Шпаргалка по дисциплине "Трудовое право"

Исходя из принципа свободы труда, правоотношения с органом трудоустройства могут  быть прекращены по инициативе гражданина. Он вправе отказаться от услуг в  устройстве.

Акт направления  на работу, принятый органом трудоустройства, имеет двоякую юридическую силу: в одних случаях он рекомендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных  законом) — порождает обязанность  работодателя заключить с трудоустраиваемым  трудовой договор (контракт). Отказ в приеме на работу и на профессиональное обучение лиц, направленных в счет квоты, может быть обжалован в судебном порядке. При отказе в приеме на работу выпускников вузов, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений-ль обязан производить целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере сред.заработка работника данной категории за год.

Неисполнение  этой обязанности может повлечь  для работодателя привлечение к  административной ответственности  в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке. 

Работодатели, создающие дополнительные рабочие  места для трудоустройства, имеют  право на частичное возмещение расходов в виде дополнительных льгот по налогам  и другим компенсациям. ГСЗН может  компенсировать работодателям затраты  на организацию обучения рабочих, высвобождаемых из других Организаций.

Завершение  процесса трудоустройства связывается  с правоотношениями между трудоустраиваемым  гражданином и работодателем. Прекращение  правоотношений по трудоустройству, обычно связывается с заключением трудового  либо ученического договора, то есть с  возникновением трудовых либо ученических  правоотношений. Однако не исключено  прекращение таких правоотношений и до заключения указанных договоров.

 

 

21. Правоотношения по  разрешению трудовых споров

У большинства  работников трудовых споров не быва¬ет, поэтому и процедурных и процессуальных правоотношений по ним не возникает.

Субъектами  указанных правоотношений являются органы по рассмотрению споров (юрисдикционные органы), с одной сто¬роны, и каждый участник трудового спора — с другой.

Основанием  возникновения данных правоотношений являет¬ся подача-прием заявления по трудовому спору в юрисдикционный орган. Прекращаются они вынесением данным органом ре¬шения по спору.

Содержанием их является юридическая процессуальная связь субъектов по процессу разрешения индивидуального или кол¬лективного трудового спора, которая определяется законодатель¬ством. И в зависимости от того, нормами какой отрасли права регулируется соответствующий порядок, различают три вида процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров:

-трудовые  процессуальные правоотношения (в  комиссии по трудовым спорам, примирительной комиссии, посредником,  трудовом арбитраже);

-гражданские  процессуальные правоотношения (в  суде);

-административно-процессуальные  правоотношения (в вы¬шестоящем органе).

Им, как правило, предшествуют правоотношения указанных  субъектов по процедуре приема заявления  о споре и подготовки дела к  рассмотрению.

 

 

 

 

19. Правоотношения по  професподготовке кадров

 В процессе  организации и осуществления  такой подготовки складываются 3 группы правоотношений: по учениче¬ству, повышению квалификации кадров, руководству обучением.

Правоотношения  по ученичеству возникают в результате заклю¬чения особого договора между гражданином и работодателем (ст. 198 ТК РФ), по которому работодатель обязуется организовать индивидуальное, бригадное или курсовое обучение гражданина но¬вой для него специальности, а гражданин — освоить специальность в установленные сроки и в дальнейшем работать по ней в данной организации. Этот договор может быть заключен как с лицом, впервые поступающим на предприятие в целях приобретения спе¬циальности, так и с работающим трудящимся. Статья 198 ТК РФ рас¬сматривает ученический договор с лицом, ищущим работу, как гра¬жданско-правовой, а с работающим - как дополнительный к трудовому, регулируемый трудовым правом.

Между правоотношениями по учениче¬ству и трудовыми правоотношениями есть много общего: они протекают внутри кооперации труда, среди трудового коллектива организации; субъекты этих правоотношений (гражданин и рабо¬тодатель) совпадают; на работников и учеников в одинаковой мере распространяется внутренний трудовой распорядок и ответ¬ственность за его нарушение. Однако по содержанию и целевой направленности они отличаются, и это предопределяет их межви¬довое различие. Если трудовые правоотношения складываются в процессе выполнения трудовой функции, то ученические - в ходе профессиональной учебы.

