Эмпирическое исследование ценностных аспектов в межличностных отношениях

      «В подавляющем числе случаев межличностное взаимодействие людей, обозначаемое как общение, почти всегда оказывается вплетенным в деятельность и выступает условием ее выполнения. Так, без общения людей друг с другом не может быть коллективного труда, учения, искусства, игры, функционирования средств массовой информации. При этом вид деятельности, которую общение обслуживает, неизменно налагает свою печать на содержание, форму, течение всего процесса общения, между исполнителями этой деятельности. Межличностные отношения не только необходимый компонент деятельности, осуществление которой предполагает взаимодействие людей, но одновременно обязательное условие нормального функционирования общности людей. При сравнении характера межличностных отношений в разных объединениях людей бросается в глаза наличие сходства и различия ценностных аспектов. Сходство выступает в том, что отношения оказываются необходимым условием их бытия, фактором, от которого зависит успешное решение стоящих перед ним задач, их движение вперед. Вместе с тем каждая общность характеризуется преобладающим в ней видом деятельности. Поэтому в каждом типе общностей четко просматривается преобладающий вид межличностных отношений, обеспечивающий главную для этой общности деятельность.»[7, с. 45-47]. Вместе с тем понятно, что на то, как проявляются ценности данной общности, оказывает влияние не только главная для этой общности деятельность, но и обязательно то, что представляет собой сама эта общность. Общности, к которым принадлежит человек, формируют эталоны межличностных отношений, которым человек привыкает следовать. Имея в виду стойкое влияние вида деятельности и особенностей общности людей, в которой развертывается межличностное общение, необходимо при анализе делать поправку на постоянную изменчивость процесса деятельности и общности людей. Все эти изменения, вместе взятые, обязательно сказываются и на межличностном общении исполнителей данной деятельности. Во взаимодействии людей каждый человек постоянно оказывается в роли объекта и субъекта отношений. Как субъект он познает других участников отношений, проявляет к ним интерес, а может быть, безразличие или неприязнь. Как субъект, решающий по отношению к ним определенную задачу, он на них воздействует. Одновременно он оказывается объектом познания для всех, с кем он общается. Он оказывается объектом, которому они адресуют свои чувства, на который стараются повлиять, более или менее сильно воздействовать. При этом следует специально подчеркнуть, что это пребывание каждого участника отношений одновременно в роли объекта и субъекта характерно для любого вида непосредственного общения людей.

       Личность человека  формируется в процессе общения  с людьми. Если в начальный период жизни человек не волен выбирать для себя людей, которые составляют его непосредственное окружение, то в зрелом возрасте он уже сам в значительной степени может регулировать число и состав лиц, которые его окружают и с которыми он общается. Человек, таким образом, обеспечивает себе со стороны этого окружения определенный поток психологических воздействий. Как известно, непосредственно окружение человека составляют люди, с которыми он вместе живет, играет, учится, отдыхает, работает. Всех их человек психически отражает, на каждого дает эмоциональный отклик, по отношению к каждому практикует определенный способ поведения. От личностных особенностей этих людей, их ценностных ориентаций в большей мере зависят характер психического отражения, эмоционального отношения и поведения общающегося с ними человека.            Одновременно это психическое отражение, эмоциональное отношение и поведение всегда несут на себе печать особенностей мотивационно-потребностной сферы человека, который общается с окружающим его людьми. С этими особенностями связан и выбор им людей, с которыми он предпочитает общаться.

