Қарым-қатынас туралы түсінік

Топаралық конфликтілер мен өшпенділіктердің пайда  болу механизмдерін зерттеуге  психологтар үлкен үлес қосты. Әр түрлі психологиялық  мектептердің (психоаналитикалық, необихевиористік, когнитивті, іс-әрекеттік) өкілдері топаралық  конфликт  механазмдерінің  бірін оған үлкен мән  бере  отырып дәлелдеді. Сондықтан топаралық конфликтілердің  пайда болу  механизмдерін қарастыру кезінде келесі жағдайларды  ескеру  қажет.

1. Әр түрлі топаралық конфликтілерде олардың пайда болуының қандай да  бір механизімі үстем болуы мүмкін (Агеев, 1990).
2. Топаралық механизмдер тұлғааралық өзараәрекеттесудің психологиялық  механизмдер-іне қарағанда  анағұрлым кертартпа.

Топаралық конфликтілердің пайда болуының  негізгі механизмдерінің ішінен топаралық  өшпенділік; мүдделердің обьективті конфликтісі; топішіндегі фаворитизм сияқтыларды бөліп көрсетеді.

Топаралық өшпенділік. Тұңғыш рет Г.Лебон (1896) мен У.Мак- Дугаллдың (1916) еңбектеріне сүйене  отырып  З.Фрейд (1925, 1930) сипаттады. З.Фрейд топтық кез-келген өзара әрекеттесуінде топаралық өшпенділіктің универсалдылығы фактісін постулаттады. Ол осы өшпенділікті топтың  топтың  топталып, нығаюын қолданудың  басты құралы ретінде  түсіндіре отырып, оның функциясын анықтады. З.Фрейд «өзгелерге» деген дұшпандықтың қалыптасу көздерін анықтаған.

Аталмыш  механизм өз дамуының  жалғасын Д.Доллард (1939), Н.Миллер (1941) және Л.Берковитцтің еңбектерінен тапты. Мысалы, Л.Берковицтің адамның агрессияның барлық «басқаларға», оған бұрынғы кезде, «әлеуметтік үйрену» процесінде  фрустрациялаушы әсер тигізгендерге ұқсайтындарға тасымалдануынан құтыла алмайтындығын  дәлелдеді (1972). Бұл  жерде  топаралық агрессиядан  қашып құтыла алмаушылық  қайтадан  постулатталады.

«Фрустрация- агрессия» теориясын  ұстанушылар  адам фрустрациялаушы әсерді тікелей бастан кешірмей, тек оның пассивті  куәгері болып табылған жағдайда агрессияның  пайда болу мүмкіндігін  көрсетті (Берковиц, 1965 Берковиц Джин, 1965).

Мүдделердің обьективті  конфликтісі. Аталмыш механизм  Д.Кэмпбелл  жасаған топтық конфликтінің  реалистік теориясында  анағұрлым толық  сипатталған (1979). Бұл теорияның  негізін төмендегі жағдайлар  құрайды.

1. Әр түрлі топтар  мүдделерінің  конфликтісі  топаралық  конфликтіні  туғызуы мүмкін.
2. Мүдделердің  конфликтісі, сондай-ақ  бұрынырақ орын алған  топаралық  конфликт  топтың  жекелеген  мүшелерінің  басқа  топ  тарапынан  болатын қауіп  -қатерді қабылдауына себепші болады.
3. Қауіп-қатер  топтың жекелеген мүшелерінің  қауіп-қатер көзіне  өшпенділігін  оятуға себепші болады.
4. Қауіп-қатер  топ ішіндегі  ынтымақтастыққа  себепші болады.
5. Қауіп-қатер  индивидтің  өзіндік  топ  құрамында  болушылығын анағұрлым  толық  ұғынуға  себепші болады.
6. Қауіп-қатер топтық  шекаралардың  өткізбеушілігін,  жасырындылығын  арттырады.
7. Қауіп-қатер  индивидтердің  топтық  нормалардан  ауытқуын  азайтады.
8. Қауіп-қатер  жазалау  шараларын  және  өз тобына  берілушілікті бұзғандардың шеттетілу      дәрежесін арттырады.
9. Қауіп-қатер  топтық нормалардан  ауытқыған  топ  мүшелерін  жазалау  қажеттілігіне  әкеледі (шынайы  қауіп-қатер  догматизм  мен  этноцентризмді  арттырады).
10. Топ  мүшелерінің  сыртқы  топ тарапынан  болатын қауіп-қатерді қате  қабылдауы  топ ішіндегі  ынтымақтастықтың  жоғары  болуына  және сыртқы  топқа  қатысты  өшпенділікке  себепші  болады.

