Анализ системы управления мотивацией персонала

Содержание

Введение

1. Формы и методы повышения  эффективности работы персонала

1.1 Понятие и сущность процесса стимулирования

1.2 Процесс мотивации и стимулирования

1.3 Формы стимулирования  трудовой деятельности

1.4 Методы стимулирования  трудового поведения персонала

2.  Анализ системы управления  мотивацией персонала

2.1 Анализ форм и методов мотивации персонала в цехе ОЗЦ на ЗАО «ПК ЗТЭО»

2.2 Анализ потребностей  персонала ЗАО «ПК ЗТЭО»

2.3 Разработка мероприятий по улучшению условий труда на ЗАО «ПК ЗТЭО»

Заключение

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В современных условиях управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики  его объекта – человека. Люди наделены интеллектом, способностью к  развитию, приходят в организацию  для удовлетворения собственных  потребностей и остаются в ней  в течение длительного времени, их взаимодействие создает уникальную организационную динамику. Главная  задача в области управления персоналом состоит в способности создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия  на человека в целях решения стоящих  задач. Повышение эффективности  использования персонала выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха, что привело  к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических  вопросах управления персоналом. Именно это указывает на актуальность выбранной  темы.

Проблемам управления персоналом уделяется большое внимание в  современной науке, посвящено немало теоретических работ и эмпирических исследований зарубежных и отечественных  авторов. Значительный вклад в разработку данной проблемы был внесен в разное время зарубежными теоретиками  и исследователями – А. Маслоу, В. Врумом, Л.Портером, Д. Макгрегором, Д. Маклелландом были разработаны различные  концепции трудовой мотивации; Ф.Тейлором, У. Мастенбруком, К. Альдерфером, Э. Мэйо исследовались проблемы организационного поведения, взаимоотношений в коллективе, социально-психологических аспектов управления. Большое влияние на развитие концепции управления персоналом оказали  работы современных российских авторов - Егоршина А. П., Базарова Т.Ю, Дятлова В. А., Кибанова А. Я., Красовского Ю. Д., Травина В. В., Шекшня С. В., которые изучали вопросы, связанные с управлением, отбором, оценкой, профессиональным обучением персонала в организации.

Поиск мер по совершенствованию  системы управления персоналом даст возможность более полно использовать возможности трудового коллектива, его потенциал и за счет этого  повышать производительность труда  и эффективность производства, адаптацию  предприятия к внешней среде. метод стимулирование труд

Целью работы является изучение разработки механизмов по повышению эффективности использования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность и значение стимулирования труда;

- раскрыть классификацию видов и способов мотивации;

- проанализировать мотивационную  политику ЗАО «ПК ЗТЭО»;

- разработать рекомендации по  совершенствованию эффективности  работы персонала.

Объектом курсовой работы является на ЗАО «ПК ЗТЭО». Предмет –  формы и методы повышения эффективности  работы персонала. Работа состоит из II глав, введения и заключения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Формы и методы стимулирования  трудового поведения персонала

1.1 Понятие и сущность  процесса стимулирования

Результаты, достигнутые людьми в  процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания  работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная мотивация  тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [12,c.41]. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или  смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми [3, c. 521].

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. В практике управления одной  из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

Однако очень важно учитывать  ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться  избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и не однозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь, или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Трудовая мотивация как процесс стимулирования

Трудовая мотивация - это процесс  стимулирования отдельного исполнителя  или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [11, c. 25]

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и  индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в  себе, как необходимый элемент  согласование цепей объекта и  субъекта управления. Результатом его  будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Таким образом, сущность стимулирования наемных работников заключается  в следующем:

- это стимулирование высоких  трудовых показателей наемного  работника;

- это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на процветание  организации;

- это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Формы стимулирования трудовой деятельности

Материальный аспект стимулирования. Задача менеджера, в случае применения материального стимулирования, заключается  в разработке премиальной схемы  выплат за производительность, системы  сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не проста, так  как ситуация в каждой фирме уникальна  и, следовательно, премиальная система  должна быть уникальной для каждого  случая. Она также зависит от специализации  персонала. Так совершенно неэффективно вводить сдельную премиальную систему  производственным рабочим на фирмах с динамичным производственным процессом, ориентированным, главным образом, на работу под заказ [15, c. 17].

Не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное  воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений  о премиях, которые не затрагивают  специфику фирмы и являются универсальными.

Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической  мотивации:

- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности;

- работники должны чувствовать, что премия зависит дополнительных, а не нормативных усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий [5, c. 57].

Приведенный список не является исчерпывающим (такой список по отмеченным выше причинам составить практически невозможно). Однако он демонстрирует принципиальную разницу подхода к разработке систем экономического стимулирования по группам персонала. Из него видно, что, например, система вознаграждения за сверхурочную работу обладает значительно  большей универсальностью, чем схема долевого участия в бизнесе.

Нематериальные стимулы. К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего (нематериального) вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу  угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения  удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей  стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к  труду, воспитание сопричастности к  общему делу в коллективе.

Эти задачи решаются при помощи нематериальных элементов системы стимулирования труда.

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной, эффективной работе на предприятии  играют социальные льготы, которые  предоставляют предприятия своим  работникам. Социальные льготы могут  быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам [9, c. 50].

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий  всех форм собственности и поэтому  несут в себе не стимулирующую  роль, а роль социальных гарантий и  социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким  льготам относятся ежегодный  оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять  своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие  новых работников, снижения текучести  кадров, стимулирования эффективной  и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным  работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной  активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных  кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом  успехе предприятия. В современной  экономике условием успеха фирмы  является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности [13, c. 210].

В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых  предприятием своим сотрудникам  социальных льгот:

- приведение в соответствие  целей и потребностей сотрудников  с целями предприятия;

- выработка особой психологии  у сотрудников, когда они отождествляют  себя со своим предприятием;

- повышение производительности, эффективности  и качества труда и готовности  сотрудников к эффективной работе  на благо предприятия;

- социальная защита сотрудников  на более высоком уровне, чем  это предусмотрено законодательством;

- создание положительного микроклимата  в трудовом коллективе предприятия;

- создание положительного имиджа  о предприятии у его сотрудников и у общественного мнения.

Льготы, предоставляемые предприятиями  своим работникам, можно разделить  на четыре вида:

- социальные льготы в денежном  выражении;

- обеспечение сотрудников дополнительной  пенсией по старости;

- предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

- социальная помощь семье и  организация досуга работников  и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении  несут в себе принцип, аналогичный  денежному вознаграждению. К таким  льготам может быть отнесено право  приобретения для сотрудников акций  предприятия по сниженной цене. Тем  самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у  работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника  в капитале предприятия могут  быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой  на определенный процент от рыночного  курса акций, и привилегированные  акции без права голоса на общем  собрании акционеров [8, c. 93].