Аналіз економічної ефективності використання трудових ресурсів в приватному сільськогосподарському виробничому підприємстві «Рутенія-

Міністерство аграрної політики України

Миколаївський державний аграрний університет

 

 

Кафедра економічного

 аналізу і аудиту

 

 

 

Курсова робота

з аналізу господарської діяльності

на тему: « Аналіз економічної ефективності використання трудових ресурсів в приватному сільськогосподарському виробничому підприємстві «Рутенія-М» Кривоозерського району»

 

 

 

 

Виконала:

 Студентка групи Б 4/6

Смаглій Г.О.

Перевірив:

 

 

 

 

 

 

 

Миколаїв - 2008

 

 

ПЛАН

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи аналізу економічної ефективності трудових ресурсів в ПСВП «Рутенія – М» Кривоозерського району

                1.1 Поняття, сутнітність, завдання, напрямки та джерела даних     аналізу економчної ефективності використання трудових ресурсів

                 1.2 Показники для проведення аналізу економічної ефективності використання трудових ресурсів

РОЗДІЛ 2. Аналіз фінансово – економічних  умов господарства,як субєкта підприємства

               2.1 Аналіз розміру та спеціалізації в ПСВП « Рутеія- М»

               2.2 Аналіз забезппеченості і рівня використання ресурсів

              2.3 Аналіз показників економічної ефективності і фінансового стану в ПСВП «Рутенія – М»

РОЗДІЛ 3. Аналіз економічної ефективності використання трудових ресурсів а ПСВП « Рутенія – М» Кривоозерсього району

                 3.1 Аналіз чисельного складу робітників в ПСВП «Рутенія – М»

                 3.2 Аналіз використання робочого часу в ПСВП « Рутенія – М»

                 3.3 Аналіз продуктивності праці в ПСВП « Рутенія – М»

                 3.4 Аналіз рівня та оплати праці в ПСВП «Рутенія – М»

                 3.5 Шляхи підвищення економічної ефективності використання            трудових ресурсів в ПСВП «Рутенія – М»

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДТКИ

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

В сучасних умовах розвитку суспільства  дуже важливим аспектом успішної діяльності підприємства є його стратегія щодо системи оплати праці та ефективності використання трудових ресурсів.

Згідно з визначенням  стратегічного набору, необхідною є  координація стратегій різного  типу. Підприємство може досягти загальних цілей за умови збалансованості стратегій, обґрунтованості взаємодії окремих видів у «стратегічному наборі», що сприяє їхньому взаємопідсиленню. Окремі напрямки діяльності реалізуються ефективно, коли функціональні та ресурсні стратегії узгоджені та пристосовані одна до одної та до стратегій вищого рівня. Одна з головних цілей стратегічного управління на підприємстві — забезпечення раціонального розподілу ресурсів між напрямками діяльності і їх ефективного використання для якнайкращого досягнення поставлених стратегічних цілей.

   Метою даної роботи є розкрити сутність аналізу ефективності використання трудових ресурсів та фонду оплати праці, стратегію щодо управління трудовими ресурсами в приватно сільськогосподарському виробничому підприємстві «Рутенія – М».

    Обєктами аналізу  економічної ефективності трудових  ресурсів є: чисельний склад  робітників та умовно працездатного  населення, рівень використання  робочої сили, рівень використання  робочого часу, рівень оплати  праці та ефективність використання трудових ресурсів.

   Курсова робота виконана на 54 сторінках друкованого тексту, містить вступ, три розділи, висновок, 30 таблиць, список використаних джерел та додатки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ АНАЛІЗУ  ЕКОНОМІЧНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ПСВП « РУТЕНІЯ – М»

 

1. Поняття, сутність, завдання, напрямки та джерела даних аналізу економічної ефективності використання трудових ресурсів ПСВП « Рутенія –М»

 

