Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

Под кадровым собеседованием (интервью) можно понимать личный или  телефонный разговор одного или нескольких официальных представителей организации  с лицами, желающими поступить  на работу, или аттестуемыми сотрудниками. 
Собеседование – в целом абсолютно незаменимый инструмент получения кадровой информации. Его высокая эффективность обеспечивается: 
– наличием структурированной схемы;  
– специальным тренингом интервьюеров;  
– протоколированием беседы;  
– сочетанием интервью с играми и заданиями, моделирующими работу.  
Конкретные задачи кадрового собеседования: 
1. Личное знакомство с претендентами (сотрудниками), определение их качеств, заинтересованности в работе, соответствия требованиям организации) и должности; сравнение кандидатов между собой.  
2. Информирование об организации и преимуществах работы в ней, содержании служебных функций, особенностях адаптации.  
3. Выяснение интересов и ожиданий сторон, области их различия и совпадения возможности нахождения согласия, оценка соответствия претендента и должности. 
4. Предоставление претенденту возможности самому оценить, действительно! ли он хочет получить эту работу, а сотруднику – степень своего соответствия ей. 
5. Оценка личностных свойств, например честности, способностей, навыков.  
6. Уточнение тех или иных неясных фактов, корректировка результатов друга форм проверки, например, путем сопоставления письменной и устной информации о человеке.  
7. Выявление способности к общению, умению жить в коллективе.  
8. Оценка успехов и достижений работников в организации, информирований их о том, насколько их деятельность соответствует существующим требованиям, предоставление возможности высказать свои соображения, пожелания, обсудить перспективы карьеры. 
9. Выявление трудностей и проблем, возникающих при выполнении заданий.  
10. Изучение причин неудовлетворенности организацией, увольнения и проч.

29. Принципы кадрового собеседования.

По мнению большинства  людей, кадровые решения, принимаемые  относительно претендентов или аттестуемых  по итогам собеседования (интервью), являются наиболее справедливыми, особенно если интервьюеров было несколько.  
Принципы проведения интервью: 
– понятность целей; 
– заинтересованность сторон в результатах; 
– активное участие интервьюируемых; 
– доброжелательность проводящих собеседование; 
– конструктивная направленность; 
– хорошая организация; 
– постановка и коррекция задач по его итогам; 
– концентрация на тех качествах интервьюируемого, которые можно наиболее полно раскрыть; 
– стимулирование рассказа о себе и проч. Собеседования могут происходить: 
– один на один (при аттестации – всегда); 
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка – ошибочной. 
– интервьюера с группой претендентов.

30. Виды кадрового собеседования.

Классифицировать отборочные интервью можно по-разному: по форме  построения, по способу проведения, по целям и этапам отборочного  процесса и по содержанию или по типу задаваемых в ходе собеседования  вопросов. 
 
По форме построения собеседование бывает двух основных видов: свободное, неструктурированное (или ненаправленное) и структурированное (или стандартизированное). При свободном собеседовании не существует строгих рамок его проведения, сотрудник кадрового подразделения задает интересующие его вопросы кандидату на вакантную должность по мере их возникновения согласно полученным ответам. Структурированное собеседование проходит по четко разработанной схеме, вопросы задаются в определенной последовательности и с определенной целью, ответы каким-либо образом (полностью или частично) фиксируются, классифицируются и оцениваются на приемлемость их содержания. Разработанная схема является одинаковой для всех, кто проводит собеседование, и всех кандидатов, которые в нем участвуют.

По способу проведения собеседований, т. е. по тому, каким образом  компания проводит собеседование, можно  выделить личное, последовательное, панельное, групповое, телефонное или компьютеризированное интервью. 
 
Личное интервью — это собеседование, которое проводится с глазу на глаз: один сотрудник кадрового подразделения общается с одним претендентом на вакантную должность. При последовательном собеседовании одного кандидата последовательно (с интервалом во времени или без него) опрашивают несколько человек, результаты опроса сравниваются, обобщаются, и только после этого принимается определенное решение. Панельное собеседование — это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. Обычно в такую комиссию включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя для имеющейся вакансии, представителя кадрового подразделения и одного-двух профильных специалистов. Такое собеседование позволяет лучше оценить не только профессиональную квалификацию претендента, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т. д. При групповом собеседовании один сотрудник кадровой службы проводит интервью с группой кандидатов. Также возможно телефонное или компьютеризированное собеседование

По целям и этапам отборочного  процесса выделяют предварительное, основное и завершающее собеседование. 
 
Предварительное собеседование — это обмен информацией между сотрудником кадрового подразделения и претендентом на должность. Такое интервью помогает при первой встрече выявить наличие или отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствий требованиям, выдвигаемым для занятия вакантной должности. Основное отборочное собеседование может проводиться в один или несколько этапов. Оно нацелено, собственно, на изучение личности кандидата и определение его соответствия требованиям вакантной должности.

31. Организация и правила проведения кадровых собеседований.

Кадровое собеседование требует  тщательной подготовки.

1. Приглашение высокопрофессиональных  интервьюеров. 

Лица, проводящие кадровые собеседования (интервьюеры), должны:

-умело формулировать вопросы  в соответствии с целями беседы  и правильно их ставить (например, в начале беседы они должны  быть немногочисленными, но широкими, позволяющими «разговорить» человека);

- доброжелательно слушать людей,  предоставлять возможность демонстрировать  себя, резюмировать, выносить суждения, принимать обоснованные решения;

- контролировать с помощью вопросов, знаков одобрения, смены направления  разговора его ход, выявлять  и обсуждать сложные проблемы, учитывать, что претендент (аттестуемый)  имеет в беседе свои цели  и стремится их реализовать;

- изучать или угадывать психологическое  состояние собеседника, приспосабливаться  к особенностям его личности  и конкретным обстоятельствам;

- сохранять в тайне полученные  сведения, защищать их от несанкционированного  доступа (обсуждать их, как и  любую кадровую информацию, с лицами, не принимающими решение о судьбе претендента, например социологами, можно только анонимно); 

научиться таким образом отказывать, чтобы за это благодарили, и т. п.

2. Создание комфортных условий  для беседы. Она может происходить  в кабинете или специальной  комнате, где все располагает  к деловому разговору, снятию  вполне естественного напряжения  собеседника, приведению его в  состояние, в котором люди бывают  наиболее откровенными. Это обеспечивается  мягким, приглушенным освещением, теплой  окраской стен, удобной мебелью.   

3. Знание интервьюером организации, условий и характера предлагаемой работы, требований должности, что дает возможность исчерпывающе ответить на уточняющие вопросы претендента и лучше понимать аттестуемого.