Шпаргалка по "Управлению персоналом"

№1.История  возникновения и развития кадровых служб в России и за рубежом. Точной даты появления  первой службы – нет! Примерно в 20 г. Обостряются отношения между администрацией и рабочими, начинают создаваться социальные подразделения. Которые бы регулировали трудовые конфликты. Первыми администраторами по персоналу были секретари. В 60 г. Секретари по благосостоянию были переведены в спец. Подразделения – отделы кадров. – сосредотачивался на проблеме синих воротничков. В середине 20 в. Расширение от. кадров, связано с изменением концепции управления персоналом.

№2 Концепции управл. Персоналом1к.Господствовала с конца 19в. до  60г. 20в.Использование трудовых ресурсов. Вместо человека рассматривалась только его функция, кот. измерялась в з.пл. и затратами раб. времени. 2к. появилась с 30г. 20в. Бюрократическая концепция управления персоналом. Рассматривалось должность, кот. занимает, а не труд. 3к.Управление чел. ресурсами. Чел. рассматривается не через должность, а как не возобновляемый ресурс.4к.Упр. чел. – чел. это не ресурс, а особый объект упр. Поэтому структура орг. должна строиться исходя из желаний и способностей чел.

№4,Прцесс планирования персонала. В процессе планирования должен участвовать сотрудник службы упр. персоналом и обязательно линейный руководитель, где намечается вакансия.ПР. планир. – это 1.Рассмотреть планы организации,2.Анализир. и прогноз наличных человеч. ресурсов. а)анализир. текучести кадров.,б)индекс текучести.в)необходимо проанализировать производ. труда. Для увеличения используются сл. методы:1)внедрение новых технологий или использ. нов. мат-ов.2)Обуч.персонала.,3)реорганизация работы.4)анализ деят. раб. на рабоч. месте. 3)Планируем. мероприятия или по найму, или по увольнению, или по обучению.

6. Пропуски работы и отсутствие  не работе (абсентеизм – невозможность работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану: 1)уклонение т выполнения обязанностей,2) уклонение от работы без уважительной причины)

№12.Политика продвижения и внутренний рынок труда.  Это конкуренция за право занять то или иное раб.место,сотрудниками отличающими друг от друга уровнем подготовки, отношением к труду, личными качествами. Кокурсный отбор.- достойный по своим проф. качествам. Для рынка труда этого вида хар-ны и спрос и на раб. силу, и предложение, исходящее от работников.

№11,Этапы  подбора и отбора перс. 1,Подготовительный: два пут заполнения вакантных мест.1.привлечение сотрудника со стороны.2.находим на своем предприятии. Сотрудники СУПа должен согласовать с руководством подразделен. Требования к кандидату на вакантную должность. Эти выводы форм. Виде списка. В списке могут быть как форм. Так и неформальные требования. Сотрудник СУПа на подготовительном этапе, как результат этой работы должен иметь лист согласования требований к вакантной должности. 2.Объявление о вакантной должности- газета. радио. 3. Работа с кандидатами- первичный отбор-анкета резюме.4.Вторичный отбор на основании собеседования.5.Оформление документов.

17. Адаптация работника на предприятии. Адап.-это приспособление  к новой организации. Виды:1)Психофизиологический – приспособление организма к новым физич. Нагрузкам и условиям труда. 2)Профессиональная адаптация а)традиционная форма – наставничество, в последние годы новая форма коучинг. Наставником назначается1)наиболее опытный и квалифицорованный.2)умеющий и желающий научить. 3)Социально - психологическая. 4)Организационная адаптация: знакомство новичка с историей организации перспективами развития, организационной структурой.

14,Организация  первичного отбора персонала. Осуществляется на основании анкет и резюме. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным. запрашивается информация влияющая на производительность будущей работы претендента. Анкета может запрашивать данные о здоровье складе ума, прошлая работа                                                                                               и т.д.

15. Проведение собеседования при  приеме на работу. Цель беседы – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией, в форме вопросов и ответов. Различия между типами беседы заключается в информации, которую желает получить фирма. Отрицательно на процессе отбора могут сказаться неправильно заданные вопросы. Или давление. Враждебный тон. Главная ошибка - выводы по первому впечатлению.    

16. Заключение трудового договора  с работником. В договоре оговариваются все стороны трудовых отношений между предприятием и работником, обязательства и права сторон, условия при досрочном расторжении договора, социальная защита. Оговариваются гарантии занятости со стороны фирмы. Предоставление условий для развития и обязательства работника сохранять коммерческую тайну.   

18. Испытательный срок. Статьи 70-71.  

19. Организация обучения персонала.   Все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких – либо других органов управления. Предприятие должно быстро реагировать на изменения потребностей производства в раб. силе и предоставлять работникам возможность для обучения.

20. Формы и методы подготовки  кадров, повышения их квалифик. Формы обучения персонала 1) На раб. месте: а)ротация, б)учебные центры, в)корпоративные университеты, г)дистанционное обучение. 2) С отрывом от производства. а) Курсы повышения квалиф. б)Получение образования по специальн. в вузах и техникумах.                                                                                                       

21. Карьера и планирование карьеры Виды карьеры: 1)Горизонтальная. = профессиональной. Чел. остается на одной и той же должности. Но мы управ. его уровнем квалифик. 2)Вертикальная. Движение по должностной лестнице.  Чтобы чело. Был готов к новой должности его заранее готовя – формируется кадровый резерв. Отбор проводится по форм (уровень образов. возраст.) и неформ (коммуникативность. Организатор. способности) требованиям. С теми кто попал в резерв проводят: а)формальное обучение, б) делегируются полномочия управленца, в)не период болезни и отпуска заменяет руководителя.

9. Анализ работ. – процесс определения качества работы в терминах задач, вытекающих из поведения работников, уровня их образования, необходимости их тренинга и наличия возможностей, требуемых для выполнения этой работы успешным образом.