Школа человеческих отношений

     Лидерство - определенное социальное отношение. В него следует включить по меньшей мере четыре переменные:

-  Характеристики лидера;

-  Позиции, потребности и прочие характеристики его последователей;

-  Характеристики организации, как, например, ее цель, структура, природа задач, подлежащих к выполнению;

-  Социальная, экономическая и политическая среда.

     В основу своей концепции Д.Мак-Грегор положил дихотомию теорий, условно обозначив их символами «X» и «Y». Первая из них соответствовала традиционному воззрению на проблемы социального управления, вторая трактовала предпосылки интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе, что рассматривалось им как основа управления нового типа. Главные положения теории «X»:

-  Обычному человеку присущи внутренние неприятия труда, и он старается избежать его любым путем;

-  Поэтому подавляющее большинство людей должны быть принуждаемы и направляемы, с тем чтобы побудить их к соответствующим усилиям для достижения целей организации;

-  Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

-  Ему свойственны лишь весьма незначительные амбиции, и главным образом он нуждается в защите.

     Предпосылки теории «Y», которые, собственно, и отстаивает Мак-Грегор, прямо противоположны:

-  Затраты физических и интеллектуальных сил в труде естественны, как в игре или даже в отдыхе;

-  Внешний контроль или угроза наказания не является единственным средством для достижения организационных целей;

-  Человек осуществляет самоуправление и самоконтроль порученных ему задач;

-  Вознаграждение должно быть неотъемлемой функцией достижения искомых задач;

-  Обычный человек при соответствующих условиях научается не только принимать на себя ответственность, но и искать ее;

-  Способность показать сравнительно высокую степень воображения, оригинальности и творчества при решении организационных проблем получает все большее распространение среди людей;

-  В настоящих обстоятельствах индустриальной жизни интеллектуальные возможности среднего человека используются лишь частично.

     Центральный принцип, составляющий ось теории «X», то есть традиционный подход в управлении, состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти, а человек является лишь инертным объектом властного воздействия. Напротив, краеугольный камень теории «Y» - интеграция, то есть создание таких условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

     Достижение школы науки о поведении легли в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствовании процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправление исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в доктрине использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе, ибо наиболее эффективные решения, как правило, принимаются теми, кого они непосредственно затрагивают. [21, 389]

     Концепция управления человеческими ресурсами исходит из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников, являются продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Однако это соучастие ограничено рамками первичной трудовой группы и теми вопросами, которые входят в ее непосредственную компетенцию.

     Идеи, по своему содержанию очень близкие "теории Х-У", нашли своеобразную форму выражения в четырех системах управления человеческими ресурсами Ренсиса Лайкерта:

     Система 1. Работники побуждаются к труду по преимуществу с помощью стимулов негативного характера (угроз и принуждения) и, только в частных случаях — вознаграждением.

     Система 2. Вознаграждения в ней применяются чаще, чем в Системе 1, но негативные стимулы в виде угроз и наказаний определяют скорее норму. Информационные потоки нисходят от высших уровней управленческой иерархии и лишь малозначительные решения делегируются нижним уровням управления.

     Система 3. Персонал имеет большее доверие, что выражается в более широкой практике делегирования полномочий, но все значимые решения принимаются на высших уровнях управления.

     Система 4. Социально-производственная система действует на основе взаимного доверия управленческого и производственного персонала с использованием самого широкого обмена информацией. Принятие решений осуществляется на всех уровнях организации, по преимуществу на объектах возникновения вопросов и критических ситуаций.

     В ходе многочисленных исследований, сравнительного анализа положения дел в организациях, придерживающихся той или иной системы управления в рамках разработанной им классификации, Ренсис Лайкерт определил, что именно в условиях управления Системы 4, в которой персонал испытывает большую профессиональную удовлетворенность, наблюдается и более высокий уровень производительности в длительной перспективе. [22,190]

2. Мери  Паркер Фоллетт и её теория менеджмента.

     Фоллетт родилась в 1868 г. (Куинс, штат Массачусетс). От бабушки и отца она получила большое наследство. Училась в Академии Тайер, продолжила образование в Гарварде (Аннекс, позже переименованный в колледж Рэдклиф), затем в колледже Ньюхэм (Кембридж, Англия). Не завершив учёбу в Кембридже, она вернулась в Куинс из-за болезни матери. Много позже, уже опубликовав труд «Спикер Палаты представителей», Мэри получила степень бакалавра. Первая же книга принесла ей славу политического философа и учёного, сделав заметной участницей интеллектуальной жизни Бостона. В «Спикере...»Фоллетт проводит связь между американским Конгрессом и британской Палатой представителей, прослеживая институциональное развитие парламентаризма в США от истоков колониальной Америки. Книга сегодня считается классическим образцом изданий по институциональной истории.

     Позже Фоллетт заинтересовалась вопросами выбора профессии, образования взрослых и зарождающейся социальной психологией. Госпожа Фоллетт жила в эпоху «научного управления», однако в философском и интеллектуальном смысле она шагнула в эпоху «человека общественного». Оказавшись причастной к обоим мирам, Мэри стала между ними связующим звеном, обобщив концепции Тэйлора и предвосхитив многие выводы, сделанные учёными после эксперимента в Хоторне.

