Экономическое значение и роль кадров предприятия в повышении эффективности производства

 

 

2. Методика определения эффективности использования кадров предприятия

 

   Поиск  эффективных методов управления  трудом – одна из главных  задач предприятий в современных  условиях.

   Разнообразие  форм и методов повышения мотивации  персонала связано с проблемой  выбора оптимальных систем вознаграждения. Их эффективность зависит от того, насколько полно они учитывают характер производств, особенности трудовых процессов, технологический уровень производства.

   В странах  с развитой рыночной экономикой  применяют как денежные, так и  неденежные системы поощрений. Основные методы представлены в таблице 1.1.

 

 

 

 

 

 

 

                                                                  Таблица 1.1.

Методы повышения эффективности  использования персонала на предприятии

Материальные методы	Нематериальные методы
	Моральные	Организационные	Трудовые
1.Заработная плата	1.Продвижение в карьере	1.Улучшение условий  труда	1.Обучение персонала  новым методам труда
2.Премирование	2.Поощрение инициативы  и лидерства	2.Регулирование режимов  труда и отдыха	2.Повышение квалификации производственных работников
3.Доплаты за высокое  качество работ	3.Социальная коммуникация	3.Автоматизация рабочих  мест	3.Изменение характера  и содержание труда
4.Социальное обеспечение	4.Возможность участия  в управлении качеством
5.Вознаграждение за  разработку и внедрение новшеств в производство и управление качеством
6.Участие в прибылях

 

 

   Системы  вознаграждений по формам воздействия  на работников можно сгруппировать  следующим образом: экономические  (денежные); статусные (профессиональный  рост, привилегии); социальные (участие в управлении, моральное поощрение); профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации) направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника.

   В денежном  стимулировании особая роль отводится участию работников в получении прибылей. К данной форме экономического вознаграждения могут быть отнесены не только доходы по акциям, принадлежащим работникам, но и премии, выплачиваемые из прибылей по итогам работы компании.

   Основной компонент системы экономических вознаграждений традиционно – заработная плата. Экономические вознаграждения требуют от предприятия серьезных расходов, поэтому, принимая решение о их применении, необходимо анализировать соотношение затрат, которые несет предприятие, и выгод от повышения производительности труда работников.

   Вознаграждение  труда работников на предприятиях  пищевой промышленности базируется  на принципе денежной мотивации:  в сочетании с другими формами  признания заслуг работников. В  этом случае можно добиться наиболее желаемых результатов для фирмы.

   Вознаграждение  труда персонала осуществляется  в различных формах: материальная  компенсация (заработная плата,  комиссионное вознаграждение, покупка  акций фирмы); денежные вознаграждения (дополнительные выплаты наличными деньгами, премии, участие в разделении  прибыли и др.); неденежные вознаграждения (различные виды морального поощрения и общественного признания заслуг).

   Эффективную  систему вознаграждения отличают  гибкость и равное отношение  ко всем сотрудникам. Примером может служить система вознаграждений, основанная на увеличении размера денежных выплат, в соответствии с которой сотрудник накапливает «очки» в зависимости от количества выдающихся результатов и важности каждого из них для улучшения деятельности фирмы. На предприятиях пищевой промышленности наиболее распространены различные виды денежных вознаграждений, стимулирующие определенные направления.

   Достижения, имеющие коммерческое значение. Это форма признания деятельности  сотрудников по повышению объемов реализуемой продукции, уровня предоставляемых услуг, престижа фирмы, увеличению числа рынков сбыта или по разработке новых видов продукции, улучшению характеристик изделия.

   Проявленная инициатива  или изобретательность. Форма  признания результатов работы сотрудника, достигнутых самостоятельно.

   Исключительные заслуги.  Это форма признания исключительных  усилий сотрудников и руководителей,  предпринимаемых ими в трудные  для фирмы периоды или кризисные  ситуации, благодаря которым фирме удается успешно решить возникшие проблемы.

   Патенты или открытия. Сотрудники, являющиеся автором  открытий, служат источником жизнеспособности  фирмы. Их открытия оформляются  в виде патентов, которые затем  реализуются.

   Достижения в области  улучшения результатов труда. Форма признания деятельности отдельного лица или группы сотрудников по улучшению качества продукции и повышению производительности труда.

   Вознаграждения за  проведение мероприятий по предупреждению  проблем.  Предупреждение проблем  требует меньше средств, чем решение уже возникших проблем. Эта форма признания деятельности отдельных сотрудников, которые занимаются прогнозированием проблем и принимают своевременные меры.

   Кроме денежных  видов вознаграждений существует  множество форм поощрения и общественного признания, не предусматривающих денежных выплат, но не менее важных для повышения результативности труда. Наиболее общепринятые из них: продвижение по службе; размеры и планировка служебного кабинета; заседания, на которых отличается деятельность того или иного сотрудника; ценные подарки; специально отведенные места для парковки машин; ежегодные конференции, на которых отличаются заслуги того или иного сотрудника перед фирмой; специальные статьи во внутрифирменной прессе; фотографии сотрудника; устное признание результатов деятельности сотрудника на заседании отдела или фирмы; специальные задания; почетные значки, вручаемые в присутствии коллег; обучение; гибкий рабочий график и т.д.