Топ ішіндегі фаворитизм. Бірқатар мамандар (К.Фергюссон, Х.Келли, 1964, Д.Рабби, М.Горвитц, 1969)  топаралық  конфликтілікті мүдделердің  обьективті конфликтісінсіз  де, тек қана  белгілі  бір таным процестері  арқылы  да байқауға  болатындығын көрсетті. Аталмыш феномен «топ ішіндегі фаворитизм» деген  атауға ие болды. Оның  мәні  жеке топ  мүшелерінің  басқа топ  мүшелерінең  қарсы  әсеріне  жағдай  туғызу  тенденцияларымен  сипатталады. Ол сырттай  бақыланатын  мінез-құлық ретінде, сондай-ақ, өзінің және басқа топ мүшелеріне қатысты  пікірлердің,  пайымдаулардың,  бағалаулардың  қалыптасуынан да  көрінуі  мүмкін. Бұл эффектілер қандай да бір критерийлер бойынша «өз жақындары» ретінде  бағаланатын, және  аталмыш критерийлер  бойынша «бөтен» ретінде  бағаланатын  адамдар  арасындағы  «демаркациялық  шекараны» анықтай  отырып, әр әлеуметтік өзараәрекеттесудің  әр түрлі  деңгейлеріндегі  әр түрлі  ситуацияларда әрекет  етуі мүмкін (В.Агеев, 1990).

Аталмыш механизм психологиялық болып табылады. Алайда      топтар- таптық, этникалық, аймақтық, жастық және т.б. – арасындағы терең обьективті қайшылықтар  фонында топ ішіндегі фаворитизмнің жоғары дәрежесі деструктивті әлеуметтік  салдарларға ұшыратады. Топтар арасындағы конфликтілер топ ішіндегі фаворритизм мен  топаралық  өшпенділікті күшейтеді.

Ұлтаралық конфликт. Ұлтаралық конфликтілер әр түрлі этностар өкілдерінің арасында болады. Олардың себептері өте көп. Конфликтінің пайда болуы үшін үш фактор керек. Біріншісі ұлттық сана сезім деңгейімен байланысты. ол адекватты, төмен, жоғары болуы мүмкін. Екінші фактор – ұлттық тұрмыстың барлық жақтарына қысым келтіретін мәселелердің «критикалық» мөлшері. Үшінші фактор – жоғарыдағы екі факторды қолданатын политикалық күштер.

Ұлтаралық конфликтілерді түсіну үшін олардың факторларын қарастыру керек: этнопсихологиялық, әлеуметтік-экономикалық, саяси, әлеуметтік-мәдени.

Этнопсихологиялық фактор – материалдық және рухани мәдениеттің әдеттегі өмір салтын бұзу қаупін туындатады да этникалық бірліктер жағынан қарсыластық тударады.

Әлеуметтік-мәдени айырмашылықтар – мәдениет пен  діни нормалар немесе өркениеттік құрылымның өзгеріске ұшырауы қорғаныс реакцияларын тудырады.

Әлеуметтік- экономикалық фактор – оның мәні әр түрлі, ол белгілі бір роль ойнап, конфликтінің бір себебі бола алады, әлеуметтік-экономикалық теңсіздікті, топтардың экономикалық қызығушылықтарын бейнелейді.

Саяси фактор – үлкен саяси билікке қол созатын жаңа саяси лидерлердің пайда болуынан туындаған этникалық қарсыласты көрсетеді.

Ұлтаралық конфликтілерді реттеу институттық және инструменталдық бағыттарды біріктіру негізінде шешіледі.

 «Конфликт» ұғымы міндетті түрде қандай да бір адамдардың немесе қандай да бір нәрселердің арасында пайда болатын көп деңгейлі құбылыстардың кең шеңберіне жатады. Соңғысына Шығыс пен Батыс арасындағы, мәдениет пен мәдениет типтерінің арасындағы конфликтілер мысал бола алады. Мұндай жағдайда конфликтіге қандай да бір субъектілер емес, әлеуметтік білім беру мен құбылыстар түседі. Конфликтілерді топтастыруда зооконфликтілер туралы сирек айтылады. А.Я.Анцупов пен А.И.Шипилов зооконфликтілерді топтастыруға едірудің маңыздылығын келесідей етіп дәлелдейді:  «Адамның биологиялық табиғатын ескермей оның конфликтілі жағдайдағы мінез-құлқын бағалау мүмкін емес». Қазіргі гуманистік варианттағы психология адамдар мен жануарлардың психикалық көріністері арасындағы параллельдің теңдігін мойындамайды. Осыған байланысты жоғарыда келтірілген ой психологтар тарапынан айтарлықтай қолдау тапқан жоқ. Осылайша, ғылымда қабылданған конфликтілердің топтамасын талдау арқылы конфликтілерге кең диапазонды әр түрлі деңгейлі құбылыстарды жатқызады. Дегенмен де, оларды зерттеудің мәселелі жақтары әлі де болса толығымен анық емес.

