Шпаргалка з психології професійної кар'єри

-прагнення мирно уникнути  даної професії

-пасивний(виконання певної  діяльності за зразком)

-прагнення вдосконалювати  окремі елементи власної діяльності

-творчий р-нь(прагнення  збагатити,вдосконалити виконувану  діяльність вцілому)

Типи самовизначення:

1.Професійне самовизначення: а) велика формалізація (професіоналізм відбивається в дипломах і сертифікатах, у трудовій книжці, у результатах праці тощо), б) для професійного самовизначення потрібні «підходящі», сприятливі умови (соціальний запит, відповідні організації, обладнання тощо). 

2.Життєве самовизначення:  а) глобальність, всеохопність того способу і стилю життя, які специфічні для тієї соціокультурного середовища, в якій мешкає дана людина, б) залежність від стереотипів суспільної свідомості даної соціокультурного середовища, в) залежність від економічних, соціальних, екологічних та інших «об'єктивних» чинників, що визначають життя даної соціальної і професійної групи. 

3.Особистісне самовизначення:  а) неможливість формалізації повноцінного розвитку особистості (як уже зазначалося, важко уявити собі на рівні здорового уяви, щоб у людини був диплом або сертифікат із записом про те, що «власник даного документа є ... Особистістю»), б) для повноцінного особистісного самовизначення краще підходять не "сприятливі» в обивательському поданні умови, а, навпаки, складні обставини і проблеми, які не тільки дозволяють проявитися у важких умовах найкращим особистісним якостям людини, але часто і сприяють розвитку таких якостей.

 

 

 

 

 

 

 

 

10.Критерії успішної кар’єри.

(За Чемеювим В.І.,Кричевським  Р.,2006р.)

4 види критеріїв

1.статус або  посада(рівень у суспільстві)

Значущість його визначається відповідно таких засад

1)назва посади відобр. її ієрархічний рівень у сус-ві

2)суспільна думка визначає  цінність поступального руху  в гору ієрархічним засадам

2.карєрна мобільність розуміється швидкість проходження людиною посадових ступенів-висока кар’єрна мобільність

3.заробіток людина поважає себе,і їй пропонується повний заробіток,щоб не втрачати робітника,або вона сама пропонує

4.досягнення Кар’єрний успіх визначається накопиченням досягнень,що означає зростання професійної майстерності

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11.Фактори кар’єрного успіху: економічні, політичні, медичні, правові. Особисті фактори кар’єрного успіху:професійно значущі якості.

1. Є психологічні та не психологічні фактори кар’єрного успіху:

Особистісні-наявність професійно-значущих якостей. Динамізм-поєднання в особі протилежних якостей,наприклад,вимогливість і почуття гумору;винахідливість і методичність;Емоційна стійкість-уміння тримати себе в руках в умовах негативного впливу збоку інших людей; Емпатія-здатність ототожнювати себе з іншою людиною.3 форми:емоційна(співпереживання серцем),розумова (інтелектуальне розуміння,який стан ін..людини)Прогностична-(розуміння майбутнього стану людини) в залежності від впливу на нього)

Гнучкість-мислення і всі його якості рівень мислення,критичність.;

Суб’єктність(ставлення до себе як до діяча «Я можу запровадити», «В мене є думка»).

2. Пов*язаний (фактор ) із взаємодією людей і організаціями-вплив ін..людей на власну проф.. кар’єру(батьків,друзів,колег,керівництва)

Не психологічні фактори

Економічні-(рівень матеріального стимулювання)

Правові(законодавче регулювання кар’єри)

Соціально-демографічні(вік,стать,гендерні особливості)

Маркетингові(потреба спеціалісти певного профілю)

Освітні-(профіль і рівень освіти)

Медичні-(стан здоров’я,рівень особистої енергетичності,працездатність)

Протекційні—(неформальна підтримка,блат,зв’язки3)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12. Мотивація кар’єри.

Мотивація кар’єри –це комплекс рішень,які приймаються людиною по відношенню до власної кар’єри і професійно-орієнтованої поведінки.

3 виміри мотивації:

- кар’єрна інтуїція(кар’єрний інсайт)

- кар’єрна причасність(ідентифікація з карєрою)

- кар’єрна стійкість

1)Кар.інсайт визначає наскільки у людини реалістичні очікування його кар’єри,в якій мірі він обізнаний,про сильні і слабкі сторони власної осо-сті,наскільки він спроможний досягти кар’єрних цілей.