Правоотношения  по ученичеству предшествуют трудовым. Исключение составляют случаи, когда уже работающее лицо по договоренности с администрацией переходит на обучение новой специальности.

Правоотношения  по профессиональной подготовке кадров мо¬гут складываться и в связи с повышением их квалификации. Они во многом сходны с правоотношениями по ученичеству. Оба Они ба¬зируются на осуществлении гражданами права на профессиональ¬ное образование и носят срочный характер. Однако правоотноше¬ния по повышению квалификации в отличие от правоотношений по ученичеству не имеют относительной самостоятельности, а су-ществуют постольку, поскольку есть трудовое правоотношение. Возникновение правоотношений по повышению квалификации связывается с соответствующим до¬говором (контрактом), заключаемым между работником и органи¬зацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.

Правоотношения  по руководству обучением возникают  в связи с за¬ключением особого договора, по которому обучающие лица (обычно квалифицированные работники данной организации) берут на себя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе по оп¬ределенной специальности либо содействовать повышению квалифика¬ции того или иного работника либо группы работников. Эти правоот¬ношения являются разновидностью трудовых правоотношений, а до¬говор о руководстве обучением — разновидностью трудового договора. Кроме выполнения основной трудовой функции по трудовому догово¬ру правоотношения по руководству обучением предполагают установ¬ление дополнительной трудовой обязанности по теоретическому и практическому обучению учеников, а также работников той организа¬ции, с которой они состоят в трудовых правоотношениях.

 

 

 

 

 

 

 

20. Правоотношения по надзору за охраной труда

В любой современной  организации эффективный надзор за охраной труда — необходимый  элемент ее деятельности. Субъектами правомочий по надзору за охраной  труда выступают специализированные государственные и профсоюзные  органы, а обязанными субъектами - организации, а также их структурные единицы  и должностные лица, составляющие администрацию организации.

По целевой  направленности правоотношения по надзору  за охраной труда выполняют гарантийную  функцию, ибо их основное назначение - обеспечить нормальную трудовую деятельность работников с точки зрения создания безопасных для их жизни и здоровья условий труда..

Целевая направленность правоотношений по надзору за охраной  труда предполагает их длящийся характер. Возникнув на стадии проектирования и ввода в строй производственных объектов, они продолжаются в течение  периода деятельности организации, пока там осуществляются трудовые процессы. Содержание указанных правоотношений сводится к совокупности прав, обязанностей и правовых действий сторон по обеспечению  безопасных условий труда в ходе осуществления контрольно-надзорных  функций специальными государственными и профсоюзными органами охраны труда.

Важным фактором, обеспечивающим эффективную деятельность органов надзора за охраной труда (органов Рострудинспекции и др.), является наделение их полномочиями привлекать к ответственности должностных лиц из числа администрации организации за неисполнение ими обязанностей по обеспечению надлежащей охраны труда'.

Наряду с  правоотношениями по надзору за охраной  труда в организациях складываются и правоотношения по надзору за соблюдением  трудового законодательства. Указанные  правоотношения — результат осуществления  надзорных полномочий органов прокуратуры, других государственных органов (Рострудинспекции), а также защитной функции профсоюзов. Целевая направленность этих правоотношений — предотвращение и пресечение нарушений трудового законодательства со стороны администрации организации, обеспечение соблюдения законности в трудовых отношениях.' Содержание данных правоотношений включает в себя совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон, связанных с восстановлением правомочий и законных интересов работников и трудовых коллективов в результате противоправных действий администрации, а также с привлечением к ответственности виновных должностных лиц.