4. Тұлғааралық және топаралық конфликтілердің ерекшеліктері.

Конфликтілерді басқару. Конфликтілі ситуацияны меңгеру оны шешу әдісі ретінде

  Конфликтілерді басқару ерекшелігі оның  күрделі әлеуметтік құбылыс болып табылатындығымен ерекшеленеді.Конфликтілердің басқарудың басты принциптері:

- компеттентілік принципі- конфликтілік ситуацияның дамуына  араласу теориялық дайындығы  бар немесе өмірлік тәжірибесі мол компетентті адамдар арқылы жүзеге асады.Оларды  тек қана жақсы білу арақылы жақсы басқаруға болады.Кері болған жағдайда басқару  нашар нәтижелерге әкеледі.

- бірлесіп әрекет ету  немесе компромисс принципі- мүмкіндігінше  оқиғалардың дамуының мазмұның өзгертпей, оны шешудің формасы конструктивті, ал тәсілері дау-жанжалсыз болған жөн.Оппоненттерді өздерінің ниеттерінен бастаруға мәжбүр ету керек.Адамдардың өздерінің қызығушылықтарын қорғауларына мүмкіндік беріп бірақ оған бірлесіп әрекет ету, компромисс, конфронтациядан аулақ болу жолдары арқылы жетулеріне мүмкіндік беру керек.

Конфликтіні басқару- бұл конфликтінің пайда болу, даму және үшінші жатың қатысуымен оны аяқтау кезеңдерінде іске асатын саналы іс-әрекет.

Ол симтоматика, диагноститка, болжау, профилактика, алдын-алу, реттеу, шешуден тұрады.Конфликтілерді басқарудағы іс-әрекет ерте кезеңде басталса эффективті болады. Мәселе неғұрлым ерте анықталса, оны конструктивті шешу жолында күш соғырлым аз жұмсалады. Конфликтіге әкететін әлеуметтік қайшылықтарды алдын-ала анықтау болжау арқылы іске асады.

Конфликтілерді болжау  олардың болашақтағы пайда болуы мен  даму ерекшеліктеріне  байланысты  ойларға негізделеді. Ол конфликтілерді ғылыми зерттеуге сонымен қатар әлеуметтік қайшылықтардың белгілері және диагностикасына байланысты тәжірбиелі іс-әрекеттерге негізделеді.Конфликтілік ситуацияның дамуын нақты болжау оны тиімді шешуге мүмкіндік береді.

 

2. Конфликтілердің алдын-алуы  әлеуметтік өзара әрекет субъектілерінің  өмірлік іс-әрекеттерінідегі конфликтілердің  пайда болуының  минимум ықтималдығын көрсетеді.

Конфликтілердің алдын-алу іс-әрекеттерін әлеуметтік өзара әрекетке қатысушылардың өздері, ұйым басшылыры, конфликтологтар іске асырады.

Конфликтілердің алдын-алу оларды конструктивті шешуге қарағанда әлде қайда жеңіл.Дистьруктивті конфликтілердің алдын алуға мүмкіндік беретін негізгі объективті жағдайдар:

• ұйым жұмысшыларының іс-әрекеттері үшін жағымды жағдай жасау;
• ұжымда материалдық және рухани байлықтарды әділ бөлу;
• конфликтіні алдыналу үшін нормативті процедуралар өңдеу;
• Адамды қоршаған материалды ортаның  қолайлы болуы;

Конфликтілердің алдын-алудың келесідей ұйымдастыру –басқару факторлары болады.

- құрылымдық- ұйымдық шарттары  ұйымдық және әлеуметтік топтардың құрылымдарын шешілетін мәселеге сәйкес кезеңмен келтірумен байланысты. Ұжымның формалды және фармалды емес құрылымының максималды түрде сәйкес болуы қайшылықтардың төмендеуін қамтамасыз етеді;

- Функционалдық  ұйымдық шарттар – ұйым және қызметкерлердің құрылымдық элементтер арасындағы функционалдық өзара байланыстарды оптималдау;

- тұлғалық-функционалдық шарттар- тұлғаның өз дәрежесіне сәйкес келетін максималды талаптарына  сәйкес келу принципін ескеру;Қызметтің кәсіби, адамгершілік өзге де психологиялық және физикалық сапаларға сәйкес келмеуі басшымен, бағыныштымен, қызметтестермен конгфликтінің пайда болуына әкеледі;

