Анализ системы управления персоналом на ООО «Акбар»

Анализ системы  управления персоналом на ООО «Акбар»

 

1 Краткая организационно-экономическая  характеристика ООО «Акбар»

 

ООО «Акбар» является юридическим  лицом, имеющим субсчет в учреждении банка, отдельный баланс, печать и  штампы с обозначением своего наименования и принадлежности к предприятию  учредителю.

Источниками формирования имущества  ООО«Акбар» являются:

- имущество, закрепленное  за предприятием на праве хозяйственного  ведения;

- доходы, полученные от  осуществления хозяйственной деятельности;

- иные источники, не  запрещенные законодательством  Российской Федерации.

ООО «Акбар» создан с целью  осуществления деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения экономических интересов работников и интересов учредителя.

ООО «Акбар» осуществляет виды деятельности отраженные в Уставе учредителя и определенные в соответствии с общегосударственным классификатором  видов экономической деятельности.

Стратегия развития ООО «Акбар»  направлена на выход из экономической  депрессии и создание условий  для динамического развития производства, переход на самоокупаемость и  самофинансирование.

Основным направлением должно стать сбалансированное пропорциональное развитие молочно-мясного скотоводства, свиноводства, зернового и кормового  производства. Производственную деятельность необходимо строить на новых и  передовых технологиях, росте урожайности  возделываемых культур и продуктивности сельскохозяйственных животных.

Выбор молочно-мясного скотоводства, свиноводства с развитием зернового  и кормового производства объясняется  налаженным производственным процессом, наличием опыта и возможными перспективами  отрасли.

Выполнение поставленных перед сельскохозяйственным предприятием задач в нынешних условиях невозможно без высокого уровня механизации  всех технологических процессов. В  то же время изношенность материально-технической  базы остается высокой.

Таким образом, целесообразными  являются следующие стратегические направления развития ООО «Акбар».

Рост продуктивности сельскохозяйственных животных за счет качества и необходимого количества кормов, сбалансированности рационов, улучшения условий содержания скота, оптимизации структуры и  улучшения состава стада.

Общеизвестно, что основную долю выручки и прибыли сх предприятие

получает от реализации продукции  животноводства и, в первую очередь, от производства и реализации молока. Рентабельность в этом направлении  достигается при численности  коров дойного стада свыше 600 голов.

Крупно товарное и рентабельное товарное производство молока является тем «локомотивом», который способен вытащить все сельскохозяйственное производство филиала на рельсы устойчивого  и эффективного развития.

К 2012 году уровень рентабельности животноводческого производства должен составлять свыше 40 процентов (суммарно: производство – от 20%, переработка  – от 20-45%), с выходом: - по молоку на удои в 8000 кггод и валовым производством молока - 11200 тгод; - по мясу достичь привесов в 700-750 гсутки для телок и свыше 1000 гсутки – для бычков.

Обеспечение высоких показателей  достигается через :

- внедрение современных промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;

- организацию системной  селекционной работы с поголовьем  КРС ;

- создание кормовой базы, с высоким качеством кормов  и их низкой себестоимостью, в  объемах свыше 115% от основного  запаса;

- системную работу по  снижению себестоимости реализации  товарной продукции по молоку  и мясу;

- производство конкурентоспособной  по качеству и цене, экспортоориентированной продукции, способной выйти на продовольственные рынки СНГ, ЕС, ВТО;

- достижение общего уровня  рентабельности животноводческого  производства не менее 40%, где  на рентабельность производства  сырья (молока и мяса) приходится  свыше 20%, на рентабельность переработки  сырья с выходом мясо-молочной продукции – 20-45%.

При этом необходимо отметить, что наблюдается отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства, ее опережение, которые  связано с не с экономическими обоснованными расчетами, а общими тенденциями в стране.

 

1.2 Система и структура управления персоналом на предприятии

 

ООО «Акбар» обладает высоким  кадровым потенциалом. Предприятие  отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий  общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального  их развития.

Система управления персоналом на ООО «Акбар» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение человеческих  ресурсов (персонала), необходимых для  достижения поставленных целей;

- подготовку персонала  с целью приведения его навыков  и умений в соответствие с  задачами ООО «Акбар» ;

- оценку участия каждого  работника в достижении поставленных  целей;

- компенсацию в виде  вознаграждения за труд затрат  времени, энергии, интеллекта, которые  несет персонал, работая над достижением  целей предприятия

- и способствует обеспечению  условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития ООО  «Акбар» на основе регулирования  отношений между нанимателем  и персоналом в рамках стратегии  бизнеса.