Среди органов, осуществляющих надзор за соблюдением  трудового законодательства, главное  место занимает сейчас Рострудинспекция. В правоотношениях по надзору она действует через своих инспекторов, осуществляющих плановые и неплановые проверки соблюдения администрацией трудового законодательства. Работодатель, как сторона правоотношений, обязан не чинить препятствий посещениям и проверкам, осуществляемым инспекторами, предоставлять им требуемые документы и объяснения.

 

22. Социальное партнерство (понятие, принципы, формы)

Социальное  партнерство в сфере труда  – система взаимоотношений между  работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение  согласования интересов работников и работодателей по вопросам регул-я  труд.отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Отношения социального  партнерства:

а) двусторонние – между представителями работников и работодателей);

б) трехсторонние  – с участием органов гос. власти и органов местного самоуправления.

Система социального  партнерства – совокупность мер  организационного, правового, экономического характера, которые должны функционировать  на всех уровнях экономики, от общефедерального уровня до уровня отдельно взятой организации  в области социально-трудовых отношений, разрешения социально-трудовых конфликтов. Система социального партнерства  включает федеральный, региональный, отраслевой, территориальный уровень и уровень  организации.

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования  отношений в сфере труда в  Российской Федерации; На этом уровне создана постоянная действующая  Российская Трехсторонняя комиссия (РТК). В нее входят представители  федеральных гос. органов власти (прав-во РФ), общественных объединений работодатель. Возглавляет комиссию КООРДИНАТОР - назначается указом президента.

региональный  уровень, регулирования отношений  в сфере труда в субъектах  Федерации;

отраслевой  уровень, отношений в сфере труда  в отрасли (отраслях);

территор. уровень, регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальный уровень (организации), устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере  труда между работниками и  работодателем.

Формы социального  партнерства:

1. коллективные переговоры – основанные на диалоге взаимоотношения, результатом которых является выработка проекта коллективного договора, соглашения и их заключение, установление коллективных условий труда;

2. взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;

3. участие работников, их представителей в управлении организацией;

4. участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Основные  принципы социального партнерства:

1. равноправие сторон;

2. уважение и учет интересов сторон;

3. заинтересованность сторон в участии вдоговорных отношениях;

4. содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5. соблюдение сторонами и их представителями законов и иных норм-х правовых актов;

6. полномочность представителей сторон;

7. свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8. добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

9. реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

10. обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

11. контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

12. ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

46. Хозяйская власть  работодателя и обеспечение трудовой  дисциплины.

Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий  для высокопроизводительного труда  работников и, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения  к труду. Эта двуединая направленность достигается действием обязательных для всех работников организации  правил внутреннего трудового распорядка и других нормативных актов, в  которых регламентируются обязанности  сторон трудового правоотношения, определяется характер взаимоотношений между  работниками и работодателем, решаются вопросы, касающиеся поощрения за добросовестный труд и наказания нарушителей  трудовой дисциплины.

Современные нормы трудового права в цепях  обеспечения трудовой дисциплины в  организации поддерживают хозяйскую  власть работодателя, наделяя его  полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд, но и дисциплинарных взысканий  к работникам, нарушившим дисциплину труда (ст. 22 ТК РФ). Правовой принцип  выражает сущность норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны, технико-организационные, а с другой — социально-экономические элементы дисциплины труда. К первой группе относятся  нормы, предписывающие неукоснительное  соблюдение работниками режима технологического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин, оборудования правил и  инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и  др. Они содержатся в ТК РФ (ст. 216—231) и различных правовых актах: ЕТКС, технических инструкциях, правилах охраны труда и техники безопасности, должностных инструкциях и др. Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между рабочими (служащими) и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения работников к трудовым обязанностям и наказанием нарушителей трудовой дисциплины. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в юридическом порядке правилами поведения (ст. 21, 189, 191-195 ТК РФ). Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм (правил поведения) на волю и фактическое поведение участников процесса труда. Работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину. Работодатель, носитель хозяйской власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среди работников (ст. 29, 189, 191-195 ТК РФ).