- ситуациялық басқару шарттары – оптималды басқару шешімдерін қабылдау және қызметкерлердің іс-әрекет нәтижелерін дұрыс бағалау;

 

 

 

Конфликтілердің алдын алу шарттары

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Конфликтіні  аяқтау  нәтижелігіне ықпал етуші маңызды  фактор оны реттеуге үшінші  жақтың қатысуы болып табылады. Конфликтіні реттеу-оппоненттер арасындағы  қайшылықтарды үшінші жақтың қатысуымен жою. Мұндай іс-әрекетті медиация деп атау қабылданған. Медиация-үшінші жақтың қатысуымен  конфликтіге  түсуші  жақтардың проблемалық конфлитктіні тоқтатуға мүмкіндік беретін шешімін табу  процесін қолайландырумен  сипатталатын іс-әрекеттің арнайы түрі.

Медиация конфликтілерді шешудің ең ежелгі  және жалпыға бірдей тәсілдерінің бірі болып табылады. Ол Қытайда, Африка елдерінде болды, бұл елдерде тайпа немесе ру басылары проблеманы конфликтілі ситуацияларды конфликтісіз шешуді  қамтамасыз ете отырып, өзінше бір кәсіби медиаторлар ретінде болды. Қоғамдық мәнді іс-әрекет ретінде  медиация 60-жылдардың  басында АҚШ-та қалыптасты.

Конфликтіде кім үшінші жақтың рөлінде бола алады? Формальді немесе ресми медиаторлық  медиаторда нормативті мәртебенің  немесе оппоненттерге ықпал ету мүмкіндіктерінің болуын ұйғарады. Формальді емес, ресми емес медиаторлық  медиатордың  нормативті мәртебесінің жоқтығымен  сипатталады, бірақ конфликтіге қатысушылар  осы тәріздес проблемаларды шешуде осы адамдардың  формальді емес беделін мойындайды.

Ресми медиаторлар ретінде мыналар болуы мүмкін: мемлекетаралық ұйымдар (мысалы, БҰҰ және т.б.); жекелеген мемлекеттер; мемлекеттік құқық институттары  (арбитратдық сот, прокуратура және т.б.); үкіметтік немесе басқа да мемлекеттік комиссиялар (ереуілдерді реттеу үшін  құрылған  және т.б.); құқық  қорғау  органдарының  өкілдері (мысалы, қандай да бір  тұрмыстық  конфликтіге   қатысты  участкілік милиционер);  кісіпорындардың , мекемелердің, фирмалардың  басшылары және т.с.с.); қоғамдық ұйымдар (еңбек таластары мен конфликтілерді шешуге байланысты  комиссиялар, кәсіподақ ұйымдары және т.с.с.); кәсіби медиаторлар – конфликтологтар .

Ресми емес медиаторлар болып әдетте мыналар табылады: қоғамдық маңызды   қызметтерде табыстарға  жеткен белгілі; атақты адамдар (саясаткерлер, бұрынғы мемлекет қайраткерлері); діни ұйымдар  өкілдері; шамандар  (Ресейдің Қиыр Солтүстігіндегі халықтарда); психологтар, педагогтар, әлеуметтік қызметкерлер; әр түрлі деңгейдегі әлеуметтік  топтардың  формалды емес лидерлері; жасы үлкендер (анасы, әкесі, апасы, және т.б.) достар, көршілер конфликтінің жай ғана куәгері.

Конфликтілі қатынастарды реттеуге  үшінші жақтың қатысуының пайдасы оппоненттер үшінші жақтың көмегіне  жүгінеді ме немесе ол конфликтіге өзі араласты ма, соған байланысты. Жақтар  мадиаторға мынандай жағдайларда өздері жүгінеді.

1. Реттеу объектісі ұзаққа  созылған  конфликт болып табылады. Барлық аргументтер, күштер, құралдар таусылған, бірақ жол тауып шығу байқалмайды.
2. Жақтар қарама-қарсы , өзара, бірін-бірі жоққа шығаратын мүдделерді жақтайды және  қақтығысудың ортақ нүктелерін таба алмайды.
3. Конфликтіні шешуде негізгілер болып табылатын құқықтық нормаларды, немесе басқа да  критерийлерді әр түрлі түсіндіру.
4. Екі  жақтың біріне маңызды зиян келтірілген және  ол оппонентке қатысты жазалау шарасын талап етеді.
5. Жақтарға жақсы арақатынастарды  сақтау қажет, конфликт қарқынды емес, бірақ олар өзарақолайлы шешім таба алмайды.
6. Оппоненттер  уақытша келісімге келді, бірақ оны орындауды сырттай объективті қадағалау қажет.