Эмпирическое исследование ценностных аспектов в межличностных отношениях

       Диапазон допустимого  поведения оказывается более  широким, чем позволяют официальные  нормы. Неофициальная система санкций  оперативна и в ряде случаев  действенная, чем официальная. Нормы  можно разделить на две категории: а) нормы, которые изначально задает руководитель группы; б) нормы, выработанные группой. Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем, ему зачастую требуется прилагать для их соблюдения особые усилия. В противоположность этому нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться этим нормам. В группах могут возникать такие нормы, как защита неудачливого члена; защита молодого члена; подчинение руководителю, выбранному самими участниками из состава группы; стремление любой ценой обходиться без помощи других и другие. В организации групповые нормы могут, классифицированы следующим образом: 1) гордость за организацию; 2) достижение целей; 3) прибыльность; 4) коллективный труд; 5) планирование; 6) контроль; 7) профессиональная подготовка кадров; 8) нововведения; 9) отношения с заказчиком; 10) защита честности. Также необходимо отметить, что наличие в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность, но и значительно облегчает осуществление социального окружения. Одним из важнейших признаков развития системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного и ценностно-ориентационного единства членов группы, о котором говорилось выше, особенно в нравственной и деловой сферах ее жизнедеятельности. При этом основанием подобной сплоченности в коллективе является не комформная реакция индивидов на групповое давление, а подлинное коллективистское самоопределение каждой личности. Итак, на основании рассмотренного понятия о нормах, их многообразии и функционировании в малых группах, можно сказать, что нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и не желательно, что правильно и не правильно, а также подтвердить, что групповая норма, как некоторое правило, стандарт поведения в малой группе, является регулятором развертывающихся в ней отношений.

2.3.Эффективное управление организацией  с помощью ценностных ориентаций.

       На цивилизационный  прогресс оказывает влияние не  только рост объемов информации  и знания, но и характер восприятия  человеком

окружающего мира, его отношение к себе, другим людям. Наблюдаемое

эпохальное изменение – главный итог трансформаций современного общества. В его рамках, как утверждает А. Шафф, появляется «Homo Autocreator» –человек-творец своей судьбы. Правда, творец, действующий не произвольно, а в определенных условиях и в соответствии с ними, но, свободный в своем выборе в рамках стоящих перед ним альтернатив. Следовательно, в современном обществе изменилось понимание сущности человека. Человек воспринимается как иррациональный, мотивированный не всегда осознанными эмоциональными и психологическими побуждениями, не изолированный, а включенный как в социальную, так и в коммуникативную, смысловую, экологическую и т.д. среду, ориентированный не только на выгоду и прибыль в прагматическом аспекте, но и на удовлетворение психологических, иррациональных потребностей.

Форма и содержание системы ценностей организации формируются под

влиянием многих факторов, наиболее значительными из которых, являются

специфика конкретного бизнеса, политические и социальные традиции страны и личные взгляды и устремления руководящего звена. Разнородность факторов не создает неразрешимые противоречия на пути выработки единых,

универсальных для любой компании принципов. В настоящее время практика преуспевающих компаний демонстрирует немало общих черт, как в системах ценностей, так и в культурах корпораций. Значительно усилившаяся в 80-е годы ХХ столетия тенденция интернационализации бизнеса постепенно уделяет большее внимание национальным различиям. Для каждой преуспевающей компании пропуском на международный рынок теперь является не только высокий уровень развития ее бизнеса, но и степень соответствия определенным культурным и этическим нормам.

       Система ценностей  организационной культуры обязательно включает в себя трудовые ценности, то есть те ценности, которые являются особенно важными для трудовой деятельности в компании. А также необходимым и негласным условием любой компании является провозглашение общечеловеческих ценностей, необходимых для жизни и плодотворной деятельности. Т. Тозова отмечает, что трудно постоянно сохранять рабочий дух и доброту, находясь в гуще бесконечных перемен, - если только этот дух не поддерживается соответствующей системой ценностей. Когда все вокруг нас так стремительно меняется, мы крайне нуждаемся в чем-то надежном и неизменном, чтобы ухватиться за это, опереться, найти свою линию поведения и успокоиться. Система ценностей, сложившаяся на предприятии и разделяемая всеми сотрудниками организации, является неким ориентиром поведения в той или иной ситуации. Система ценностей, одинаково разделяемая и руководством и сотрудниками, выступает в роли основополагающего и определяющего элемента организационной культуры.

Следовательно, основу организационной культуры составляют ценности, имеющие долговременное значение и задающие смысл деятельности членов организации. Именно ценности являются ядром, определяющим организационную культуру в целом. Необходимо отметить, что система организационных ценностей формируется в соответствии с базовыми ценностями конкретной культуры, присущих большинству сотрудников. Заданные ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играют морально-нравственные факторы.