Низький рівень розвитку кар.інсайту  характерний для співробітників,які  недостатньо ефективно викор.свої особистісні ресурси для просування по службі.Вони можуть мати заниження  самооцінки,неадекватні кар.очікування,не хочуть зрозуміти нові  методи роботи,прийоми.

2)Карєрний інсайт визначає ступінь включення людини пошук можливості для просування і отримання визнання.А токаж визн.здатність відмовитися від діяльності,яка не пов’язана з його роботою ,для того,щоб отримати більш високі рез-ти ,безпосередньо пов’язані з роботою.

Високий рівень кар’єрної  причасності характерний для  співробітників,які готові працювати  з макс.віддачею,заради досягнення цілей організації. Низький рівень кар.причасності характерний  ,для співробітників,які реалізують у кар’єрі переважно і  недостатньо викор.цілі організації.

3)Карєрна стійкість-вимірник здатності людини адаптуватися до змінних обставин,і як наслідок впоратися з негативними ситуаціями на роботі. У зміст даного поняття входить здатність людини проявляти ініціативу в справі,бажанні зберегти високий рівень ефективності якості роботи навіть тоді,коли виникають певні ситуації,такі як тиск із сторони,обмежена кількість час для виконання конкретного завдання.

Люди з високим рівнем хар-ються високою гнучкість  і аритмічністю в розв’язанні  проблем,які гальмують їх професійний  розвиток і кар’єрне просування,вони здатні успішно здолати труднощі,пов’язані  з введенням певних інновацій,зміною виробничих вимог до роботи,тобто  вони здатні адаптувати свої уміння до змінних умов проф..дія-сті.

З низьким рівнем-хар-на певна  складність у збереженні високої  якості виконання роботи,в ситуаціях  зміни вимог до її виконання часу,відсутністю  певної деталізації її відокремлення  від керівництва,вони менш здатні проявляти  ініціативу щодо виконання роботи.

 

 

 

 

13. Гендерні аспекти кар*єри

Відзначається, що чоловіки виявляють інтерес до таких професій, які пов'язані з пригодами, вимагають  здійснення подвигів, фізичної напруги. Вони віддають перевагу роботі поза приміщенням, пов'язаної з механізмами та інструментами, виявляють інтерес до науки, фізичним явищам і винаходам. Жінки, навпаки, схильні до професій, пов'язаних з естетикою, з сидячою роботою в приміщенні, з наданням допомоги нужденним і беззахисним.

Менша зайнятість жінок у  традиційно чоловічих професіях  обумовлена ​​і тим обставиною, що їх не беруть на роботу, вважаючи менш цінними працівниками в порівнянні з чоловіками. Але в той же час, дискримінації за статевою ознакою при прийомі на роботу зазнають і чоловіки, якщо вони влаштовуються на «жіночі » посади.

Чинниками, що перешкоджають  роботі жінок в « чоловічих  » колективах, є негативне ставлення  товаришів по службі -чоловіків до їхніх колег - жінкам, а також сексуальні переслідування жінок з боку їхніх колег -чоловіків.

Свою професійну діяльність чоловіки і жінки сприймають по- різному, вбачаючи в ній джерело задоволення різних потреб. Що ж до професійної кар'єри, то жінки влаштовують її значно пізніше, ніж чоловіки.

Прихильники традиційних  поглядів на лідерство сприймають жінок-керівників менш компетентними у порівнянні з чоловіками, але також і багато жінок не вважають себе здатними бути керівниками вищої ланки.

Найчастіше, в досягненні високого рівня професіоналізму жінкам заважає наявність сім'ї та дітей. Жінки користуються своїм умінням спілкуватися і керують не так, як чоловіки. Основною характеристикою «жіночого » стилю управління є активна взаємодія з підлеглими, яких запрошують до участі в управлінні фірмою, з якими діляться владою та інформацією, у яких пробуджують інтерес до виконуваної роботи.

Є і ще одне дуже значуща  відмінність між чоловіками і  жінками керівниками - це кількість  прийнятих ними рішень (жінки - керівники пропонують більше число варіантів і їх вирішення більш різноманітні).

Незважаючи на те, що у  чоловіків і жінок різні стилі поведінки і мислення, вони можуть досягати однаково ефективного результату, але тільки різними способами.

 

 

 

 

 

 

 

 

14. Зміст понять «профес.  компет», «кар. комп», «кар. комп-ї», «конкур-ий фах-ць».

