Анализ оплаты труда

З_ак = ∑Рi  x qi,     (8)

где  Pi  – расценка i-го вида работ, руб.;

qi – объем i-го вида работ в натуральных измерителях.

1.3. Анализ эффективности  использования фонда оплаты труда

 

Бригадная система оплаты труда, которая  применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания. [6. C.157]

Бригадная система оплаты труда позволяет более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку и обеспечивать качественный выпуск продукции, что, в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего предприятия и повышение его конкурентоспособности. При обеспечении необходимых условий для эффективного функционирования бригад создается благоприятный психологический климат, снижается текучесть кадров, активно осваиваются смежные профессии, развивается творческая инициатива и демократические начала в управлении коллективом, повышается общая заинтересованностью в коллективных результатах труда.

Эффективное применение бригадной  системы оплаты труда обеспечивается, когда:

- организация труда исключает возможность простоев не по вине рабочих;

- установлена непосредственная  связь между членами бригады  при совместном выполнении работы;

- члены бригады имеют соответствующую  квалификации) для выполнения производственных  заданий;

- активно используется система совмещения профессий;

- применяются обоснованные нормы  труда;

- организован учет результатов  труда и отработанного времени  каждого члена бригады;

- каждому члену бригады гарантирован  тарифный заработок за отработанное  время при выполнении нормы  труда;

- общий заработок каждого рабочего  зависит от коллективных результатов  труда бригады и личного трудового  вклада. [14. C.182]

Бригадная система оплаты труда  широко применяется в строительстве, угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках, ремонтных работах на транспорте. Ее целесообразно использовать при коллективном обслуживании крупных aгрегатов, аппаратов и механизмов и в других случаях.

При бригадной организации  труда используются как повременная, так и сдельная системы оплаты труда. [7. C.150]

При повременной бригадной  системе оплаты труда общий заработок формируется в соответствии со штатным расписанием, составленным на основе нормативов численности, норм обслуживания, тарифных ставок (окладов) и положением о премировании за коллективные результаты труда.

Таким образом, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты труда включает в себя:

- повременную оплату  труда по установленным тарифным  ставкам (окладам) за отработанное время;

- экономию фонда заработной  платы, складывающуюся при временном отсутствии кого-либо из членов бригады, а также при наличии вакансий;

- премию за коллективные результаты  труда бригады в соответствии с положением о премировании;

- вознаграждение за трудовой  вклад в общие результаты работы  структурного подразделения и (или) предприятия. [19. C.178]

При распределении коллективного  заработка в бригаде всем членам бригады должна гарантироваться тарифная ставка за выполнение нормы труда с учетом отработанного времени. Экономия тарифного фонда и начисленная премия за коллективные результаты труда распределяются по коэффициенту трудового участия (КТУ). Могут использоваться один или два КТУ. В первом случае по КТУ распределяется вся над тарифная часть. Во втором случае по первому КТУ распределяется экономия тарифного фонда заработной платы, размер которой зависит от наличия вакансий в бригаде и невыходов на работу отдельных работников. Экономия направляется на стимулирование тех работников, которые выполняли трудовые обязанности отсутствующих членов бригады. По второму КТУ коллективная премия распределяется между членами бригады в зависимости от выполнения каждым из них установленных показателей. [9. C.172]

Тарифная система —  совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения  разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70 выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники  предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплать труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей  квалификации (Т ст i) определяется по формуле [14. C.178]

Т ст i = Тст х Ктi                                                   (9)

где     Т ст i — тарифная ставка 1-го разряда;

Ктi — тарифный коэффициент 1-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда  может быть часовой, дневной и  месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ETC). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда. [9. C.174]

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ETC не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов  как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей. В ETC профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители – со 2-го по 18-й разряды.

Таким образом, разнообразные  формы и системы заработной платы  дают возможность дифференциация заработной платы между бюджетным и частным  сектором. В отраслевом отношении наиболее высокие зарплаты в промышленности выплачиваются в нефтегазовом секторе, а наиболее низкие - в текстильной и машиностроительной промышленности. Профессионалы, обладающие квалификацией, востребованной в нынешней рыночной экономике, получают больше, чем не имеющие рыночно ориентированной подготовки. Люди, обладающие значительной мобильностью (согласные подолгу находиться в командировках), имеют оклады выше в сравнении с немобильными.

1.4. Анализ фонда заработной платы

 

 

Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ΔФЗП_а) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

∆ФЗП_а = ФЗП_ф - ФЗП_пл                                             (10)

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (∆ФЗП_от):

∆ФЗП_от = ФЗП_Ф – (ФЗП_пер.пл ∙ К_пп + ФЗП_{пост.пл})                          (11)

где ФЗП_ф – фактический фонд заработной платы,

       ФЗП_пер.пл – переменная часть фонда заработной платы,

       К_пп – коэффициент выполнения плана по производству продукции

      ФЗП_{пост.пл} – постоянная часть фонда заработной платы. [14. C.178]

Постоянная часть оплаты труда (ФЗП_пост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащим по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.

На переменную часть  фонда заработной платы влияют следующие факторы:

1. Объем производства продукции
2. Структура производства
3. Прямая оплата труда за единицу продукции (УЗП_i)
4. Удельная трудоемкость продукции (УТЕ_i)
5. Уровень оплаты труда за 1 чел-ч (ОТ_i)

ФЗП_пер = ∑VВП_i · УД_i · УЗП_i · УТЕ_i  · ОТ_i                                (12)

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда:

ФЗП_п = Ч · Д · t · ЧЗП                                             (13)

где Ч – среднесписочная численность

      Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

       t – cсредняя продолжительность смены

      ЧЗП  – среднечасовая зарплата одного  работника.

В процессе анализа также  необходимо установить эффективность  использования фонда заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (J_ЗП):

 

Средняя зарплата за отчетный период                                        

J_ЗП = ---------------------------------------------------------               (14)

Средняя зарплата за базисный период

 

Изменение среднегодовой  выручки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (J_ПТ):

 

Средняя выработка отчетного  периода

J_ПТ = ----------------------------------------------------                       (15)

Средняя выработка базисного  периода

 

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывается коэффициент опережения К_ОП: [18. C.228]

                                                    (16)

Затем  производят   подсчёт  суммы  экономии  (перерасхода)   (Э)   фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

                                                (17)

Если у организации  имеет место превышение фактической заработной платы на 1 руб. выпущенной продукции против плана, возникает необходимость установления причины допущенного перерасхода.

На абсолютный перерасход (экономию) фонда заработной платы  влияют два фактора: увеличение (сокращение) численности персонала организации, увеличение (снижение) средней заработной платы.