Эмпирическое исследование ценностных аспектов в межличностных отношениях

M/n/1/43 и M/p/1/31

M/m/1/31 и M/p/1/31

Рассмотрим табл.28.

Наиболее высокая совместимость между выраженным и требуемым поведением по шкале "аффект" у следующих членов группы (полужирным выделены интересующие нас значения):

M/n/1/43 и M/m/1/37

Низкая совместимость у следующих членов группы (полужирным выделены интересующие нас значения):

M/d/1/33 и M/m/1/34

       Проинтерпретируем  результаты анализа таблиц коэффициентов. Для этого мы разделим диапазон импульсивной (е) и компульсивной (w) шкалы на три области: экстремально низкая, средняя и экстремально высокая.

Начнем с группы "отдел №1".

Коэффициент взаимной совместимости.

Коэффициент взаимной совместимости, позволяющий выразить в числовой форме отношения между выраженным и требуемым поведением по шкале "включенность", "контроль" и "аффект".

Шкала "включенность" для "отдел №1".

Потребность включенности – потребность налаживать и поддерживать хорошие "горизонтальные" и "вертикальные" отношения (интерес) с другими членами группы, как в направлении от индивида к другим, так и наоборот.

Максимальная совместимость между U\b\0\34 и U/y/0/33 при средних значениях величин по шкалам выраженного и требуемого поведения в их нейтральном балансе. Надо отметить, что это значение выделяется на фоне преобладания выраженного поведения над требуемым (табл.5). Т.е. эффект от совместимости двух адаптивных членов группы очень низкий и это слабо влияет на обобщенные групповые результаты.

Шкала "контроль" для "отдела №1".

Потребность контроля – потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими с позиции контроля и власти, опираясь на силу, как в направлении от индивида к другим, так и наоборот.

Максимальная совместимость между U/d/1/33 и U/b/0/23 при средних значениях величин по шкалам выраженного и требуемого поведения в их нейтральном балансе. Надо отметить, что это значение выделяется на фоне преобладания выраженного поведения над требуемым (табл.5). Т.е. эффект от совместимости двух членов группы очень низкий и это слабо влияет на обобщенные групповые результаты.

Шкала "аффект" для "отдела №2".

Потребность в аффекте – потребность создавать и поддерживать хорошие эмоциональные отношения (нравится и быть любимым) с другими членами группы, как в направлении от индивида к другим, так и наоборот.

Максимальная совместимость между U/b/0/34 и U/s/0/34 при низких значениях величин по шкалам выраженного и требуемого поведения в их нейтральном балансе. Надо отметить, что эти значения близки к статистическим средним отношения выраженного и требуемого поведения (табл.5). Т.е. эффект от максимальной совместимости трех членов группы достаточно высокий, что влияет на групповые результаты.

Основываясь на интерпретации можно сделать вывод, что в исследуемой группе по шкалам "включенность" и "контроль" совместимость у основной части группы не выражена. Случаи совместимости единичны. Это приводит к дисгармонии отношений в группе по "горизонтали" и "вертикали". За этим стоит низкая общность целевых установок, низкая "плотность" сбалансированных отношений, низкое желание взаимно поддерживать друг друга.

По шкале "аффект" ситуация несколько иная. Случаев совместимости значительно больше. Однако эти случаи отражают низкий уровень нейтрального баланса между выраженным и требуемым поведением, желания в близких эмоциональных контактах. Другими словами, в группе имеет место эмоциональная "вялость" межличностных отношений, эмоциональная отчужденность работников друг от друга.

Коэффициент инициации.

Коэффициент инициации, позволяющий выразить в числовой форме отношения между тем, кто стремится инициировать поведение и тем, кто только принимает инициацию от других для каждой шкалы.

Шкала "включенность" для "отдела №1".

Максимальная совместимость между U/b/0/23 и U/y/0/33 при средних значениях величин по шкалам выраженного и требуемого поведения в их нейтральном балансе. Надо отметить, что U/b/0/23 с другими выделенными членами группы совместим как дополняющий элемент, компенсирующий незначительное преобладание у них выраженного над требуемым поведением (табл.5).

Шкала "контроль" для "отдела №1".

Максимальная совместимость между U/b/0/34 и U/s/0/34 при низких и средних значениях величин по шкалам выраженного и требуемого поведения в их нейтральном (комплиментарном) балансе (табл.5).