       Многочисленные  факты показывают, что в зависимости  от того, как люди своим внешним  и внутренним обликом, ценностями, знаниями, умениями и действиями  удовлетворяют потребности общающегося  с ними человека, находятся частота  и характер его общения с ними. Соответствие характеристик, которые несут в себе общающиеся с ним люди, особенности его ценностно-мотивационной сферы, определяет субъективную значимость каждого из этих людей для человека. При этом люди становятся субъективно значимыми для человека и вызывают стремление с ними общаться не только тогда, когда соответствуют усвоенным человеком эталонам, традиционным для людей его окружения. На выбор людей для более частого общения влияют такие специфические индивидуальные потребности личности, как потребность в сочувствии, опеке, доминировании, в защите «я» или в самоутверждении. На количественно-качественные параметры круга непосредственного общения человека определенным образом влияют такие характеристики, как социальная принадлежность и обстоятельства. В последнее время ученые, представляющие различные области психологической науки, проявляют повышенный интерес к кругу проблем, которые после своего решения все вместе позволят достаточно исчерпывающе охватить закономерности механизма ценностно- мотивационной совместимости. Их усилия обогатили психологию рядом общих и более частных фактов, которые, будучи рассмотрены с позиций целостной теории развития человека 
как индивида и как личности, убедительно показывают предельно 
необходимую роль межличностного общения в формировании многих важных характеристик психических процессов, состояний и свойств на протяжении всей жизни человека. Если под деятельностью разуметь активность человека, направленную на достижение определенных, осознаваемых им целей с помощью усвоенных им в обществе способов и стимулируемую столь же определенными мотивами, то деятельностью будут не только работа хирурга, живописца, но и взаимодействие людей друг с другом в форме межличностного общения. Ведь понятно, что, вступая в общение друг с другом, люди тоже, как правило, преследуют какую-то цель: сделать другого человека единомышленником, добиться от него признания, удержать от неправильного поступка, понравиться и т.п. Чтобы осуществить ее, они более или менее сознательно используют свою речь, всю свою экспрессию, а побуждают их поступать в подобных случаях именно так, а не иначе имеющиеся у них потребности, интересы, убеждения, ценностные ориентации. Вместе с тем, характеризуя общение как особый вид деятельности, необходимо видеть, что без него не может происходить полноценное развитие человека как личности и субъекта деятельности, как индивидуальности.

       1.3.Ценности как  элемент организационной культуры.

       Ядром организационной  культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.   С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.

       В силу социального  неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. 
       Выделяют ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

       Вряд ли возможно  привести какой-либо обобщенный  перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей. Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям. 
       Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

       Функциональная роль существования ценностей организации напрямую связана с самим фактом жизни человека в обществе. Крупнейший специалист по этой проблематике К. Клакхон считает, что без ценностей “жизнь общества была бы невозможна; функционирование социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; индивиды не могли бы получить от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений; они бы также не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей”. Все это можно с уверенностью отнести и к корпоративным культурам: без единой системы ценностей организации не могли бы устойчиво функционировать и достигать поставленных целей. Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудником в качестве таковых, действительно становятся его личностными ценностями. Осознания той или иной ценности и положительного отношения к ней явно недостаточно. 
       Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте. Более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутриорганизационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

       Сила организационной  культуры определяется, по крайней  мере, двумя важными факторами: степенью  принятия членами организации  основных ценностей компании  и степенью их преданности  этим ценностям. Трудность поддержания  требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации. 

Раздел 2. Особенности ценностных аспектов в межличностных отношениях персонала

2.1. Включение ценностных аспектов  личности в межличностные отношения с персоналом

       Ценность – это то, что чувства людей диктуют признать стоящим над всем и к чему можно стремиться, созерцать, относиться с уважением, признанием, почтением. Ценность является не свойством какой-либо вещи, а сущностью и одновременно условием полноценного бытия объекта. По мнению Н.З. Чавчавадзе, ценности, к которым относиться лишь то, что имеет позитивный характер, способствует прогрессу общества, выступают субстанциональной основой культуры. Ценностные ориентации являются отражением в сознании человека тех ценностей, которые признаются им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Воплощая в себе отношение к формам человеческого бытия, человеческого существования, ценности выражают человеческое измерение культуры. Ценностные ориентации рассматривают как индивидуальные формы репрезентации надындивидуальных ценностей. Ценностная система стягивает все духовное многообразие к разуму, чувствам и воле человека.

       И.Р. Пригожин  рассматривает ценности как коды, которые используются для удержания социальной системы на некоторой линии исторического развития. О.В.Салтыкова дает следующее определение ценностей — как аспекта мотивации, а ценностных ориентаций — как субъективных концепций ценностей или разновидностей социальных установок, занимающих сравнительно высокое положение в иерархической структуре регуляции деятельности личности. Следовательно, ценности – это не только «осознанное» и жизненно прочувствованное бытие, они характеризуют человеческое измерение общественного сознания, поскольку пропущены через личность, через ее внутренний мир. Сами ценности имеют идеально-духовную природу, но находят свою объективацию, реализуются лишь в деятельности людей. Если идея – это прорыв к постижению отдельных сторон бытия, индивидуальной и общественной жизни, то ценность есть скорее личностно окрашенное отношение к миру, возникающее не только на основе знания и информации, но и собственного жизненного опыта человека, его субъективности.