Шпаргалка по дисциплине "Управление персоналом"

Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:  
– Концепция использования трудового ресурса (экономическая).  
– Концепция управления персоналом (организационно-административная).  
– Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).  
– Концепция управления человеком (гуманистическая).  
 
Концепция использования трудового ресурса 

Цель – максимальное использование  трудового потенциала работников.  
Теоретическая основа – теория научного управления Ф. Тейлора.  
Парадигма управления – экономическая ("человек – строка в ведомости на получение зарплаты").  
Роль человека – фактор производства.  
Место человека – элемент процесса труда.  
Требования к "качеству" сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.  
Типичный стиль управления – авторитарный.  
 
Основная задача управления: Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.  
 
Условия эффективности: Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды.  
 
Особые затруднения: Сложность адап тации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.  
 
Сфера применения: Предприятия с серийным массовым производством при низкоквалифицированном труде.  
 
Таким образом, основным содержанием управления персоналом является организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.  
 
 
Концепция управления персоналом  
 
Цель – использование трудового и личностного потенциала человека.  
Теоретическая основа – теория бюрократической организации А. Файоля.  
Парадигма управления – организационно-административная "человек – позиция в штатном расписании".  
Роль человека в системе управления – ресурс организации.  
Место человека в системе управления – элемент формальной организационной структуры.  
Требования к "качеству" сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности.  
 
Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.  
 
Условия эффективности: Выделение различных подсистем управления персоналом.  
 
Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.  
 
Сфера применения: Предприятия с четкой организационной структурой обычных отраслей.  
 
Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации.  
 
 
Концепция управления человеческими ресурсами  
 
Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.  
Теоретическая основа – теория "человеческих отношений" Элтона Мэйо и постбюрократическая теория организации. 
Парадигма управления – организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".  
Роль человека в системе управления – ресурс организации. Место человека в системе управления – элемент социальной организации.  
Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.  
 
Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.  
 
Условия эффективности: Повышение внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий.  
 
Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.  
 
Сфера применения: Средние и крупные предприятия высоко-технологических отраслей в условиях конкуренции.  
 
Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.  
 
 
Концепция управления человеком  
 
Цель – создание условий для самореализации человека.  
Теоретическая основа – философия японского менеджмента.  
Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека".  
Роль человека в системе управления – главный субъект организации.  
Место человека в системе управления – член организационной системы.  
Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.  
 
Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.  
 
Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.  
 
Особых затруднений нет.  
 
Сфера применения: Малое предпринимательство, сфера искусства.

7. Технократический подход к управлению персоналом.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода:

1. Ранний технократизм базировался на принципе, что человек - придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуатацией физических и духовных возможностей человека {рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4 - 5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).
2. Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом параметров и возможностей (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности.
3. Гуманистический технократизм предполагает уже обращенное к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное без учета индивидуальных интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использованию возможностей личности.
8. Гуманистический подход к управлению персоналом

В конце XX века все большую  популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству, в рамках которого организация работы и управление людьми все больше строится, отталкиваясь от самого человека, с тем чтобы он мог трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя. Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и тд. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

9. Место управления персоналом в общей системе управления организацией.

   Система управления персоналом  организации является составной  частью общей системы управления  организацией и в современных  условиях от ее успешного построения  и эффективности работы зависит  достижение главных целей функционирования  организации на экономическом  пространстве. Система управления  персоналом организации - система,  в которой реализуются функции  управления персоналом. Она включает  различные подсистемы общего  линейного руководства и ряд  функциональных подсистем, специализирующихся  на выполнении однородных функций. 

10. Аксиомы управления персоналом.

Выработанные менеджерами  всего мира подходы к управлению человеческими ресурсами в виду их несомненной очевидности можно  назвать аксиомами. Об этих аксиомах необходимо помнить каждому менеджеру  независимо от его статуса в повседневной практике работы с персоналом: