Экономическое значение и роль кадров предприятия в повышении эффективности производства

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….…..3

1. Экономическое значение и роль кадров предприятия в повышении эффективности производства……………………………………….……5-17
1. Особенности и специфика структуры кадров на предприятиях пищевой промышленности……………………………………………………..………5
2. Методика определения эффективности использования кадров предприятия…………………………………………………………….…...10
3. Основные направления повышения эффективности использования персонала предприятия……………………………………………….…….14
2. Анализ использования персонала предприятия……………………….18-41

2.1. Краткая характеристика  деятельности 

           Основные технико-экономические  показатели…………………………...18

     2.2. Анализ численности  и движения кадров предприятия………………….24

     2.3. Анализ  производительности  труда……………………………………….28

     2.4. Анализ фонда заработной  платы……………………………………….…33

     3. Пути улучшения  использования персонала на МУП  «Маккон»………42-47

     3.1. Мероприятия, направленные  на повышение эффективности    

            использования персонала предприятия…………………………………..42

     3.2. Расчет  экономической эффективности от  предлагаемых мероприятий..44

Заключение…………………………………………………………………………48

Список использованных источников……………………………………………..50

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

   Пищевая промышленность  обладает целым рядом специфических особенностей. Рынок продовольствия характеризуется высокой емкостью и стабильным спросом, что делает отрасль привлекательным объектом для инвестиций.

      Актуальность  исследования данной проблемы  на современном этапе возрастает  все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а следовательно, и изучение этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость.

    Для большинства  предприятий пищевой промышленности  в настоящее время самой насущной  проблемой стала реструктуризация системы управления кадровых структур.

   Самая простая  структура службы персонала, сложившаяся  на большинстве предприятий пищевой  промышленности – это кадровые  подразделения, которые выполняют  функции подбора персонала и  кадрового делопроизводства. Трудности формирования штатов на предприятиях пищевой промышленности связаны, прежде всего, с увеличением объемов производства, с решением задач, стоящих перед отраслью, особенностью сбытовой политики, выходом на российский рынок иностранных компаний. Ощущается дефицит кадров на рынке также и в связи с уходом специалистов из пищевой отрасли вследствие сезонного характера работы на отдельных предприятиях. Наряду с этим специалисты, работающие в пищевой промышленности, довольно редко уходят в другие отрасли. Нельзя не говорить и о возрастных тенденциях подбора кадров в отрасли – некоторые руководители предприятий предпочитают молодых специалистов, другие отдают предпочтение профессионалам с опытом. В настоящее время наиболее востребованными специалистами в пищевой промышленности являются менеджеры по продажам, рабочий персонал и секретари. Традиционно текучесть кадров наблюдается среди разнорабочих, обслуживающего персонала и работников склада. В то же время среди специалистов среднего звена, менеджеров, а так же сотрудников управляющей компании текучесть незначительна. Кадровый дефицит отмечен среди технологов, директоров и заместителей директоров по производству, что связано с недостаточным профессионализмом, особенно в нужном сегменте пищевой индустрии. Наиболее сложные позиции в подборе кадров для пищевой промышленности: бренд-менеджеры, директора по маркетингу, главные инженеры. Общие требования к кандидатам в пищевой промышленности можно сформировать следующим образом: опыт работы, профессиональные качества, лояльность компании. Системы и методы подбора персонала в пищевой индустрии различны. В основном предпочтение отдается внешнему найму – преследуется цель получения извне новых навыков, опыта наработок конкурентов; ослабления конкурентов путем «переманивания» кадров, а также внутреннему найму и развитию собственного персонала.       

    Исходя из  вышеизложенного материала видно,  что конкретной задачей любого  анализа трудовых ресурсов предприятия  является нахождение слабых мест  в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

     Объектом  исследования данного курсового  проекта является Муниципальное  унитарное предприятие «Маккон».

     Цель исследования  – анализ фонда заработной  платы и использования персонала  Муниципального унитарного предприятия  «Маккон», которое занимается производством  хлеба, хлебобулочных, кондитерских  изделий, кулинарных и макаронных изделий.

 

Глава 1. Экономическое  значение и роль кадров предприятия  в повышении эффективности производства

 

1. Особенности и специфика структуры кадров на предприятиях пищевой промышленности

 

 

   Для большинства предприятий пищевой промышленности в настоящее время самой насущной проблемой становится реструктуризация системы управления, адаптация её реорганизационной структуры к форме, адекватной требованиям высококонкурентного рыночного пространства.  На практике не существует единой унифицированной организационной структуры, приспособленной для любого предприятия, т.к. она реформируется в зависимости от особенностей функционирования, изменения внешней и внутренней среды.

    Исследования  системы управления предприятиями  пищевой промышленности показало, что сложившаяся организационная структура и функции, выполняемые подразделениями, не вполне соответствуют решаемым задачам и недостаточны для принятия эффективных решений по перспективным проблемам. При этом структура управления неадекватна текущей ситуации и происходящим в рыночной среде изменениям.

    Основные типовые  недостатки существующей организационной  структуры присущи более чем  80 % предприятий. Основные из них:  замкнутость большинства структурных  подразделений на первых руководителей,  которым не под силу выполнять свои функциональные обязанности в таком объеме; наличие множества заместителей у первого лица с дублирующими функциями, правами, обязанностями и степенью ответственности; отсутствие единых информационных автоматизированных систем, обеспечивающих разносторонними сведениями о состоянии рыночного пространства; рассредоточенность и дублирование одних и тех же функций в разных структурных подразделениях; отсутствие служб, способствующих адаптации предприятия к рыночным требованиям, таких как маркетинговая, информационно- аналитическая, финансовая и др.; отсутствие экономического подразделения, ответственного за результаты финансовой деятельности предприятия; отсутствие службы управления производственно- коммерческими изменениями, которая определяет ориентацию и адаптацию предприятия внешней среды; отсутствие службы развития предприятия.