Шкала "аффект" для "отдела №1".

Максимальная совместимость между U/b/0/23 и U/s/0/34 при низких и средних значениях величин по шкалам выраженного и требуемого поведения в их нейтральном балансе. Надо отметить, что эта совместимость имеет место при незначительном доминировании требуемого поведения над выраженным (табл.5).

        Основываясь  на интерпретации можно сделать  вывод, что в исследуемой группе  по шкалам "включенность" и "контроль" случаев совместимости достаточно много. Причем, эта совместимость комплиментарных балансов тех, кто стремится инициировать поведение и те, кто принимает эту инициацию. За этим стоит достаточно высокая общность целевых установок, высокая "плотность" сбалансированных "вертикальных" и "горизонтальных" отношений. По шкале "контроль" это выступает компенсатором активного баланса остальных членов группы, между которыми отсутствует выраженная совместимость.

По шкале "аффект" ситуация несколько иная. Случаев совместимости значительно больше. Однако эти случаи отражают низкий общий уровень нейтрального баланса между выраженным и требуемым поведением, желания в близких эмоциональных контактах. Другими словами, в группе имеет место эмоциональная "вялость" межличностных отношений, эмоциональная отчужденность работников друг от друга.

Коэффициент взаимного обмена.

Коэффициент взаимного обмена позволяющий выразить в числовой форме отношения между тем, кто предпочитает частые изменения во включенности, контроле и аффекте и теми (остальными), кто не принимает и не инициирует отношений.

Шкала "включенность" для "отдела №1".

Максимальная совместимость между U/y/0/33 и U/s/0/34, активно выражающими свои стремления (потребности) при средней степени выраженности по шкале. Остальные члены группы выражают свои стремления более интенсивно, но не находят в этом "поддержки" со стороны других (табл.5).

Шкала "контроль" для "отдела №1".

Максимальная совместимость между U/b/0/34 и U/b/0/23 при низких и средних значениях величин по шкалам выраженного и требуемого поведения в их нейтральном (комплиментарном) балансе (табл.5).

       Аналогичный анализ  был осуществлен и для группы "отдела №2", однако в целях  экономии мы его не приводим.

       Анализ результатов  по методике Дюке. Метод Дюке относится к группе модельных психометрических методик, имитирующих ситуацию межличностного общения. Он создавался как средство диагностики дистанции межличностного общения и факторов, её определяющих. Так же метод является надёжным средством исследования системы межличностных отношений, обладая достоинствами такими, как: отвлечение от конкретной ситуации общения; возможность в рамках данной методики манипулировать с различными факторами, влияющими на восприятие испытуемым окружающих; отсутствие сознательной и несколько искусственной ранжировки стимулов по степени их значимости в системе межличностных отношений.  Данные полученные при использовании данной методики подтверждают реальные взаимоотношения в коллективах. Так в отделе №1 в основном сотрудники женского пола и данный отдел работает без изменения коллектива уже несколько лет, поэтому у них по результатам исследования более тесные взаимоотношения, но при этом сотрудница U\b\0\34 держится в коллективе более высокомерно.

       Другие данные  получились в отделе №2, т.к. там сотрудники мужского пола и коллектив недавно обновился, поэтому межличностное расстояние там больше. Это так же связано со спецификой деятельности. Так сотрудник M\m\1\34 работает недавно и находится постоянно вне коллектива, поэтому и такие показатели. Сотрудник M\m\1\37 ведёт себя зачастую агрессивно в коллективе, тогда как сотрудник M\p\1\31 наоборот является «душой компании», что и показывают результаты исследования.

            Третья методика. Модифицированная методика Ф. Фидлера для оценки степени единства социальных представлений ценностных составляющих в межличностных отношениях в организациях. Данная методика является разновидностью семантического дифференциала, построенного на базе оценок отдельных семантических ценностных составляющих. Метод семантического дифференциала принадлежит к методам экспериментальной психосемантики и является одним из методов построения семантических пространств. А построение частного ценностного семантического дифференциала позволяет проводить более тонкий семантический анализ имплицитной структуры межличностных отношений.

