Расторжение трудового договора по инициативе работника

Поскольку в заявлении  работника выражено его намерение  на увольнение по ст. 80 ТК РФ и работник продолжает работу в течение двух недель, то заявление об увольнении по собственному желанию может быть отозвано работником. Это положение ранее отсутствовало в КЗоТе, но было известно на практике. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (ред. от 21.11.2000; далее - Постановление ВС РФ № 16) было закреплено право работника до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора (контракта).

В новом Трудовом кодексе  это правило нашло свое закрепление  в ч. 4 ст. 80 ТК. Сравним с приведенным следующее положение: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора». В его развитие в пп. «в» п. 22 Постановления ВС РФ № 2 делается уточнение в связи с тем, что в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Рассматриваемое положение  имеет развитие в ст. 127 ТК РФ: «Право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию имеет работник, которому предоставляется отпуск с последующим увольнением. Это право он может реализовать до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник».

По истечении срока  предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В этой связи следует обратить внимание на важную деталь: «В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет» (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Наряду с трудовой книжкой руководитель обязан по письменному заявлению работника выдать другие документы, связанные с работой (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Далее в ч. 6 ст. 80 ТК содержится положение, согласно которому если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Это положение ранее находило отражение в п. 15 Постановления ВС РФ № 16, было подтверждено практикой и впоследствии нашло закрепление в ТК РФ.

Завершая рассмотрение общего порядка, отметим: в Трудовом кодексе содержатся и некоторые  особые правила прекращения трудового  договора по инициативе работника. Эти  правила предусмотрены как в части третьей ТК РФ (разд. III «Трудовой договор»), так и в части четвертой ТК РФ (разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников»). В основном эти особенности связаны с установлением более кратких сроков предупреждения об увольнении.

Материальная ответственность  работодателей

 В числе обязанностей одной из сторон трудового договора - работодателя - трудовое законодательство называет обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Поэтому ответственность работодателя за неисполнение обязанностей по ранее возникшему трудовому правоотношению является ответственностью договорной. К примеру, возмещение ущерба (вреда) работодателем в трудовых правоотношениях нельзя относить к самостоятельному виду правоохранительных правоотношений, так как они производны от трудовых. Охранительная функция здесь осуществляется в рамках имеющегося трудового правоотношения, что следует рассматривать как страхующую систему, призванную наиболее полно удовлетворять интересы и потребности субъектов трудового правоотношения в процессе регулирования живого труда.

Трудовое законодательство обязывает  работодателя возместить ущерб, возникший  вследствие нарушения работодателем трудовых прав работника. Так, в гл. 38 разд. XI Трудового кодекса Российской Федерации содержатся нормы, регулирующие материальную ответственность работодателя перед работником.

Материальная ответственность  работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться:

Следует особо подчеркнуть, что в Трудовом кодексе Российской Федерации впервые предусмотрена  обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб во всех случаях незаконного лишения  его возможности трудиться. Статья 234 ТК РФ гласит: «Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

- незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

- отказа работодателя  от исполнения или несвоевременного  исполнения решения органа по  рассмотрению трудовых споров  или государственного правового  инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

- задержки работодателем  выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку  неправильной или не соответствующей  законодательству формулировки  причины увольнения работника;

- других случаев, предусмотренных  федеральными законами и коллективным договором».

Правомерное и обязательное отстранение от работы, т.е. приостановление  выполнения работником своих трудовых обязанностей, предусмотрено в ст. 76 ТК РФ. Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает трудового правоотношения, а лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору. Важно знать и понимать главное, что незаконное отстранение того или иного работника от работы предопределяет материальную ответственность работодателя перед работником. Отметим, что незаконным, к примеру, признается отстранение в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, при некачественном составлении учебной программы преподавателем учебного заведения, при систематическом выпуске работником недоброкачественной продукции и т.д.

Перевод на другую работу регламентируется ст. 72.1 («Перевод на другую работу. Перемещение») и ст. 72.2 («Временный перевод на другую работу»).

