Формальный и неформальный лидер

Тема формальный и неформальный лидер

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Сущность и основные  черты власти и лидерства

1.1 Понятие власти и  лидерства в организации

1.2 Баланс власти в организации

1.3 Основные формы власти

2.Теоретические основы  лидерства

2.1 Понятие и сущность  лидерства

2.2 Стили руководства

2.3 Руководство и лидерство

3.Ситуационный подход

3.1 Роль ситуационных факторов  при рассмотрении групп и лидерства

3.2 Ситуационная модель  руководство Фидлера

3.3 Подход Митчелла и  Хауса «путь цель»

3.4 Теория жизненного цикла  Херси и Бланшера

3.5 Теория континуума Танненбаума-Шмидта

3.6 Модель ситуационного  лидерства Стинсона-Джонсона

3.7 Модель принятия решений  руководителем Врума-Йеттона

Заключение

Список использованных источников

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность  могут быть достигнуты только при  участии каждого сотрудника в  совершенствовании производственного  процесса первоначально на своем  рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования  производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.

Основная цель работы сводится к тому, чтобы изучить понятия  и сущность лидерства, выделить понятия  формального и неформального  лидерства в организации, а также  попытаться понять каким лидер должен быть в будущем.

Достижение цели подразумевало  решение следующих поставленных задач:

- определить сущность  и роль лидерства, а также  выявить особенности лидерских  отношений;

- рассмотреть современные  стили лидерства. Лидерство - феномен,  порожденный системой неформальных  отношений. А вот руководство  - феномен, имеющий место в системе  формальных отношений. Причем  роль руководителя заранее определена  социальной организацией, оговорен  круг функций. Роль лидера возникает  стихийно, в штатном расписании  учреждения ее нет.

Двум типам указанных  отношений соответствуют две  основные лидерские роли: роль делового и роль эмоционального лидера.

В трудовом коллективе доминирующее положение занимает деловой лидер. И это понятно, ведь подобный коллектив  создается, прежде всего, для получения  какого-то продукта, а не решения  личных проблем работников. Роль эмоционального лидера, хотя и менее заметна, но в иные моменты ее исполнитель  способен оказывать ощутимое влияние  на жизнь коллектива.

Представленным выше ролям  структура лидерства не исчерпывается.

Как бы человек не стремился  стать лидером, он им никогда не станет, если окружающие не воспримут его  как лидера. А вот в руководстве  дело обстоит иначе. Руководитель нередко  назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные  соответствующим этой роли или нет. Отсюда следует, что руководство  есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между  ними, хотя в то же время имеется  и немало общего.

Во-первых, и руководство  и лидерство являются средством  координации, организации отношений  членов социальной группы средством  управления ими. Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального  влияния в группе. В-третьих, обоим  феноменам присущ момент известной  субординации отношений. И вовсе  не случайно поэтому, что нередко  лидерство способно переходить в  руководство, а руководитель становится лидером. Примеров такого рода трансформации великое множество.

 

1. СУЩНОСТЬ И  ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ ВЛАСТИ И ЛИДЕРСТВА

1.1 Понятие власти  и лидерства в организации

Укрепилось и стало  весьма распространенным мнение, что  власть и руководящая должность  являются наиболее действенными инструментами  эффективного управления. Однако если кто-нибудь думает, что одного этого  достаточно, тот, по меньшей мере, близорук. Для того, что бы сложная организация  эффективно выполнила свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. Однако, по аналогии с процессами общения и принятия решений, руководство, лидерство является тем видом деятельности, который  пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции  планирования, организации, мотивации  и контроля, если нет эффективного руководства.

Несмотря на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой  степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может  и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер  может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества Управляющий  становится во главе организации  в результате намеренного действия формальной организации - делегирования  полномочий.

Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей  тоже можно увеличить путем делегирования  полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые  не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и  структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без  всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии.

Первостепенный интерес  представляет руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет  своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они  выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства  в организации многие авторы старались  четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер.

Лидер управления - это особый тип социального лидера, которому свойственны определенные социально-психологические  и профессиональные качества. Это  авторитетный член коллектива, обладающий юридической или фактической  властью в группе или организации. Лидер в организации выполняет  следующие функции:

1) постановка цели перед  другими участниками совместной  деятельности и нахождение средств для целедостижения;

2) побуждение их к определенному  типу поведения;

3) ориентирование и соорганизация их усилий на достижение цели, формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

В организации феномен  лидерства представлен тремя  механизмами. В формальной структуре  организации лидерство - это нормативно-определенное право на власть, обусловленное должностной  позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности. В неформальной структуре - это фактическое признание (непризнание) этого права в деловой  сфере со стороны подчиненных, что  связано с личностными характеристиками лидера, занимающего как формальную, так и неформальную позицию. В  социально-психологической сфере  лидерство представляет собой проявление неформального группового лидерства, ориентированного не на цели организации.

Как у любого другого вида труда результативность и качество руководителя зависят от многих условий  и факторов. Ими могут быть как  внешние условия, так и внутренние факторы, структура и динамика которых  зависят от самого руководителя. Это - его личностные характеристики, его  статусные характеристики.

Под личностью руководителя можно понимать динамическую систему  качеств и свойств, которые проявляются  относительно постоянно как действия в различных ситуациях.

Влияние - это «любое поведение  одного индивида, которое вносит изменения  в поведение, отношения, ощущения и  т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут  быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации  таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения. Бурганова, Л.А. Теория управления: учеб. пос. / Л.А.Бурганова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 139 с.

Один человек может  также влиять на другого, и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется  власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. В различных подразделениях организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции.

Многие руководители также  напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной  организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном  варианте все эти люди и силы будут  охотно сотрудничать с руководителем и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько сложнее. Антонов, Н.Г. Менеджмент: учебник / Н.Г.Антонов, М.А.Пессель. - М.: 2003. - 481 с.

Даже в том случае, когда  руководитель обладает четко определенными  полномочиями направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным. Как заметил Честер Барнард и как мы отмечали при анализе концепции полномочий, подчиненные могут отказаться выполнить просьбу руководителя, тем самым сводя на нет его полномочия. Современные рабочие обычно гораздо более образованы и меньше согласны смиряться с традиционной властью, чем их предшественники. Даже если такой проблемы не возникнет, руководитель часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Например, по части информации и услуг, линейный управляющий теперь все больше зависит от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля. В некоторых ситуациях у штабного персонала есть только совещательные полномочия, и в осуществлении своих рекомендаций аппаратчики зависят от линейных руководителей.

Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять  напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий  персонал. Однако, страдают не только чувства. Если руководитель не в состоянии эффективно взаимодействовать с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, он или она не может выполнять свою собственную работу, а это обязательно снизит эффективность как индивидуального трудового вклада, так и деятельности всей организации. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций.

Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность  его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые  для определения и достижения целей через других людей.

Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка».

1.2 Баланс власти  в организации

Концепция зависимости также  подтверждает несостоятельность еще  одного распространенного мнения о  власти. Многим людям кажется, что  обладание властью подразумевает  возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и  способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней  мере, на своих собственных подчиненных. Однако сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую  оказывается влияние, а также  от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Обычно руководитель имеет  власть над подчиненными потому, что  последние зависят от него в таких  вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение  по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные  имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания. Ярким примером власти подчиненных над руководителем являются исключительно благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, конечно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона долларов, т.е. сумму, намного превышающую их собственный заработок. Однако у них почти нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении своих целей, а конкуренция в популярных видах спорта очень велика.