Формальный и неформальный лидер

Разумная вера гораздо  менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и  действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать  его совету - следовательно, его или  ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно Менеджмент: учебное пособ. / под ред. Бункиной М.К., Семенова В.А. - М.: 2004. - 604 с. .

Однако это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. Заметьте, что в  некоторых случаях, которые мы приводили  в качестве примеров, влияние разумной веры меняло баланс власти руководитель - подчиненный. Поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненного, власть последнего растет. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем  в похожей ситуации у руководителя.

 

 

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА

2.1 Понятия и  сущность лидерства

Лидерство - это управленческие взаимоотношения между руководителем  и последователями, основанные на эффективном  для данной ситуации сочетании различных  источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих  целей.

Обязательное условие  лидерства - обладание властью в  конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней  и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных  учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп  и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную  опору в обществе или в коллективах  людей, которые за ним следуют.

Выделяют формальное и  неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается  с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через  личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального  лидерства.

Решение проблем, возникающих  перед группами людей при достижении ими общей цели, решалось путем  сплочения вокруг одного лидера. В  предпринимательстве этот тип лидерства  является основным. Это позволяет  за счет концентрации власти в одних  руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и  слабые стороны: проведение организационных  изменений зависит только от мнения; всего одного человека; достигнув  цели, лидер стремиться сохранить  свою власть, что не всегда соответствует  интересам остальных членов организации; уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются: видение ситуации в целом; способность к коммуникациям; доверие сотрудников; гибкость при  принятии решений.

Таким образом, следует сделать  вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной  эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как  наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно  оказывает влияние, или воздействует на других, с другой, лидерство - это  процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих  целей. Лидерство представляет собой  специфический тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных  источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих  целей.

Подходы к изучению лидерства  различаются комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

2.2 Стили руководства

Стиль руководства в контексте  управления - это привычная мера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, чтобы оказать  на них влияние и побудить их к  достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства, характеризующий  данного лидера.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно  означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось  в значении «почерк». Отсюда можно  считать, что стиль руководства - своего рода «почерк» в действиях  менеджера.

Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в  отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Представители поведенческой  школы выработали подход к определению  значимых факторов эффективного руководства: подход с позиции: личных качеств; особенностей поведения человека в организации; конкретной ситуации.

Согласно поведенческому подходу к руководству, по способу  и методу отношения к подчиненным, каждая организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. А каждый управляющий - это  уникальная личность, обладающая рядом  способностей. Поэтому стиль руководства  должен быть соотнесен с какой-то позицией руководителя. По классификации  Курта Левина стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократическим  или либеральным.

Авторитарный стиль руководства  в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

Было установлено, что  автократическое руководство обеспечивало более высокую продуктивность деятельности, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократическое:

1. Люди изначально не  любят трудиться и при любой  возможности избегают работы.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться  от ответственности, предпочитая,  чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди  хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей  трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу  наказания.

Лидер такого типа, обладая  достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает  и отменяет решения, не дает возможности  проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Таким  образом, вся власть сосредоточивается  в руках такого руководителя, получившего  название автократа. Даже размещение сотрудников  в процессе проведения совещания  ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную  обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся  избегать тесного контакта с таким  руководителем Френсис, Д. Раскрепощенный менеджер / Д.Френсис, М.Вудкок. - М: Дело, 1994. - 256 с..

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим  деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или  если его подчиненные имеют слишком  низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства  не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение  эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное  соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение  сотрудника.

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди  не только примут на себя  ответственность, они будут стремиться  к ней.

2. Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление  и самоконтроль.

3. Приобщение является  функцией вознаграждения, связанного  с достижением цели.

4. Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется  лишь частично.

Благодаря этим предположениям демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Руководитель, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится решать вопросы  коллегиально, информировать подчиненных  о положении дел, правильно реагировать  на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Группа можен потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически  не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального  и коллективного творчества. Такой  руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это  угрожает его популярности.

Сравнивая группы с высокой  и с низкой производительностью  труда в различных организациях можно сказать, что разницу в  производительности объясняет стиль  лидерства. Оказалось, что стиль  управления, сосредоточенный на человеке, из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительности труда и не всегда являлся оптимальным  поведением руководителя.

2.3 Руководство  и лидерство

Специфика понятий лидерства  хорошо видна при анализе и  сравнении двух феноменов - лидерства  и руководства:

1. Лидер в основном  призван осуществлять регуляцию  межличностных отношений в группе, в то время как руководитель  осуществляет организацию официальных  отношений группы как социальной  организации.

2. Лидерство можно констатировать  в условиях микросреды (ею и  является малая группа). Руководство  - это элемент макросреды, т.е.  оно связано системой общественных  отношений.

3. Лидерство возникает  стихийно, руководитель всякой реальной  социальной группы либо назначается,  либо избирается. Но так или иначе, этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленно осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.

4. Явление лидерства менее  стабильно, выдвижение лидера  в большой степени зависит  от настроения в группе, в то  время как руководитель - явление  более стабильное.

5. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает  гораздо более определенной системой  различных санкций, которых нет  в руках лидера.

6. Процесс принятия решений  руководителем более сложен и  опосредован множеством различных  обстоятельств, в то время как  лидер принимает более непосредственные  решения, касающиеся групповой  деятельности.

7. Сфера деятельности  лидера - в основном малая группа, где он является лидером, сфера  деятельности руководителя шире, так как он представляет малую  группу в более широкой социальной  системе.

В этом различия руководства  и лидерства, но есть и общее:

1. Руководство и лидерство  - средства координации отношений  членов социальной группы.

2. Оба феномена реализуют  процессы социального влияния  в коллективе.

3. Руководству, как и  лидерству присуща определенная  субординация отношений. В первом  случае отношения четко определены  и закреплены должностными инструкциями, а во втором - отношения никак  не очерчены. Парыгин, Б.Д. Основы социально психологических теорий / Б.Д.Парыгин. - М.: Дело, 1982. - 365 с.

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководство  часто становится лидерством.

Следует добавить, что лидеры должны иметь четкое представление  о том, что заключается в руководстве, чтобы оказывать на остальных  направляющее воздействие.

Еще важный момент, который  можно отметить, состоит в том, что руководство должно шире рассматривать  работу организации и не забывать, в какой среде функционирует  организация. Лидеры всех уровней должны быть осведомлены об общих условиях, в которых протекает их работа.

Управляя трудовыми и  материальными ресурсами, для достижения целей системы руководитель обеспечивает производство продукции, координирует и интегрирует деятельность других сотрудников.

Функции руководства эти  авторы определяют следующим образом:

1. Планирование - включает  в себя выбор целей организации,  а также определение политики, программ, образа действий и методов  их достижения, обеспечивает основу  для принятия интегрированных  решений.

2. Организация - направлена  на объединение людей и материальных, финансовых и других ресурсов  в систему таким образом, чтобы  совместная деятельность производственного  персонала обеспечивала решение  задач, стоящих перед организацией. Включает в себя: определение  тех видов административной деятельности, которые необходимы для достижения  целей предприятия, распределение  этих видов деятельности по  подразделениям, предоставление прав  и установление ответственности  за их исполнение.