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

- разработка кадровой  политики исходя из стратегии  развития предприятия;

- организация труда и  определение ответственности и  полномочий персонала;

- подготовка и оценка  персонала;

- управление трудовой  мотивацией;

- создание условий труда,  обеспечение соблюдения требований  в области эргономики, технической  эстетики, техники безопасности  и охраны труда и окружающей  среды;

- социальное обслуживание  персонала, обеспечение функционирования  социальной инфраструктуры;

- информирование и воспитание  персонала;

- анализ и регулирование  трудовых отношений.

В соответствии с организационной  структурой процесса и в зависимости  от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора  по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и  служб.

Общее руководство и координацию  процесса осуществляют директор и заместитель  директора по персоналу и социальному  развитию.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия  и действующей кадровой политикой  по следующим направлениям:

- текущее и перспективное  планирование потребности в квалифицированных  рабочих кадрах с указанием  источников их обеспечения по  профессиям и специальностям (осуществляет  отдел кадров).

- текущее, годовое и  перспективное планирование подготовки  и повышения квалификации рабочих  кадров, повышения квалификации  руководящих работников и специалистов  с необходимыми обоснованиями  и расчетами (осуществляет начальник  отдела кадров);

- разработка годовых и  перспективных планов комплектования  завода кадрами с учетом изменения  состава работающих в связи  с внедрением новой техники  и технологий, а также пуском  новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела  кадров совместно с руководителями  подразделений);

- планирование работы  с резервом кадров (осуществляется  начальником отдела кадров совместно  с руководителями структурных  подразделений);

-планирование социального  развития и обеспечения по  направлениям: работа с молодежью,  жилищное хозяйство, социальная  поддержка, информационно-воспитательная  работа, культурно-массовая и оздоровительная  работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Определение потребности  в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с  программой технического развития ООО  «Акбар», штатным расписанием, типовой  номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния  расстановки кадров по службам, прогнозом  выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение об  отделе кадров»;

- «Положение о  порядке формирования и подготовке  резерва кадров для выдвижения  на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений  на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым положением  о непрерывном профессиональном  обучении»;

- «Положением об  учебно-курсовом комбинате;

-«Перечнем профессий  рабочих, по которым осуществляется  подготовка (переподготовка) в ООО  «Акбар» .

Обеспеченность  кадрами на протяжении всех анализируемых  лет составляла не менее 98%. Каждый последующий  год начинался на предприятии  при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность объясняется высоким  уровнем заработной платы в ООО  «Акбар», стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и  отсутствием возможности альтернативного  трудоустройства в городе и регионе  на другие предприятия.

Определение потребности  в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с  программой технического развития ООО  «Акбар», штатным расписанием, типовой  номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния  расстановки кадров по службам, прогнозом  выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение об  отделе кадров»;

- «Положение о  порядке формирования и подготовке  резерва кадров для выдвижения  на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений  на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым положением  о непрерывном профессиональном  обучении»;

- «Положением об  учебно-курсовом комбинате;

-«Перечнем профессий  рабочих, по которым осуществляется  подготовка (переподготовка) в ООО  «Акбар»

2. Кадровая политика и подготовка кадров на предприятии

 

Кадровая политика ООО «Акбар» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей производства. Она направлена на кадровое обеспечение предприятия на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом стратегии развития производства, требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.

В формировании кадровой политики в тесном взаимодействии с профсоюзными организациями непосредственно  участвуют директор, заместитель  директора по персоналу и социальному  развитию совместно с руководителями таких структурных подразделений, как отдел кадров, отдел социального  развития, отдел охраны труда, отдел  организации труда и заработной платы, информационно-издательский центр, санаторий-профилакторий «Озеро Медвежье», Дворец культуры, хозяйственный цех, жилищно-коммунальное хозяйство, спортивно-технических  клуб «Старт», а также в той  или иной степени руководители всех уровней управления.

Основными направлениями  деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

- комплектование высококвалифицированными  кадрами, имеющими необходимый  уровень квалификации и образования;

- совершенствование подбора  кадров на основе применения  конкурсного отбора;

- повышение образовательного  и квалификационного уровня персонала;

- омоложение коллектива;

- формирование и выполнение  конкретных социальных программ  коллектива, направленных на обеспечение  наиболее важных потребностей  персонала – охрану труда и  оздоровление, обеспечение жильем, создание условий для профессионального  развития;

- оказание адресной помощи  отдельным категориям работников.

Кадровая политика проводится на принципах социального партнерства, самостоятельности, единства принципов  и творческого подхода. Содержание кадровой политики можно определить исходя из конкретных мероприятий, проводимых на заводе в сфере управления персоналом и социального развития, локальных нормативных актов. К службам и структурным подразделениям, которые созданы и функционируют с целью осуществления кадровой и социальной политики, относятся ОК, ОПК, ООТиЗ, ООТ, бухгалтерия, ОСР, ИИЦ, ДК, ЖКХ, СП «Озеро Медвежье», СТК «Старт», хозяйственный цех, зубопротезный кабинет.