Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Ноября 2011 в 15:09, курсовая работа
Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:
- привлечение персонала в организацию;
- сохранение работников в организации;
- стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.
Введение.........................................................................................................3
1 Теоретические основы системы мотивации персонала..........................6
1.1 Социально-экономическая сущность и построение системы мотивации персонала..............................................................................................6
1.2 Методы и способы мотивации...............................................................9
1.3. Сущность оплаты труда, как фактора мотивации персонала..........11
2. Анализ мотивации персонала ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ».20
2.1. Характеристика организации ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ». Основные показатели хозяйственной деятельности..........................................20
2.2. Оценка мотивации труда, используемая на предприятии ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»............................................................................24
2.3. Совершенствование мотивации на предприятии ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»................................................................................................29
Заключение..................................................................................................35
Список использованной литературы........................................................36
Квалификационный
уровень работника может
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.
На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть зарплаты получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.
Выплата
третьей части конкретна для
каждого работника и
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что, перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.
Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:
1)
размер получаемой компанией
прибыли, следовательно,
2)
для работников крупных
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система
распределения доходов
Первая
система оказывает позитивное влияние
на привлечение работников и сокращение
текучести кадров, а вторая в большей степени
воздействует на стимулирование повышения
производительности, качества, сокращение
издержек. При разработке системы мотивации
на предприятии необходимо учесть всё
разнообразие мотивирующих факторов,
только тогда система мотивации персонала
будет эффективной и способствующей достижению
целей организации.
2. Анализ мотивации персонала ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»
2.1. Характеристика организации ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ». Основные показатели хозяйственной деятельности
Закрытое акционерное общество «Компания «СТРОЙИНВЕСТ» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», другими правовыми актами.
Местонахождение общества (почтовый адрес): г. Ульяновск, Московское шоссе, 74.
Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, действующим законодательством Российской Федерации, Уставом и локальными нормативными актами Общества. Общество имеет печати со своим наименованием, расчетный счет в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.
Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.
Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления им следующих видов деятельности:
Общество может осуществлять внешнеэкономическую деятельность и другие виды деятельности, не запрещенные законом.
Организационная
структура ЗАО «Компания «
Рисунок 2 - Организационная структура ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»
Из рисунка следует, что высшим органом управления ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ» является собрание акционеров. К исключительной компетенции собрания акционеров относятся следующие вопросы:
Единоличным исполнительным органом Общества является генеральный директор, который решает все вопросы деятельности, в том числе без доверенности действует от имени Общества, несет персональную ответственность за обеспечение и учет документов по личному составу, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания участников.
Контроль над финансовой деятельностью предприятия осуществляется бухгалтерией предприятия, в ее функции входит:
Генеральному
директору предприятия
Рассмотрим основные показатели деятельности ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ» (таблица 2).
Таблица 2. Основные технико-экономические показатели ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»
|
Как видно из таблицы 2 в 2008 году по сравнению с 2007 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс.р. или на 36,5 %.
В тоже время необходимо отметить, что прибыль в 2008 увеличилась всего на 14 тыс.р., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2008 г. 6,9 %.
Рассмотрим показатели ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ» по основным направлениям деятельности.
Таблица 3. Основные показатели строительной деятельности ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»
|
Информация о работе Анализ мотивации персонала ЗАО «Компания «СТРОЙИНВЕСТ»