
течение определенного периода.
Оцениваются наиболее значимые и
измеримые результаты работы сотрудника
в контексте работы организации.
Новые методы оценки:
- оценка мнений коллег, руководителя, подчиненных (если работник сам является руководителем подразделения или отдела) и клиентов сотрудника (так называемая «всесторонняя оценка», или «оценка на 360 градусов»);
- количественная оценка, которая предполагает: а) учет количественных показателей для оценки работника (объем продаж, процент дефектов и т.п.); б) пересмотр сроков оценки (год, полугодие) в пол<span class="Body_0020Text__Char" style=" font-size: 11pt;