Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда

     Инспектор отдела кадров обеспечивает подбор, подготовку, расстановку и рациональное использование кадров в соответствии с их деловыми качествами, контролирует исполнение руководителями подразделений распоряжений и приказов по вопросам работы с кадрами, осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия.

     Ведущий юрисконсульт руководит правовой работой на предприятии и оказывает правовую помощь его структурным подразделениям и общественным организациям в оформлении различного рода правовых документов, участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий.

     Ведущий программист поддерживает в технически исправном состоянии компьютерную технику, разрабатывает программы, обеспечивающие возможность выполнения алгоритма и соответственно поставленной задачи средствами вычислительной техники, проводит их тестирование и отладку.

      Заведующий хозяйством обеспечивает хозяйственное обслуживание предприятия.

     Секретарь обеспечивает рабочее место руководителя канцелярскими принадлежностями, средствами организационной техники, создает условия, способствующие эффективной работе руководителя, осуществляет работу по подготовке заседаний и совещаний.

 

Таблица 1

Структура филиала ГУП СК «Ставрополькрайводоканал» - Апанасенковский «Межрайводоканал»

 

     От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования машин и механизмов и как следствие - объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

     Независимо от сферы труда весь персонал предприятия подразделяется на категории: рабочие, служащие, специалисты и руководители. Структура персонала представлена в таблице 2.

 

Таблица 2

Структура персонала филиала ГУП СК «Ставрополькрайводоканал» - Апанасенковский «Межрайводоканал»

Показатель	2010г.	2011г.	Отклонение  (+, -)
Численность персонала	150	155	+ 5
В т.ч.:
Руководители	9	9	0
Специалисты	22	24	+ 2
Служащие	1	1	0
Рабочие	118	121	+ 3

 

     Из таблицы видно, что численность персонала в 2011 году возросла на 8 человек. Видим, что большая часть - это рабочие. В 2011 году наметился рост специалистов.

     Анализ структуры численности состава работающих на предприятии не исчерпываются структурой персонала. Рассмотрим другие аспекты, которые помогут получить полное представление о персонале предприятия. Характеристика по стажу работы, полу, возрасту и образованию представлена в таблице 3.

     

Таблица 3

Показатели стажа, пола, возраста и образования

Показатель	2010г.	2011г.
1. Стаж работы, в т.ч.
До 5 лет	43	35
5 – 10 лет	29	33
10 – 20 лет	53	57
Свыше 20 лет	25	30
2. Пол
Женский	50	50
Мужской	100	105
3. Возраст, в т.ч:
До 25 лет	15	20
25 – 30 лет	10	9
30 – 35 лет	20	21
35 – 40 лет	13	13
Свыше 40 лет	102	87
4. Образование, в т.ч.
Начальное	2	0
Незаконченное среднее	3	1
Среднее, среднее специальное	108	114
Высшее	37	40

 

     Из таблицы видно, что на предприятии преобладают работники со стажем 10 -20 лет. Преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать «успех» выбранной политики предприятия. Структура уравновешена по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые). Это говорит о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, и уровнем образования.

     Из таблицы следует, что на предприятии большинство работников это мужчины. Это связано с тем, что работа на предприятии тяжелая и преимущественно мужская. По возрасту преобладают работники  с возрастом 40 лет и более.

     На предприятии работает персонал со средним техническим образова-нием.

     Изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, которое оценивается с помощью таких показателей: оборот по приему, оборот по увольнению, текучесть, постоянство кадров.

     Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

     Оборот по увольнению имеет под собой объективные причины: состояние здоровья работников, требования законодательства, состояние здоровья возраст.

     Текучесть связана с субъективными причинами: уход по собственному желанию, смена места жительства. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается. 

    Анализ численности и движения рабочей силы филиала ГУП СК «Ставрополькрайводоканал» - Апанасенковский «Межрайводоканал» показан в таблице 4. 

     

Таблица 4

Движение персонала на предприятии

№ п/п	Показатель	2010г.	2011г.
1.	Среднесписочная численность (чел.)	150	155
2.	Число принятых (чел.)	10	18
3.	Число уволенных (чел.)	9	13
	а) по собственному желанию (чел.)	4	6
	б) за нарушение трудовой дисциплины (чел.)	0	0
4.	Обеспеченность предприятия работниками                                                    (К=факт.числ/потребность)	83,3	87,8

 

     Данные таблицы показывают, что численность персонала в 2011 году увеличилась на 8 человек. Видим, что на предприятии больше принимается работников, чем увольняют, хотя на многих предприятиях идет увольнение работников или закрытие предприятий.

