Анализ системы управления персоналом на ООО «Акбар»

Основными документами на ООО «Акбар», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные  документы организационного, организационно-методического  характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы  и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и  трудовой договор (контракт), заключенный  с работником.

Выполнение функций управления персоналом в структурных подразделениях регламентируется положениями о  соответствующих подразделениях, утверждаемыми  директором. Положение определяет назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность  руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

Обязанности и полномочия каждого работника определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами  по основной деятельности и по личному  составу, издаваемыми в соответствии с «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному  составу ООО «Акбар»», и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта). С 01.01.2004 г. все трудовые договора (контракты) оформляются в письменной форме. Проект договора готовит инспектор по кадрам ОК.

Делегирование отдельных  полномочий, находящихся в компетенции  директора , осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.

Основным документом, регулирующим вопросы соблюдения трудовой дисциплины, являются «Правила внутреннего трудового  распорядка», утвержденные директором по согласованию с профсоюзами.

Ряд обязанностей и полномочий персонала определены коллективным договором.

Для постоянного совершенствования  организации, нормирования труда и  управления производством предназначен ООТиЗ, выполняющий такие задачи и функции как:

- совершенствование методов  организации труда и управления  производством;

- контроль деятельности  структурных подразделений в  области организации труда;

- контроль соблюдения  структурными подразделениями штатной  дисциплины и при необходимости  пересмотр штатного расписания  и др.

Перечень должностей и  профессий, численность работников соответствующих категорий и  квалификации (штатные единицы) по каждой должности и профессии, размеры  должностных окладов и тарифных ставок, количество и размер надбавок отражаются в штатном расписании. Штатное расписание разрабатывается  ООТиЗ исходя из потребностей производства, планов развития и реконструкции предприятия и утверждается директором.

Комплектование цехов  и отделов завода квалифицированным  персоналом в соответствии с потребностями  производства обеспечивает ОК за счет организационных источников поступления  кадров: производственно-технических  училищ, техникумов, институтов, а также за счет числа работающих, поступающих на предприятие по вольному найму на конкурсной основе в соответствии с положением «О порядке приема на работу», «О расстановке кадров и переводе на другую работу».

Процесс подбора кадров осуществляется в несколько этапов: анализ потребности  в кадрах, определение требований к кандидатам, поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.

Приему на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы: предварительную  отборочную беседу (проводят начальник  ОК и начальники структурных подразделений, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о  желающих трудоустроиться в ООО  «Акбар» или сменить работу (производит инспектор по кадрам на основании  заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных  претендентом); отбор из базы данных (осуществляет инспектор по кадрам ОК совместно с начальником ОК и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник ОК и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит инспектор по кадрам с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника ОК и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка (проводят работники ОК и АО); медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит генеральный директор завода).

В соответствии с резолюцией директора ОК выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, инспектор по кадрам ОК готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется генеральным директором завода.

  3 Направления совершенствования системы управления персоналом

 

Основными направлениями, способствующими  совершенствованию управления персоналом ООО «Акбар» можно назвать  следующие:

1) Повышение профессионализма  в управлении. Нужно вести работу  по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное  использование способностей работников  ООО «Акбар».

2) Применение современных  технологий управления. Современные  технологии предоставляют руководителю  дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального  обучения для ООО «Акбар», в свою очередь, могут быть выражены в виде:

- роста прибыли;

- роста объемов продаж;

- роста производительности  труда работников;

- увеличения потенциала  сотрудников и всего предприятия  в целом;

- снижения затрат на  обеспечение функционирования предприятия  и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением  ошибок или их исправлением на самой  ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации  и условий труда на ООО «Акбар» предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации [9, c.63].

Необходимо стремится  также ликвидировать совместительство, если это причиняет вред ООО «Акбар». Но при этом необходимо учитывать то, что совместительство может быть связано с неудобном режимом работы или низкой зарплатой.

   Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров ООО «Акбар» является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

1) последовательности. Учебный  план должен содержать перечень  учебных предметов, подлежащих  изучению в строгой последовательности  от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

2) конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются  основные цели и задачи обучения  в соответствии с требованиями  тарифно-квалификационного справочника,  чтобы учебный план и программы  обеспечивали постепенный рост  квалификации рабочего по каждой  специальности;

3) рациональности. В соответствии  с уровнем подготовки обучающихся  учебные планы должны содействовать  расширению круга знаний обучающихся,  стимулировать их стремление  к рационализации труда для  достижения повышенных технико-экономических  показателей.

Главной причиной слабого  обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени  для изучения предметов. Поэтому  следует увеличить срок обучения работников непосредственно ООО «Акбар», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.

Важное значение при подготовке кадров на ООО «Акбар» будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.