Невыполнение работодателем  требований, указанных статьей, касающихся переводов и перемещений, может  поставить его в положение материально ответственного лица перед работником, к примеру, при переводе работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу на срок, превышающий месяц, по производственной необходимости.

Судебная практика свидетельствует  о том, что наиболее распространенными случаями нарушения представителями работодателей являются незаконные увольнения работников.

В гл. 13 разд. III в ст. 77 ТК РФ указаны общие основания  прекращения трудового договора. Таковыми, в частности, являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перевод на выборную работу и др.

Незаконным, например, признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим  законодательством порядок увольнения (например, работник уволен за прогул без истребования письменного объяснения о причине прогула или работник уволен в связи с сокращением численности или штата без предупреждения за два месяца), при отсутствии основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе без уважительных причин три часа подряд, а не четыре, как указано в Трудовом кодексе), когда работник не входит в круг лиц, подлежащих увольнению по инициативе работодателя (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушения трудовой дисциплины).

Следует подчеркнуть, что  работодатель возмещает работнику  материальный ущерб в размере  среднего заработка за все время  вынужденного прогула или разницы  в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (см. ст. 394 ТК РФ). Кроме того, необходимо отметить, что при возмещении среднего заработка работнику, восстановленному на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежит зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

Обратим внимание на то, что выше были прокомментированы  в числе других законоположения, касающиеся расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Их важно знать как работодателю, так и работнику. Первому это необходимо для того, чтобы избежать случаев незаконного увольнения и, как следствие, наступления материальной ответственности при восстановлении работника на работе (оплата вынужденного прогула) за незаконное лишение возможности трудиться. Работнику тоже важно знать законные основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя, а в случае нарушения закона правильно сформулировать свои исковые требования о восстановлении на работе и возмещении причиненного ущерба.

Вновь отметим, что отстранение  от работы осуществляется в соответствии со ст. 76 ТК РФ, перевод на другую работу регулируется ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ, а увольнение - ст. ст. 77 - 84 ТК РФ. Несоблюдение работодателем правил, изложенных в названных статьях, означает незаконность его действий. Данное обстоятельство, в свою очередь, повлечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Работник вправе требовать  от работодателя выплаты среднего заработка  за время незаконного отстранения  от работы, за период вынужденного прогула  при незаконном увольнении с работы, а также при незаконном переводе на другую, нижеоплачиваемую, работу. Основанием для сохранения средней заработной платы является решение суда или государственной инспекции труда, признавших отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу незаконными. Перевод на другую нижеоплачиваемую работу в рамках одной организации может быть признан незаконным комиссией по трудовым спорам (КТС) организации. В этом случае разница в заработной плате выплачивается на основании решения КТС.

Полномочный представитель работодателя компетентен (вправе) отменить приказ (распоряжение) о незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении, переводе и решить вопрос о выплате работнику среднего заработка и без решения органов по рассмотрению трудовых споров. Иными словами, обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, может быть реализована в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерность перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным инспектором труда, и он обязан возместить работнику нанесенный ему материальный ущерб.

Нужно сказать, что незаконное лишение работника возможности  трудиться наступает и в результате необоснованного (неправомерного) отказа в заключении трудового договора, например при отказе в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В данном случае работнику выплачивается сумма заработка, которую он получил бы при исполнении работодателем обязанности по заключению с ним трудового договора.

Как уже отмечалось, обязанность  работодателя возместить работнику  материальный ущерб возникает и  при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения  органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В этой связи следует отметить, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает работодателя права обжаловать такое решение. Решение мирового судьи вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано работодателем или работником (см. ст. 209 ГПК РФ) .

\В случае подачи апелляционной жалобы решение мирового судьи вступает в законную силу после ее рассмотрения районным судом, если обжалуемое решение суда не отменено. Если районный суд отменил или изменил решение мирового судьи и принял новое решение, оно вступает в законную силу немедленно (ч. 1 ст. 209 ГПК РФ).

Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; о восстановлении нарушенных прав работников и привлечении виновных в указанных нарушениях лиц к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. Предписание государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе является обязательным для исполнения работодателем (см. ст. 357 ТК РФ).