Безумовним фактором забезпечення функціонування будь-якого підприємства є залучення персоналу з певними кількісними, структурними та якісними характеристиками. З розвитком суспільства людський фактор набуває все більшого значення внаслідок зростання загального рівня освіти та культури, а також вимог людей щодо умов життя та праці. Це потребує нових підходів до управління загалом і створення нових важелів управління персоналом зокрема.   Трудові ресурси – є частиною населення країни, які в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей здібні виробляти матеріальні блага та послуги, це реальні і потенційні працівники в різних галузях народного господарства, які складаються із працездатних громадян у працездатному віці. Також можна сказати що, трудові ресурси є товаром та складовою ринку праці які має попит і пропозицію на загально-національному, регіональному.та.капітальному.рівнях.[4]                                                                         ….Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу. Теорія людських (трудових) ресурсів базується на твердженні, що працівник — такий самий фактор виробництва, як і решта ресурсів. У ранніх теоріях управління вважалося, що ставитися до персоналу та керувати ним можна так само, як і іншими виробничими ресурсами, використовуючи ті самі інструменти та методи. Ринок праці надає підприємцеві можливості наймати потрібну кількість персоналу необхідної кваліфікації. А надлишок трудових ресурсів через безробіття доводить, що зробити це не дуже важко. Конкуренція між робітниками за престижну працю перекладає тягар з підготовки та перепідготовки кадрів на їхні власні плечі. Але людина — це не лише «носій праці». Результати дослідження ролі та значення персоналу навіть у високотехнологічних, роботизованих виробництвах доводять, що додана вартість.створюється.насамперед.людьми.                                                                       У виробничому потенціалі трудові ресурси — найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. З іншими ресурсами персонал об’єднує те, що він має відповідати вимогам тих напрямків.діяльності,які.має.та.планує.до.освоєння.підприємством.[6]                   …....Трудові ресурси — поняття дуже складне; воно охоплює різноманітні групи працівників незалежно від їхньої ролі в процесі виробництва, від функцій, які вони виконують, кваліфікаційного складу тощо. Вимоги, що висуваються до кожної з груп робітників — різні, тому при забезпеченні підприємства трудовими ресурсами застосовується диференційований підхід.    До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі. Від забезпечення підприємствава трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежить об`єм і вчасність виконання всіх робіт, ефективність використання обладнання, машин і як результат є об`єм виробництва продукції, її собівартість, прибуток.

Основними задачами аналізу  використання трудових ресурсів є: оцінка рівня забезпеченості та використання трудових ресурсів, фонду робочого часу, фонду оплати праці при забезпеченні зростння продуктивності праці та ефективного використання кожної людино – години з метою отримання прибутку. Визначення і вивчення показників плинності кадрів, виявлення резервів трудових ресурсів, більш ефективного і повного їх використання.[12]

Джерела інформації для  аналізу: план економічного і соціального розвитку підприємства, статистична звітність по результатам праці, річна звітність, нормативна документація, штатний розпис, трудовий або колективний договір, положення про оплату праці.

     Напрямками  аналізу економічно ефективності  трудових ресурсів є:

1. Аналіз наявності і складу працюючих.
2. Аналіз структури персонолу  підприємства.
3. Аналіз кваліфікаційного рівня робітників.
4. Аналіз руху робочої сили.
5. Аналіз використання робочого часу.
6. Аналіз факторів і причин не продуктивного використання робочого часу.
7. Аналіз продуктивності праці та складових фонду оплати праці.
8. Виявлення резервів, щодо підвищення економічної ефнктивності використання трудових ресурсів та доцільності витрат на оплату праці.

     Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізуємий період часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії робітників, по кожному виробничому підрозділу і в цілому на підприємстві

     Для правильного визначення підходу до формування кадрової складової виробничого потенціалу застосовують різні групування персоналу під-приємства.

Щодо ролі у виробництві  виокремлюють промислово-виробничий та невиробничий персонал. В основу такого поділу покладено об’єкти їхньої праці, а не функції. Промислово-виробничий персонал — це працівники, зайняті безпосередньо у виробництві продукції, а також у підрозділах обслуговування. Непромисловий персонал — це робітники, безпосередньо не пов’язані з виготовленням продукції, тобто робітники-ремонтники будівель і споруд, працівники наукових лабораторій, навчальних підрозділів, соціальних закладів тощо.

     Такий поділ до деякої міри умовний (наприклад, наукові підрозділи — це могутня виробнича підсистема, спрямована в майбутнє), однак вона дає змогу забезпечити виробництво кадрами. Склад кадрів—носіїв праці розглядається при цьому деперсоніфіковано, за категоріями та групами робітників.у.розрізі.їхніх.спеціальностей.та.кваліфікації.[24] 
Специфіка трудових ресурсів полягає в тому, що забезпечення ними підприємства пов’язано з роботою з конкретними особами, які мають не лише професійно-кваліфікаційні характеристики, а й досвід, рівень культури, виховання, статево-вікові відмінності. Крім того, будь-які зміни на підприємстві зумовлюють зміни вимог до персоналу, тому не треба сподіватися на те, що можна вдовольнити потреби підприємства в трудових ресурсах один раз і назавжди. Необхідно постійно вивчати потреби у персоналі та можливості їх задоволення. 

Необхідні прямі та непрямі  витрати (інвестиції) у відповідні заохочення персоналу для забезпечення ефективного функціонування підприємства постійно зростають і включають в себе: заробітну плату, витрати на соціальні потреби (соціальне страхування та пенсійне забезпечення); витрати на пошук, найм і підготовку (перепідготовку) працівників, які тим вищі, чим кваліфікованіші кадри потрібні для здійснення процесу виробництва та управління; витрати на створення робочих місць з певними умовами праці, обладнанням, що постійно вдосконалюється з розвитком науково-технічного прогресу.та.міжнародної.конкуренції.[17]                                                      ….Залежно від галузі економіки витрати на персонал становлять від 20 до 80% доданої вартості; ця частка з прийняттям відповідних законів щодо соціального захисту населення в країнах із соціально орієнтованою ринковою економікою, постійно підвищується, стає майже нечутливою до змін кон’юнктури на ринку праці. Усе це створює певні умови, в яких кожне підприємство розробляє свої стратегії.щодо.трудових.ресурсів,.які.дуже.тісно.пов’язані.з.фінансовими, інфо-рмаційними.і.функціональними.стратегіями.                                               

 Варто зазначити, що західна практика стратегічного управління свідчить, що більшість, але не всі, підприємства розробляють стратегії відносно трудових ресурсів, чого не можна сказати про східні (японські та корейські) фірми,персональна.стратегія.де—одна.з.головних.                                                                       Стратегія відносно трудових ресурсів або персоналу передбачає добір, заміщення, закріплення, просування, навчання, перекваліфікацію, оцінку, звільнення кадрів тощо. Треба виокремити стратегії відносно організації та оплати праці, які якнайтісніше пов’язані з трудовим законодавством і діяльністю профспілок. Варто зазначити, що кожне підприємство намагається під час укладання трудових угод створити умови для найефективнішого використання трудових ресурсів для роботи «за покликанням», а не для фінансування вільного часу своїх працівників. Іноді, вже у відповідних планах або програмах, виділяється підрозділ «трудові відносини», в якому відбито встановлені.внаслідок.переговорів.профспілками.та.держорганами.основні.орієнтири.кадрової.політики.підприємства.                                                      

Таким чином, у виробничому потенціалі трудові ресурси — найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу.[13]

Отже, з даного підрозділу можно зробити наступний висновок що трудові ресурси є товаром та складовою ринку праці, які має попит і пропозицію на загально – національному регіональному та локальному рівнях.

 

1.2Показники для проведення аналізу економічної ефективності використання трудових ресурсів.

 

    Узагальненими показниками ступеня використання трудових ресурсів є коефіцієнт фонду робочого часу, або коефіцієнт трудової участі (активності), які обчислюються відношенням відпрацюваних всіма працівниакми підприємсива днів (годин) до календарного фонду робочого часу. Проте величина цього показника ще не характеризує залежності результатів господарювання від забезпеченості і використання підприємством трудових ресурсів. Для забезпечення виробничого процесу велике значення має належна організація використання цих ресурсів. На підприємстві вона здійснюється шляхом продуманої організації трудових колективів; уточнення з ними планового завдання, умов договору і строків виконання; правильного підбору і розстановки працівників при виконанні роботи, чіткого розподілу  обовязків між ними; раціональної організації робочого місця для кожного члена колективу; створення наленажних умов праці та відпочинку; підбору форм і методів керівництвата контролю за виконанням завданням, договору; вибору найпрогресивніших форм морального і матеріального стимулювання. Якщо показники виробітку мають більш узагальнюючий, універсальний характер, то показники трудомісткості можна розраховувати за окремими видами продукції та розраховувати для розрахунків потрібної кількості робітників, виявлення конкретних резервів підвищення продуктивності праці.[9]

Натуральні показники найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці, але можуть використовуватися лише на підприємствах, що випускають однорідну продукцію.

Трудові показники потребують налагодженої роботи нормування та обліку. Їх використовують на робочих місцях, дільницях, де дуже великі залишки незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти в натуральних або вартісних вимірах.

Вартісні – найуніверсальніші показники, вони застосовуються для визначення рівня та динаміки продуктивності праці.

Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

• чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки, 
  категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;
• використання робітниками і службовцями робочого часу, стан 
  трудової дисципліни;
• продуктивність праці;
• фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.