Кар*єрна компетентність – це синтез якостей особистості із профес. знанням та вміннями, високою мотивацією роботи, за допомогою якої особистість спроможна розв*язувати нестандартні кар*єрні задачі та єфективно вибудовувати власний кар*єрний шлях.

Кар*єрні компетенції – це знання, уміння та навички, а саме: системність мислення, гнучкість і динамічність мислення, проектування рішення, прагнення до постійного самовдосконалення, уміння керувати групою, презентаційні уміння, стресостійкість та емоц. стійкість, мотивація до досягнення та готовність до навчання.

Професійна компетентність – це здатність спеціаліста (фахівця) кваліфіковано та ефективно застосовувати проф. знання та уміння (кар. компетенції), як у запланованих так і у непередбачуваних виробничих ситуаціях. Кар*єрна компетентність є складовою професійної.

Конкурентноздатний  фахівець – це комплексна х-ка ос-ті, яка здатна створювати різноманітні інновації у певних галузях пізнання і доводити цінність створеного іншим фахівцям.

 

 

П.к.

 

 

 

К.к.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15. Методи розвитку кар*єрної  компетентності ????

Так , метод « Доповідь на задану тему і вибір кращої доповіді » передбачає підготовку кожним учасником 3 - хвилинного доповіді ( наприклад , на тему « Три ваших першочергових  справи як керівника філії » ) , виступ з цією доповіддю перед іншими учасниками групи і відповіді  на їхні запитання , а потім після  всіх виступів - вибір кращої доповіді . За підсумками цієї вправи оцінюються такі кар'єрні компетенції , як: системність , динамічність і гнучкість мислення , презентаційні навички , мотивація  до досягнень і готовність до навчання .

Метод групової дискусії , будучи при уявній простоті однією з найбільш універсальних та ефективних оцінних  процедур , дозволяє оцінити практично  всі розглянуті нами кар'єрні компетенції . Темою групової дискусії може бути запропонована , наприклад , така : «  Опишіть портрет ідеального керівника  філії компанії , охарактеризувавши 3-5 його основних компетенцій ».

Стресовий інтерв'ю , що припускає  проведення кадрового співбесіди з  учасником оцінки в досить жорсткій манері і щільному режимі (різновид так званого « шокового інтерв'ю  » ) з провокаційними питаннями , з  постановкою проблемних ситуацій , максимально наближених до реальної діяльності компанії , в розробці яких брали участь представники компанії. Наприклад , в якості однієї з проблемних ситуацій можна запропонувати наступну : «Ви приїхали в нове місто в  якості директора філії , тільки приступили до роботи з розгортання філії  і тут лунає телефонний дзвінок. Дзвонить ваша дружина , повідомляє про  хворобу дитини і вимагає терміново  повернутися в місто і надати їй допомогу . Ваші дії ? »

Спеціальне вправу « Організаційний тест» , що припускає роботу учасників  протягом години (обмеження за часом  вводиться як додатковий стресовий  фактор) з великим обсягом різнорідної  неструктурованої інформації ( записки , повідомлення , схема маршруту із зазначенням  пунктів для обов'язкового відвідування в певний час , що збігаються за часом  « ввідні »і т.д.). За підсумками такої  роботи учасники повинні прийняти управлінські рішення , побачити і дозволити тимчасові  конфлікти , використовувати всі  надані ресурси оптимальним чином .

Вправа « Слалом » , широко застосовується в практиці ділової  оцінки ( Кузьміна , Горбоконенко , 2005 ), являє собою набір міні -кейсів - ситуаційних завдань , що часто  зустрічаються в практиці цієї компанії або характерних для даної  діяльності . Ми зазвичай застосовуємо одну з форм проведення цієї вправи . На першому етапі учасники розподіляються на 2 групи , кожна з яких формує набір  таких міні - кейсів. Потім ведучий - фасилітатор оцінює якість кейсів , їх адекватність завданням оцінки і при необхідності додає ситуацію , розроблену топ -менеджментом компанії. На закінчення кожен учасник першої групи пред'являє по черзі кожному  учаснику з іншої групи свою ситуацію ( на обдумування і відповідь дається 1 хвилина - тобто також вводиться  обмеження за часом ) - проходить  свого роду « інтелектуально - управлінський  » слалом.

16. Особливості  кар`єрного просування на сучасному ринку праці.

Вирішуючи питання кар'єрного просування і беручись за ту чи іншу справу, треба зуміти врахувати велику кількість факторів: