Анализ оплаты труда

 

Такая ситуация требует  тщательного анализа мотивов  увольнения и разработки политики в  области сохранения кадров, особенно учитывая тот факт, что производство в ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат» расширяется, заключаются новые договора, что накладывает бремя ответственности   на предприятие (соблюдение сроков выполнения заказов, доставки продукции, ее гарантийного и после гарантийного обслуживания и т.д.).

Таблица 9

Анализ причин увольнения

№ п/п	Причина увольнения	% уволившихся
1	2	3
1	По инициативе работодателя, всего   в  том числе:	21,47
	а) сокращение штата	0,08
	б) несоответствие работника  занимаемой должности	0,04
	в) систематическое неисполнение трудовых обязанностей	0,04
	г) прогул	11,59
	д) появление на работе в нетрезвом состоянии	0,24
	е) окончание временной  работы	9,48
2	По инициативе работника, всего         в том  числе:	61,95
	а) достижение пенсионного возраста	15,62
	б) по переводу на другое предприятие	0,48
	в) смена места жительства	9,36
	г) не устраивает заработная плата	22,67
	д) не устраивают условия  труда	3,59
	е) не устраивают отношения  в коллективе	1,12
	ж) неудовлетворенность профессией (специальностью)	4,78
	з) по семейным обстоятельствам	4,34
3	Прочее (ввиду смерти, безвести пропавшие, приговор суда, инвалидность, призыв на службу и т.д.)	16,57

 

Из таблицы 9 видно, что основная масса увольнений приходится на увольнения по инициативе работника (и составляет 61,95%), причем основными причинами увольнения являются: уход на пенсию, неудовлетворенность заработной платой и условиями труда. Такая ситуация объясняется: во-первых - старением коллектива, во-вторых наличием в городе предприятий, которые могут предложить зарплату гораздо выше, чем ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат», создавая тем самым сильную конкуренцию на рынке труда, а в-третьих большую роль играет исторически сложившиеся факторы.

Кроме, того многие специалисты и рабочие, окончившие в 90-х гг. институты, техникумы и профессиональные училища и не работавшие по специальности, в силу указанных выше факторов, к настоящему моменту потеряли свою профпригодность и навыки.

Выход из создавшейся  ситуации видится в следующем:

а) Привлечение на работу молодых специалистов и рабочих (за счет заключения договоров с  ВУЗами и ПУ и предоставлением  гарантированных рабочих мест по окончании данных учреждений, а также  учебы непосредственно на местах, с закреплением наставников). Прием на работу ведется только с профессиональным образованием после окончания ПЛ-134, ПУ-3, ПУ-18, техникумов, высших учебных заведений.

б) Поскольку предприятие  не может позволить себе платить  высокую заработную плату, то необходимо расширять социальную сферу. Однако следует отметить, что и заработная плата, не остается без внимания (так, по сравнению с 2009 годом, средняя зарплата выросла в 2010 году на 20,8%). Кроме того, с 01.02.2010г. введено новое «Положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих», согласно которому, все руководители, специалисты и служащие оцениваются по «критериям», разработанным по каждому подразделению. Оценка определяется по трем направлениям: лично самим работником, руководителем по подчиненности и окончательно устанавливаются независимыми экспертами, назначенными приказом по объединению.  От величины оценки зависит размер стимулирующей доплаты. А также введено в действие «Положение об установлении персональных надбавок рабочим, специалистам и руководителям цехов объединения за высокое профессиональное мастерство и за работу на уникальных операциях», которое позволит стимулировать труд и привлечь в объединение наиболее квалифицированных работников.

в) Необходимо внедрять новые  технологии и закупать современное  оборудование, что позволит увеличить производительность труда, снизить напряженность работы и улучшить условия труда, а также повысить качество продукции.

Таблица 10

Состав уволенных  и принятых работников в 2010г. по квалификации (в %)

№ п/п	Разряд	Уволено, %	Принято, %	Изменение, % (+/-)
1	без разряда	9,52	8,78	-0,74
2	1-3 разряд	28,25	37,00	8,75
3	4-6 разряд	61,50	53,97	-7,53
4	7-8 разряд	0,73	0,25	-0,49

 

Анализ таблицы 10 показывает, что прием рабочих с высокой (4 разряд и выше) квалификацией меньше, чем уволенных. А вот ситуация с работниками низких разрядов прямо противоположная – прием превышает увольнение. Такая тенденция весьма нежелательна. Получается, что на место квалифицированных, обученных работников – приходят неопытные, которых снова надо учить (а это приводит к дополнительным  затратам:  на  повышение  квалификации,  снижение производительности труда в период адаптации, испорченные детали и пр.). Конечно, процесс обучения не только неизбежен, но и необходим. И суть не в том, чтобы отказывать в приеме рабочим с низкими разрядами, в данном случае речь идет о необходимости сохранения высококвалифицированных кадров – в буквальном смысле «борьба за каждого квалифицированного работника». Эта проблема должна стать одним из приоритетных направлений в  политике предприятия. Кстати, увеличение заработной платы и модернизация производства, о которых говорилось выше, также направлены на решение и этой проблемы. А так же, в целях сохранения кадров, на предприятии развита мощная социальная сфера: наличие детских учреждений, дворца культуры, дома ветеранов,    санатория-профилактория,    физкультурно-оздоровительного комплекса, пионерского лагеря, центра детского творчества, клуба юных техников; предоставление бесплатных обедов; ипотечных кредитов на жилье, причем как для работников, так и для ветеранов завода. Причем отдохнуть в ФОК или поправить свое здоровье в санатории-профилактории, работники и их близкие родственники могут за счет социального пакета, который выдают ежегодно в размере 10 тыс. 200 руб.

После анализа трудовых ресурсов и кадрового персонала  предприятия ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат» рассмотрим организационно-управленческий аспект подготовки кадров на предприятии.

Данные анализа показали, что на предприятии рекомендуется  ввести в структуру отдела кадров дополнительную единицу – Инженера по производственному обучению, который будет конкретно заниматься вопросами подготовки кадров и повышением квалификации. Его обязанности должны быть обоснованы в должностной инструкции, примерная должностная инструкция была разработана мною.

Исходя из анализа, выписки  из стратегического плана развития организации на 2010 – 2011 гг. можно определить перспективы развития персонала предприятия.

Данная перспектива  является содержанием стратегического  плана. Предприятие ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат» в связи с открытием нового производственного цеха планирует принять 50 человек. Из них руководителей 2 человека или 4%, имеющие высшее образование и стаж работы от 7 до 10 лет. Специалисты составляют 3 человека или 6%, имеющие высшее образование и стаж работы по специальности от 6 до 8 лет. Численность рабочих составляет 45 человек или 90 %. Имеющие среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности от 3-5 лет, с разрядами от 3-5.

Предприятие ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат» повысило квалификацию в 2010 году 120 рабочим или 10,9 %.

Предприятие ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат» планирует повысить квалификацию на 2010 год в количестве 95 человек или 8,7 % . У руководителей, специалистов и служащих повышение квалификации не планируется.

2.3. Анализ платы труда  в ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»

 

На предприятии ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат» применяется повременно-премиальная система и сдельная оплаты труда. При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке. Первичным документом по учету труда работников при повременной оплате труда являются табели.

Сдельная форма оплаты труда используется для расчета заработной платы основным производственным рабочим, занимающимся производством продукции и выполнением работ. Из систем сдельной формы оплаты труда наибольшее применение на данном предприятии получила сдельно – премиальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки и, кроме этого, в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, предусматривается выплата премии  за достижение установленных индивидуальных количественных и качественных показателей.

На предприятии применяется  суммированный учет рабочего времени для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок. При почасовой оплате труда часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных рабочим часов.

В разделе «Оплата  и нормирование труда» администрация  предприятия обязуется:

– выплачивать работникам заработную плату, как правило, по месту выполнения им работы через кассу предприятия или безналичным путем через систему банкоматов.

 Заработную плату выплачивать с 15 по 30 каждого числа месяца следующего за расчетным. В случае задержки выплату заработной платы производят по согласованному с Профсоюзным комитетом графику.

Считать главными условиями  повышения заработной платы увеличение объемов производства и реализации продукции, снижение себестоимости продукции, рост производительности труда.

 Систему оплаты  и стимулирования труда, замену  и пересмотр норм труда устанавливать  с учетом обоснованного мнение  Профсоюзного комитета.

 В зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия применять выплату различных вознаграждений в соответствии с положениями, разработанными администрацией с учетом мнения Профсоюзного комитета.

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Анализ использования  средств на оплату труда начинается с определения абсолютного отклонения текущего ФЗП от предыдущего (см. табл. 11).

Таблица 11

Анализ расходования фонда заработной платы в ОАО «Стерлитамакский хлебокомбинат»

Показатели	2009 год	2010 год	Изменения
			Абсол., +,-	Темп роста, %
Фонд заработной платы, тыс. руб.	81207,1	93008,9	+11801,8	114,5
Численность персонала, чел.	7610	7432	-178	97,66
Среднегодовая заработная плата, руб.	50407,9	57095,2	+6687,3	113,3
Среднемесячная заработная плата, руб.	6743,4	8187,0	+1443,6	121,4

Из таблицы 11 видно, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом фонд заработной платы увеличился на 11801,8 тыс. руб., что составляет 14,5%. Численность персонала снизилась на 178 человек, что составило 97,66 %. Среднегодовая заработная плата в 2010 году по сравнению с 2009 годом выросла на 6687,3 руб., а среднемесячная возросла на 1443,6 руб., что составило 21,4 %. Причиной этого является рост производительности труда и в некоторой степени инфляционные проценты.

Рассчитаем влияние  факторов на увеличение ФЗП.

1. Определим влияние изменения численности персонала на отклонение текущего ФЗП от прошедшего года

Э_фзп/ч = (1629-1611) 50407,9 = +907542,2 руб.

2. Определим влияние изменения среднегодовой заработной платы на отклонение текущего ФЗП от прошедшего

Э_фзп/ч = (57095,2 - 50407,9) 1629 = +10893911,7 руб.

3. Рассчитаем совокупное влияние изменения численности и средней заработной платы на отклонение текущего ФЗП от предыдущего

Э_фзп/ч = +907342,2 + 10893611,7 = +11801753,9 руб. =  11801,8 тыс. руб.