   Правильный отбор  и использование методов мотивации  повышает эффективность мотивационных процессов и выступает в качестве экономических  рычагов усиления процесса мотивирования и повышения эффективности менеджмента качества.

   С помощью мотиваторов,  как средств ускорения мотивационных  процессов, можно устранять потребности, различные противоречия и проблемы, возникающие в процессе  эффективного управления персонала предприятия.  

   Таким  образом, на предприятиях пищевой  промышленности в процессе управления  необходимо разумно сочетать  методы стимулирования и мотивации, т.к. стимулы выполняют роль поощрения мотивационных процессов с помощью улучшения оплаты труда, премирования, вознаграждения за определенные результаты, т.е. методы стимулирования, служат одним из эффективных средств воздействия на мотивацию.

          

1.3. Основные  направления повышения эффективности  использования персонала предприятия

 

   Выделяют различные направления повышения эффективности использования персонала предприятия:

• Стимулирование за увеличение объемов производства;
• Стимулирование за повышение производительности;
• Стимулирование за рост прибыли (участие в прибыли);
• Участие в капитале.

   Стимулирование  за рост объемов производства  одна из самых известных форм  стимулирования за коллективные  результаты труда предусматривает  использование норматива формирования фонда заработной платы от объема произведенной продукции.

   Механизм стимулирования  за увеличение объема реализованной  продукции предусматривает сохранение  гарантированных тарифных ставок (окладов), компенсационных и других индивидуальных доплат и надбавок независимо от результатов работы  предприятия. Если фактически начисленный по установленному нормативу фонд заработной платы окажется выше гарантируемого по тарифным ставкам (окладам), компенсационным и стимулирующим индивидуальным выплатам, то полученная экономия определяет размер фонда поощрения и направляется на стимулирование работников.

   Изложенный порядок  стимулирования работников за  результаты деятельности предприятия  направлен на обеспечение оптимального  соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы. Особенно актуален такой метод формирования фонда поощрения для тех предприятий и структурных подразделений, где велика доля живого труда.

   Стимулирование  работников за повышение производительности труда на предприятии. Применение данной системы стимулирования за коллективные результаты труда предполагает, прежде всего, выбор метода расчета производительности труда. Общепринятой формулой расчета производительности труда является отношение полученного результата к затратам труда. В качестве результата может использоваться объем произведенной продукции в натуральном, стоимостном или трудовом выражении.

   Стимулирование  работников за повышение производительности  труда на предприятии имеет  очевидное преимущество по сравнению с системой поощрения за объемные показатели, увеличение которых не всегда адекватно росту эффективности производства.         

   Стимулирование  за сокращение издержек производства  является одним из актуальных  методов стимулирования за коллективные результаты труда. От себестоимости продукции, которая определяется издержками, зависит конкурентоспособность продукции, прибыль и стабильность функционирования предприятия.

   Сокращение издержек  может быть получено как за  счет опережающих темпов увеличения объема производства по сравнению с издержками, так и при неизменных  объемах за счет сокращения затрат на производство продукции.  Сокращение издержек на единицу полезного эффекта может быть достигнуто  и за счет повышения качества продукции. Таким образом, этот метод позволяет решать проблемы не только чисто сокращения издержек, но и повышения качества выпускаемой продукции.

   Если достигается  экономия какого-то вида ресурса,  то сотрудники стимулируются  за полученную экономию.

   Стимулирование за увеличение прибыли. Участие наемных работников в прибыли применяется в практике предприятий не из-за альтруистических побуждений предпринимателей и собственников, а из-за понимания последними своей выгоды от усиления заинтересованности персонала в коллективных результатах  труда.

   Система участия  работников в прибыли предприятиях  характеризуется следующими особенностями:

- формируется корпоративный  интерес, стимулирующий работников  в достижении максимальных коллективных  результатов;

- в прибыли отражается не только результативность предпринимательской деятельности, но и труда работников;

- система  участия  работников в прибыли по сравнению  с методами стимулирование за  повышение  производительности  и дохода более наглядна, понятна  и не требует сложных расчетов;

проблема распределения  прибыли между трудом и капиталом  находит свое решение в переговорном процессе между работодателями представителями  трудового коллектива.

   При применении  данной системы стимулирования  за результаты деятельности предприятия предпочтение желательно отдавать участию в прибыли до вычета налогов. Рядовые сотрудники предприятий не искушены в вопросах бухгалтерского учета и финансов, а потому прибыль до вычета налогов, которая должна контролировать финансовым и налоговым ведомствами, может рассматриваться сотрудниками как положительный признак.

   Участие работников  в капитале. С целью повышения  заинтересованности работников  в конечных результатах производства  используют их участие не только  в прибылях, но и капитале предприятия. Выбор формы вознаграждения в определенной степени зависит от целевых установок предприятия. В условиях стабильной работы фирме целесообразно часть прибыли использовать на стимулирование работников. Если же решается задача наращивания объемов производимой продукции, требующая соответствующих инвестиций в производство и привлечение дополнительных работников, то возможно, предпочтительнее вместо премий из прибыли на стимулирование персонала направлять часть акций.

   Однако в любом  случае участие в капитале само по себе играет важную стимулирующую роль в обеспечении заинтересованности сотрудников в результатах деятельности предприятия. Следовательно, его целесообразно использовать и при достижении на фирме баланса потребностей и фактического наличия персонала.