Совершенствование мотивации персонала организации

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом включает в себя многие составляющие. Одно из ключевых мест среди них занимает мотивация персонала организации. В современном менеджменте этот аспект приобретает все большее значение. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов.

Проблема совершенствования  мотивации персонала организации  является очень актуальной на сегодняшний  день, так как путь к эффективному управлению производством лежит через понимание и совершенствование мотивации трудовой деятельности персонала. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Только зная то, что движет человеком можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами.

Объектом исследования данной работы является мотивация персонала. В свою очередь предмет исследования - это совершенствование социально- экономических отношений в организации через экономические и социальные методы мотивации.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе изученного и обобщенного материала, а также на основе анализа системы мотивации персонала на примере предприятия сформулировать предложения и рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость  решения следующих задач:

1. Определить теоретические аспекты мотивации персонала организации.
2. Выявить методы мотивации персонала.
3. Проанализировать систему организационных, экономических и социальных методов мотивации персонала на примере организации.

1. Сущность и значение  мотивации в управлении персоналом

 

1.1. Мотивации как функция управления

 

Существует много определений  мотивации. Мотивация — процесс  стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Другие рассматривают  мотивацию как степень желания  и выбор, который необходим данной личности, что обусловливает проявление того или иного поведения. Стартовая  точка мотивационного процесса —  наличие неудовлетворенности, что  ориентирует человека на достижение своих целей, в результате наступает  завершающий момент — удовлетворение потребности.

В экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации  и (или) целей работника. В основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы как связанные, так  и не связанные с процессом  труда.

Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) - решающий фактор успеха в управлении предприятием.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация;

2) внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования  требуется:

1) разобрать модель основного  процесса мотивации: потребность  — цель — действие и влияние  опыта и ожиданий;

2) знать факторы, влияющие  на мотивацию: набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

3) выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия — повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая  предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое  направление действий, посредством  которых может быть достигнута цель и нач. удовлетворение потребности.

 

Рисунок 1 - Процесс мотивации

 

Сила мотивации зависит  от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях  по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же — малоуспешны.

Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели  к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность  появится вновь. Провал или наказания  предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии).

Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит  от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей.

 

1.2. Современные теории мотивации

 

Систематическое изучение мотиваций  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в  труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать  прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований рассматриваются в этом вопросе.

Теории мотивации в работе можно разделить на две группы:

• теории содержания (содержательные);
• теории процесса (процессуальные).

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда.

Вторые разъясняют тот  процесс, который дает продвижение  происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о  распределении усилий работников и  выборе определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. К  таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера.

Чтобы действительно можно  было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также  персональный подход к рассмотрению.

Содержательные теории

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влияния  на мотивацию. Эти теории описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка  дать ответ на вопрос о том, что  внутри человека побуждает его к  деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• тория приобретенных потребностей МакКлелланда.

 

Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более  ранняя теория. Ее сторонники, в том  числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что  приоритетны для человека потребности  более низких уровней и это  сказывается на его мотивации. Другими  словами, в поведении человека более  определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать  решения по их реализации с целью  повышения эффективности работы сотрудников.

Теория приобретенных  потребностей Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических  отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремление к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. 

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей в  организации. 

Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации труда (ERG) К. Альдерфера

Теория мотивации труда, известная как теория ERG(Existence —  существование, Relatedness — отношения  с другими людьми, Growth — рост), основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном Альдерфером. Он исходил из существования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности включающие потребности, о которых говорил Маслоу, способна удовлетворить работа.

Потребности, связанные с существованием — это потребности, от удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности. Организации способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд. Потребность индивидуума в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллегами и руководителями, а вне работы — через семейные и дружеские связи. Потребности в росте, например потребность в собственном совершенствовании и развитии, это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода.

Между потребностями, из которых  исходит теория мотивации труда, нет иерархической зависимости, все они способны влиять на нас  одновременно. А это значит, что  удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению  потребностей более высокого уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему нашу потребность  в существовании. В отличие от Маслоу, который считал, что человек  будет во что бы то ни стало стремиться к удовлетворению любой из своих  потребностей любого уровня, Альдерфер  исходил из того, что человек, как  говорится, махнет на нее рукой и  сосредоточится на удовлетворении более жизненно важных нужд. Например, если работники не могут найти на работе эмоциональной поддержки или признания (потребность общения с другими людьми), они — в качестве компенсации за это — могут потребовать от администрации более высокой заработной платы или более дорогостоящей медицинской страховки (потребности, связанные с самим существованием).