     Эти негативные  обстоятельства, как правило, приводят  к неудовлетворительной ситуации, когда определенная часть задач,  в том числе по развитию  предприятия, не решаются вообще или выполняются не полностью. На многих предприятиях пищевой промышленности эти структуры вообще не выделены и не формализованы, поэтому  для большинства сотрудников некоторые процедуры и процессы принятия решений остаются непрозрачными.

    После детального анализа существующих организационных структур предприятий пищевой промышленности, выявления сильных и слабых сторон определены принципы, в соответствии с которыми необходимо осуществлять в дальнейшем их реорганизацию: организацию структур и функций управления адекватно целям и стратегии развития предприятия; ограничения числа подчиненных людей (служб) каждому руководителю; восприимчивость  изменениям рыночного пространства и способность трансформации организационных структур для решения проблем; оперативный анализ, систематизация и использование потоков информации для принятия оптимальных управленческих решений; жесткий контроль исполнения управленческих решений и организация системы отслеживания результатов данных решений и т.д.

   В результате исследования выведены конкретные предложения по реструктуризации организационной структуры управления предприятий пищевой промышленности.  Для стабильности предприятия огромное значение имеет служба по управлению финансами. Введение такой службы позволяет обеспечивать постоянное наличие на счету предприятия финансовых средств, своевременно потопающих от потребителей продукции.

     На основании исследования, проведенного на предприятиях  пищевой промышленности, выпускающих  продукцию различных видов, были  сделаны следующие выводы. На большинстве предприятий отсутствуют многие службы, однако имеются отдельные составные ее элементы и функции. Хотя в системе управления предприятиями отсутствуют некоторые службы, некоторые его функции, как правило, выполняются.

   Таким образом, ряд функций – организация, управленческий учет, контроль, информационное обеспечение, создание условий для повышения качества труда и жизни персонала, экономическая безопасность - на всех предприятиях выполняется  не в полном объеме. В то же время такие функции, как управление, маркетинг, планирование осуществляется на всех обследованных предприятиях.  Опрос менеджеров различного уровня этих предприятий свидетельствует о том, что причины недостаточного  использования всех служб  заключаются в основном в низком уровне овладения методами контроллинга, отсутствии рекламы и отечественных научных доходчивых разработок, нежелание руководителей предприятий расширять численность управленческого персонала, недостатке финансовых средств для внедрения контроллинга, нехватке квалификационного персонала, неясности эффективности внедрения новых технологий, невозможности изучения опыта работы других предприятий.  

Преимущество структуры  в пищевой промышленности заключается  в том, что в процессе выполнения должностных обязанностей очень низкое давление на рабочих со стороны руководителей. Кроме того, эта структура позволяет более  оперативно обмениваться информацией между работниками, ответственными за направление, быстрее принимать управленческие решения, способствует улучшению координации подразделений в процессе разработки планов и повышению эффективности реализации мероприятий по устранению отклонений фактических результатов от запланированных. Но на ряду с преимуществами так же имеются и недостатки. Основной недостаток заключается в том, что  ручной механизм проявляется в большей степени нежели автоматизированный.

   За последние  годы на предприятиях пищевой  промышленности наблюдается ежегодное  снижение количества работников. Это связано с очень многими проблемами стоящими внутри предприятий пищевой промышленности. Во-первых, большой риск травматизма и вредные условия труда. Во-вторых, очень мал шанс продвижения по «карьерной лестнице». Продвижение возможно только в случае ухода руководителя на пенсию, либо перехода его на освободившееся место на вышестоящую должность (Рисунок 1,2).

 

Рисунок 1.  Удельный вес молодых  работников и работников пенсионного  возраста в общей численности  работающих, %

 

   Процесс повышения  человека в должности зависит  скорее от случая. Это может быть и создание дополнительного руководящего места.  Под сокращение попадают в основном рабочие, а служащие работают десятилетиями. Причем устроится на работу в качестве служащего довольно проблематично, текучесть в этом секторе минимальна. Зато устроится, в качестве рабочего можно в любое время года. Предприятия пищевой промышленности постоянно нуждаются в рабочих. Особенно в летний период, когда большое количество рабочих увольняется.

 

Рисунок 2.   Возрастной состав руководителей

 

   В настоящее  время численность пенсионеров  и лиц предпенсионного возраста  на предприятиях пищевой промышленности  неуклонно растет. В основном  эти люди рабочие. Тенденция  снижения количества служащих  молодых работников в возрасте  до 30 лет неуклонно снижается на протяжении последних пяти лет.

   На основе вышеизложенного  материала выделены конкретные  факторы, влияющие на структуру  кадров предприятия пищевой промышленности:

- уровень механизации  и автоматизации производства

- тип производства

- размеры предприятия

- организационно  – правовая форма хозяйствования

- сложность  выпускаемой продукции

- отраслевая  принадлежность предприятия.

Кадровая политика на предприятии пищевой промышленности должна быть направлена на оптимальное  сочетание категорий производственного персонала.

Таким образом, процесс управления персоналом пищевой  промышленности  требует, чтобы на каждом предприятии определялась и  анализировалась структура производственного  персонала по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для  достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.