     Движение рабочей силы по приему больше, чем по увольнению. Молодые специалисты в виду низкой заработной платы не хотят идти работать на предприятие. Кадровый состав изменился незначительно.

 

1.3 Организация  оплаты труда

 

     Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, выплаты и льготы.

     Вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается, какая бы то ни было дискриминация в этой области. В связи с  участившимися случаями невыплаты заработной платы виновные в этом руководители могут понести уголовную ответственность.

     Основными документами, регулирующими оплату труда в филиале ГУП СК «Ставрополькрайводоканал» - Апанасенковский «Межрайводоканал», являются «Положение об оплате труда на предприятии»,  «Положение о премировании».

     На предприятии применяется  повременно-премиальная оплата труда.

     Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится  тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и, согласно ст. 143 ТК РФ включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение разрядов работникам в филиале проведена с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

     Согласно ст. 133 ТК РФ при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1 разряда единой тарифной сетки не может быть ниже МРОТ. На сегодняшний день тарифная ставка 1 разряда в филиале ГУП СК «Ставрополькрайводоканал» - Апанасенковский «Межрайводоканал» установлена 4190 рублей в месяц.

    Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. На предприятии применяются шести разрядная тарифная сетка (Приложение №1).   

    Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов. Дополнительно предусматривается выплата премий в процентах к должностному окладу.

    Основная заработная плата не может решить всех проблем, связанных с привлечением людей к труду. Причина в том, что она выплачивается за сам факт выполнения какой-то работы, но не учитывает сопутствующие обстоятельства (вредные условия труда, напряженность и т.п.). Их компенсация обеспечивается дополнительной заработной платой в форме различного рода доплат, надбавок, единовременных вознаграждений. Одновременно они позволяют обеспечивать большую индивидуализацию труда.

     На предприятии коллективным договором предусмотрено ежемесячное вознаграждение за выслугу лет. Размер вознаграждения зависит от периода отработанного на предприятии: от 1 года до 3 лет – 10 %, от 3 до 5 лет – 15 %, от 5 до 10 лет -20 %, от 10 до 15 лет – 25 %, свыше 20 лет – 30% - должностного оклада (тарифной ставки) за фактически отработанное время в отчетном периоде. Выплачивается единовременное премирование в размере до 50 % должностного оклада к отпуску, при достижении пенсионного возраста и к 50-ти летию.

     Доплаты  и надбавки устанавливаются работникам  в качестве компенсационных и стимулирующих выплат:

- за совмещение профессий  – при выполнении наряду с  основной работой, работу по другой профессии в размере не менее 20 % основной ставки;

- за увеличение объема  работ – при выполнении увеличенного  объема работ в размере не менее 20 % основной ставки;

- за руководство бригадой  – в размере 10 % основной ставки;

- за профессиональное  мастерство – в размере 15 % основной ставки водителям  1-го класса и 5 % - 2-го класса;

- за работу в ночное  время  ( с 22.00 до 6.00) в размере  40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- за работу с вредными  условиями труда – электрогазосварщикам 4 % основной ставки;

- за работу в выходные  дни – в двойном размере  за фактически отработанное время;

     Ежемесячно на предприятии выплачивается премия в размере до 20 % от заработной платы за достижения плановых результатов предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. КОНТРОЛЬ И НАДЗОР СОБЛЮДЕНИЯ

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ

 

 

 

2.1 Государственная политика и требования в области охраны труда

 

     Правовые основы регулирования отношений в области охраны труда между работодателями и работниками, направленные на создание условий труда, соответствующих требованиям сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, были определены ст. 37 Конституции РФ и Федеральным законом от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации», (в дальнейшем – Основы).

     При подготовке Трудового кодекса Российской Федерации (в дальнейшем – ТК РФ) в его раздел X «Охрана труда» практически без изменений были включены статьи 1, 3, 4, 8, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 Основ, которые и образовали значительную часть правовых норм ТК РФ в области охраны труда, изложенные соответственно в его статьях 209, 211, 210, 219, 220, 216, 217, 218, 212, 214, 215, 221, 225, 226.