       Выбор третьей методики был обоснован необходимостью построения иерархической структуры ценностных составляющих социальных представлений. В ее основе лежит принцип обратной дополнительности, суть которого в том, что стандартизированные значения (конструкты) вызывают в чем-то сходные, а в чем-то различные отношения, отличающиеся друг от друга двумя параметрами: содержанием и интенсивностью (силой). Модифицированный вариант основан на природной способности индивида к биполярной оценке свойств объектов, зафиксированных в языке "двунаправленными" значениями определенного типа, качественные оттенки которых проявляются в оценочных дихотомических суждениях. Поэтому мы и использовали возможность биполярной оценки, степень которой можно измерить количественно и использовать как диагностический прием для измерения у участников исследования степени сходства (подобия, идентичности) или различий пространства социальных представлений.

Исследование человеческих ценностей фокусируется на важных целях, которых стремится достичь человек. Ценности тесно связаны с потребностями человека, но существуют на более реалистичном уровне. Они являют собой интеллектуальное воплощение глубинных потребностей, не только индивидуальных, но также общественных и институциональных. Иными словами, ценности - это наши идеи о том, что для нас желанно.

Методика акцентирует символическую ценность (эмоциональную и субъективную ценность) в ущерб и начальной ценности.

       "Ценность, по Рокичу, - это укоренившаяся убежденность, что определенный стиль поведения или конечное состояние существования индивида предпочтительно в личном или социальном отношении противоположному или обратному стилю поведения или конечному существованию. Система ценностей есть укоренившаяся упорядоченная совокупность убеждений, касающихся предпочтительных стилей поведения или конечных состояний существования в соответствии с континуумом относительной важности".

Поскольку ценности приобретаются через культуру, большинство членов того или иного общества будут располагать одними и теми же ценностями, но в разной степени. Поэтому относительная значимость каждой ценности будет для разных индивидов различной и указанные различия можно использовать в качестве критериев сегментации рынка .

       Стимульный материал

В этой методике использовались текущие внешние и внутренние, а также филогенетические и онтогенетические стимулы-знаки и стимулы-символы. В нашем понимании стимул это причина - то, что вызывает изменения - ответ или реакцию "в живой ткани".

Филогенетические и онтогенетические причины первичны и содержат энергию прошлого. Проявляются же они в виде языка бессознательных сил, побуждений, как некие события, импульсы, которые можно объяснить как неизбежные следствия предшествующего опыта субъекта, событий или стимулов.

       Согласно метапсихологии Фрейда, внутренние стимулы являются инстинктивными импульсами, приходящими изнутри организма и воздействующими на психический аппарат, а внешние представляют собой сенсорные впечатления, получаемые из окружающей среды. Стимулы повышают напряжение, вызывают неудовольствие (страдание), которое ослабляется с помощью разрядки в соответствии или с принципом удовольствия, или с принципом реальности.

       В нашем исследовании, текущим внешним стимульным материалом служили инструкции испытуемым, которые актуализировали соответствующие социальные представления - значения-стимулы (концепты), задавая номинальную шкалу (класс, понятие). Представления испытуемых, вызванные этими инструкциями, можно рассматривать как образно-концептуальные ассоциации на них. Тем самым, стимульный материал вызывал у испытуемых определенные конституирующие значимые значения (личностные, ведущие смыслы), которые отражали характерную ценностную направленность (мотивированность) их представлений. Ведущий же смысл связан с внутренней ориентацией, направленностью и интеграцией работников организации на определенные ценностные характеристики собственной работы.

       Нами было выделено три типа ценностных конституирующих значений (ведущих смыслов, направленностей):

1) результативность в работе,

2) денежная оплата работы,

3) желание работать.

       Представления испытуемых о ценностных аспектах работы (конституирующие значения), инициированные инструкциями, подвергались ими же количественному и качественному шкалированию с помощью двадцати личностных конструктов, моделирующих отношения оппозиции и девятибалльную шкалу порядка, а фактически шкалу более высокого уровня - интервальную. Конструкт особое субъективное средство, используемое человеком, проверенное (валидизированное) им на практике, помогающее ему воспринимать и понимать (конструировать) окружающую действительность, прогнозировать и оценивать события. Конструкты - не изолированные образования. Они взаимодействуют друг с другом, взаимоопределяют друг друга. Причем характер этого взаимодействия не случаен, а носит целостный, системный характер. Каждый конструкт не просто аспект значения. Это самостоятельное смысловое образование - способ дифференциации окружающего мира.