Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

Работа с персоналом, как  и другая область управления, имеет  свои правовые основы. Они выступают  регулятором взаимоотношений между  всеми категориями работников, являются одной из главных гарантий соблюдения прав граждан, дают возможность повышать эффективность работы, способствуют борьбе с субъективизмом и произволом. Правовое регулирование работы с персоналом отражено в государственном, административном и трудовом праве. В административном итрудовом праве кадровые вопросы решаются более широко, чем в государственном. В зависимости от юридической силы нормативных актов о труде их делят на законы, указы и подзаконные акты.

Закон представляет собой  нормативный акт, исходящий из высшего  органа государственной власти и  обладающий высшей юридической силой. Законы бывают конституционными и обыкновенными. Первые входят в содержание конституции  Российской Федерации и субъектов  РФ. Обыкновенные законы принимаются  на основе и в развитие конституционных  законоположений. Сводными законодательными актами о труде в каждой из автономных республик являются кодексы законов  о труде.

Указ - это второй по своему значению вид нормативных актов о труде  граждан. Его принимают отдельные  органы власти Российской Федерации  и автономных республик. Наряду с  указами они также принимают  постановления.

Подзаконные нормативные акты - это  акты, издаваемые соответствующими органами на основании и во исполнение действующего законодательства. В России их издают Правительство РФ, отдельные министерства и Государственные комитеты.

Нормативные приказы и инструкции министров Российской Федерации  издаются на основе и во исполнение законов, указов, постановлений и  других нормативных актов вышестоящих  органов государственного управления.

Нормативные акты местных органов  власти издаются в пределах представленных им прав, на основании и во исполнение законов Российской Федерации и  субъектов РФ.

Деятельность кадровых служб в  большей мере основывается на трудовом праве. Оно определяет порядок установления и прекращения трудовых правоотношений работников, порядок организации  их труда в организациях, устанавливает продолжительность рабочего дня, размеры оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера; правила внутреннего трудового распорядка; предусматривает меры поощрения за добросовестный труд и меры наказания за нарушение дисциплины труда; определяет порядок рассмотрения трудовых споров и устанавливает обязательные правила охраны труда.Все основные нормы трудового права объединены и изложены в новом Трудовом Кодексе. Новый ТК РФ предусматривает, что трудовой договор должен заключаться в случаях выборов, избрания по конкурсу, назначения на должность, разрешает заключение трудовых договоров о работе по совместительству; возможность заключения ученического договора; устанавливают ответственность работодателя перед работником во всех случаях причинения ему ущерба; возмещение работнику морального вреда; предусматривает в качестве одного из основных способов защиты трудовых прав работников, их самозащиту; право работнику в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней после письменного извещения работодателя приостановить работу на весь период до выплаты, задержанной суммы.

22. Основные подходы к формированию персонала.

Под привлечением персонала  понимают обеспечение потребности  организации в персонале в  количественном и качественном отношении. Требования к «качеству» сотрудников  определяются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: внутрифирменных стандартах качества персонала, должностных инструкциях  и др.В настоящее время прием на работу рассматривается как спрос и предложение рабочей силы, при этом не только человек должен соответствовать должности, но и должность должна соответствовать человеку.Методология оптимального соотнесения работников и рабочих мест называется профессиональным клирингом. Идея профессионального клиринга заключается в том, чтобы, с одной стороны, каждый человек из множества профессий выбрал ту, которая для него более подходит, а из множества рабочих мест – то место, которое отвечает его способностям, знаниям, навыкам и желаниям; а с другой стороны, предприятие получило работников, наиболее достойных и подходящих занимать существующие должности. При таком подходе в равной степени удовлетворяются интересы обеих сторон. На практике существует 2 основных подхода к привлечению персонала(см. рис. 3,4): 
• покупка «готовых специалистов», 
• выбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами.

Рис. 3.

Рис. 4.

23. Факторы, влияющие на процесс найма персонала в организацию.

Процесс найма персонала зависит  от внутренней и внешней среды  организации.На рис. 5 представлены основные внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на процесс управления персоналом.

Рис. 5.

стратегия развития организации (см. табл. 1).

Табл. 1.

Тип совместной деятельности

Тип совместной деятельности – это  способ взаимодействия сотрудников  в рамках коллективного решения  задач. Различают совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный, совместно-индивидуальный и совместно-творческий способы  взаимодействия сотрудников при  выполнении работы

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом определяет место и роль человека в общей  системе управления и выдвигает  требования к «качеству» сотрудников  организации (см. табл. 3).

Табл. 3.

Тип кадровой политики

При формировании персонала в зависимости  от степени открытости организации  по отношению к внешней среде различают открытую и закрытую кадровую политику (см. табл. 4).

Табл. 4.