     Чтобы понять управленческие и психологические построения Мэри Фоллетт, необходимо знать её философские предпочтения. Она была поклонницей Иоганна Фихте (1762—1814 гг.), немецкого философа, который считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Фихте полагал, что все личности являются членами межличностной сети. В сеть вовлечены все люди. Таким образом, эго одного человека принадлежит широкому сообществу. Иерархия эго, по Фихте, образует единое «Великое Эго», являющееся частью жизни всех людей. Разделяя идеи Фихте, Фоллетт в труде «Новое государство» оспаривает основные политические идеи конца ХIХ в. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

     Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения Фоллетт, группы людей живут как единое целое, а не как отдельные эго. Отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Данная точка зрения отражает и идею Чарльза Хортона Кули об увеличении социальной сущности посредством объединения и «общественного зеркала». Используя такие выражения, как «духовное единение», «групповое мышление» и «коллективная воля», Фоллетт искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей учёной было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти своё «истинное Я». Следуя групповому принципу, Фоллетт сделала вывод, что «истинное Я человека — это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества». Опровергая заявление, что задача правительства — защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия — великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечён каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает.

     Для Фоллетт демократия — развитие общественного сознания, а не индивидуализм. Она считала, что теории правительства об индивидуальных правах нет места в современной политической теории. Новая истинная демократия, по Фоллетт, призвана была вести «вертикаль эго» от самой соседской общности через государственные и национальные группы к единой международной групповой воле. Нетрудно заметить, что сходные посылы лежали у истоков создания Лиги Наций.

     Мэри полагала, что люди могут создать новое «общественное сознание» и мирно жить вместе в «Мировом Государстве». При этом Фоллетт обходила проблемы внутригрупповых конфликтов. Она не доверяла демократической процедуре выборов, справедливо считая, что голосование отражает психологию толпы, а не мнение суммы личностей.

10 лет жизни Фоллетт  посвятила социальной работе  в Бостоне. Забавно, что одна  из реализованных Мэри социальных  идей (после учебных занятий школы  должны быть открыты, что будет  способствовать интеллектуальному  развитию и выполнять рекреационную  функцию) в России воплощается  спустя 80 лет.

     Благодаря своей социальной работе Фоллетт развила ряд принципов групповых основ демократии и образования социальных связей. Сердцем теории стала концепция интеграции, которая опиралась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. Фоллетт безжалостно критиковала формальную социальную и институциональную иерархии, которые подавляют развитие индивидуальности.

     В 1918 г. М. Фоллетт пишет вторую книгу «The New State: group organization the solution of popular governance». В ней она раскрывает концепцию человеческого взаимодействия в вопросах политической, национальной и международной организации. Книга принесла ей мировую известность.

     Затем последовала работа «Creative Experience» (1920 г.), в которой учёная начала исследования психологических основ согласия и тех условий, в соответствии с которыми оно может быть достигнуто. С этого момента и до смерти Фоллетт сосредоточила свое внимание на теории менеджмента. Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, она критиковала «классическую» теорию менеджмента Тэйлора за механицизм.

     В 1926-28 гг. она читала в Англии лекции по реорганизации промышленности, а в 1929 г. переехала в Европу, чтобы подробнее изучить европейскую индустрию. В эссе «Costructive Conflict», «The Phsycology of Concilation and Arbitration» и «Business as an Interactive Unity» она продолжала развивать принципы интеграции.

     Теории Фоллетт во многом опередили время и были повторены «доктриной человеческих отношений» (в частности, мысль, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих и другие психологические аспекты взаимоотношений персонала). «Многие люди говорят мне, что я должна делать и даже как именно, но мало кто заставляет меня хотеть что-либо делать», — писала Фоллетт.

     В работе «Созидательный опыт» Фоллетт развивает идею о том, что посредством общения, дискуссий и совместной деятельности люди могут избежать возникновения скрытых идей у каждого из них и жить открыто во имя достижения общих целей. Считая, что каждая психологическая ситуация носит особенный характер, отличается от абсолютной природы её составных частей, то есть целое — это больше, чем просто сумма отдельных частей, Фоллетт утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части. В работе она попыталась ответить на вопросы о внутригрупповом конфликте. Фоллетт постулировала, что любой конфликт интересов может быть разрешен четырьмя способами:

• добровольное согласие одной из сторон;
• борьба и победа одной стороны над другой;
• компромисс;
• интеграция.

     Первый и второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс — явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция — поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования. Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интеграции: «Для примера возьмём самую простую ситуацию. Дело было в библиотеке Гарварда. Небольшой зал. Кто-то захотел открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому что ни одно из желаний не было подавлено; мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив».

     Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что здесь существуют и препятствия. По мнению исследовательницы, интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепции власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создаёт проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решать проблему, соблюдая «закон ситуации»: «Один человек не должен отдавать приказы другому, но они оба должны согласиться выполнять приказы по ситуации. Если эти приказы — лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто-то должен отдать приказ, а кто-то его должен выполнить, не будет вставать» .