       Система ценностей  определяет корпоративное поведение  современного работника как осуществление им целей и задач, поставленных руководителем в рамках культуры организации. Как отмечает М. Армстронг, управление культурой организации зачастую основывается на предположении, что формулирование общих организационных ценностей приведет к соответствующему типу поведения. Однако внимание организации должно быть сосредоточено не на формировании ценностей, а, напротив, на формировании типа поведения, которое впоследствии приведет к появлению соответствующих ценностей. В корпоративном поведении проявляется степень осознания личных интересов, соотнесенных с интересами и ценностями организации и других работников. Специфика корпоративного поведения раскрывается в таких его основных свойствах, как функциональная определенность, временная заданность, самоорганизация и мотивационная осмысленность. Основу корпоративного поведения составляет его соответствие системе ценностей организации. В связи с этим, в ряде организаций сама система ценностей формулируется как стандарты корпоративного поведения, или кодекс корпоративного поведения.

       Исследователи  считают, что носителями ценностей организационной культуры, прежде всего, являются руководители предприятия, которые своим примером как бы «прививают» корпоративную культуру остальным работникам. В последние десятилетия происходят существенные изменения в шкале ценностей работников. Е.Д. Короткина, А.А. Колобова отмечают, что такие ценности, как например долг, дисциплина, повиновение постепенно утрачивают свое значение, но приобретают новый смысл ценности, связанные с самовыражением индивида. Руководству предприятия следует учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность, расширение контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации и т.п. и в соответствии с этими элементами формировать стиль управления и методы мотивации персонала. Корпоративная культура играет очень важную роль в жизни организации, поэтому необходимо уделять особое внимание ее созданию и развитию.

       Как отмечает  в своей статье М.И. Магура, принадлежность  и преданность работников своей  организации являются элементами  особого психологического состояния, которое определяет ожидания, установки работников, специфику их поведения на рабочем месте и т.д. Приверженность работника к организации является таким фактором, в котором отражаются трудовые ценности, трудовая этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. В ней содержатся соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом.

       Уровень приверженности  работников организации и стоящие  за этим понятием установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним стимулам – заработная плата, льготы, рабочие условия, так и к внутренним – содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений. Преданные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации на рынке.

       Опыт ведущих  мировых компаний показывает, что добиться высокой приверженности и преданности персонала можно в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения корпоративных проблем. Работникам необходимо почувствовать, что они являются частью общей команды, что их привлекают к решению сложившихся проблем, прислушиваются к их мнению, что для работников специально создаются условия для развития карьеры внутри компании и т.д. Персоналу предприятия очень важно чувствовать к себе внимание со стороны руководства и знать, что они являются неотъемлемой частью «общего организма», «общей семьи». Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.

       Следовательно, модель  управления человеческими ресурсами, основанная на жестком контроле и на послушании, заведомо формирует низкий уровень приверженности работников к делу предприятия и, как правило, не дает высоких результатов. Люди чувствуют себя лишь инструментом для достижения хорошего результата. Рыночный успех определяется уровнем эффективности производительности, который в значительной степени зависит от участия работников в делах предприятия, от их приверженности и преданности общему делу. При выборе средств мотивирования огромное влияние оказывают ценностные ориентации руководителя, которые, в свою очередь, могут соответствовать или не соответствовать принятым ценностям в организации, то есть корпоративной культуре.

       Таким образом, основными ценностями корпоративной  культуры

современного общества являются:

   - во-первых, доверие, как ценность, представляющая собой базовое

основание поддержания социального порядка в корпорации и определяющая позитивные ожидания индивида в отношении среды обитания и сфер профессиональной деятельности;

   - во-вторых, ценность квалификации  и способности каждого индивида,

возможности для его профессионального саморазвития в корпорации;

   - в-третьих, ценность творчества, автономности, приоритета

самовыражения перед социальным статусом;

   - в-четвертых, ценность качества  жизни и соучастия в деятельности

коллектива.

       Они сформированы:

   - во-первых, новыми приоритетами  личности и социума культуры

«постмодерна», означающее переход от максимизации материального

потребления к «качеству жизни»: гуманистическим, экологическим и вообще «немонетарным», «постэкономическими» критериям бытия;

   - во-вторых, процессами интеллектуализации экономики подорвавшими основы техногенной цивилизации – тех мотивов, целей, которые сформировали ее целостность, выступали движущей силой поступательного развития. На смену императива максимизации материального благосостояния пришло осознание возможности самоутверждения через обладание и умение воспользоваться знаниями.

Раздел 3. Эмпирическое исследование ценностных аспектов межличностных отношений

        Одним из  приоритетных направлений социально-психологических  исследований является комплексное изучение межличностных отношений в организациях в интересах оптимизации в них межличностных взаимоотношений. Особую актуальность имеет проблема межличностной эффективности персонала, прежде всего при выполнении производственной работы. Практика показывает, что в таких условиях даже незначительные разногласия в действиях могут привести к серьезным межличностным конфликтам или поставить под угрозу выполнение совместно решаемых задач. Это обстоятельство обязывает учитывать и такие социально-психологические качества организаций, как ценностные составляющие эффективности взаимодействия членов организации.

3.1 Описание методик исследования

       Для исследования  состояния межличностных отношений  в трудовых коллективах, а также  надежно прогнозировать уровень совместимости между работниками по их индивидуальным социально-психологическим характеристикам, был выбран адекватный методический инструментарий.