Анализ мотивации персонала ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»

 

      Таблица 4. Основные показатели консалтинговой деятельности ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»

 

      Таблицы 3 и 4 показывают, что уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2007 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2007 году 331 тыс. р. и 5,6 %, в 2008 году 182 тыс. р. и 2,3 %, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2008 году по сравнению с 2007 на 51,6 %, рентабельность продаж в 2008 году – 31,3 %. 

      2.2. Оценка мотивации  труда, используемая  на предприятии  ЗАО «Компания  «СТРОЙИНВЕСТ»

      Для стимулирования труда работников руководство  ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

      Наиболее  значимым экономическим методом  мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной  и сдельной системам оплаты труда.

      Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции.

      Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается  прямо пропорционально его выработке.

      Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад –  абсолютный размер заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой должностью.

        Помимо оклада выплачивается  премия, связанная с результативностью  предприятия. Размер премии не  превышает 40% должностного оклада.

      На  предприятии установлено так  же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям  и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный  год.

      Помимо  выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

• оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
• доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки;
• доплата за классность.

      Работникам  предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

      К социальной мотивации можно отнести  следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

• повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
• оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

      Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих  выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании  рапортов линейных руководителей.

      Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации  в целом и отдельных элементов  в частности.¹²

      Основными методами стимулирования персонала  являются экономические, среди которых:

      а) система оплаты труда;

      б) система условий работы.

      в) вовлечение работника в управление производством;

      г) МВО (управление по целям);

      д) использование эффективных систем коммуникаций,

      по  мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

      Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 5.

      Таким образом, менеджмент компании имеет  систему мотивации персонала  основными компонентами, которой  являются:

      1. создание условий труда

      2. создание системы оплаты труда

      3. формирование благоприятных отношений  в коллективе

      4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

      Стиль управления характеризуется как  авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

      Таблица 5. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ЗАО «Компания  «СТРОЙИНВЕСТ»

      (по  пятибалльной шкале)

 

      Вместе  с тем, данные результаты свидетельствуют  о неудовлетворенности персонала  вопросами организации системы  оплаты труда.

      Оплата  труда является составным элементом  системы мотивации персонала  и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно  рассматривать данный компонент  с точки зрения системного подхода.

      Сопоставление целей деятельности руководства  компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать  вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

      В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности  труда в целях повышения эффективности  деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и  работы сотрудников корпорации.

      Было  проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия (посредством  опроса работников предприятия). Данные приведены в таблице 6.

      Таблица 6. Значение зарплаты для работника ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ» (оценка по пятибалльной системе)

 

      Показатели  позволяют определить ряд выводов  о значимости зарплаты для работника:

      1. Зарплата крайне важный показатель  их деятельности;

      2. В сегодняшних условиях уровень  зарплаты персонал связывает  с самооценкой и статусом в  обществе;

      3. Имеет место тесная корреляция  между зарплатой, уважением, отношением  в коллективе;

      4. Работники уделяют внимание системе  оплаты труда и справедливости  оценки труда;

      5. Работники не удовлетворены ни  системой оплаты, ни реальной  зарплатой;

      6. Сопоставление своей зарплаты  с другими работниками своего  отдела (участка) – значимый показатель, для работника. 

      7. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;

      8. Сопоставление зарплаты рабочих  и менеджмента не значимый  показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.

      Таким образом, данные условия показывают значимость оплаты труда, как фактора  мотивации для работников ЗАО, однако в целом работники не удовлетворены  системой оплаты труда. 
 
 
 

      2.3. Совершенствование  мотивации на предприятии  ЗАО «Компания  «СТРОЙИНВЕСТ»

      Результаты  анализа показали, самый важный фактор в системе мотивации персонала  – система оплаты труда, также  было выявлено, что существующая система  оплаты труда не соответствует задачам  заявленным руководством предприятия.

      Следовательно, достижение целей, стоящих перед  системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности  системы.

      Менеджмент  использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

      Однако, для более эффективного функционирования предприятия, под результатом необходимо понимать конечный результат деятельности предприятия – прибыль, позволяющий  учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

      Связь оплаты с эффективностью деятельности всей системы имеет смысл, однако, необходимо четко интерпретировать понятия результат и соотношение  вклада каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.