Стиль и эффективность деятельности руководителя

По характеру информированности  стиль руководства близок к демократическому – текущая информация доступна всем сотрудникам компании, стратегическая информация доводится до сведения сотрудников, может обсуждаться, но решение по ней принимается единолично.

Таким образом, данный вид  руководства близок к демократическому. Выбранный стиль наиболее эффективен по сравнению с другими. Он в большей степени подходит личным и профессиональным качествам Гончар, так как основывается на механизмах влияния, базирующиеся на совершенствовании человеческих отношений. Коллектив компании благодаря такому стилю управления максимально участвует в принятии решений, всегда оказывает взаимопомощь. Ген. директор считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы, поощряет их карьерный рост и часто советуется с персоналом. Поэтому авторитет Гончар складывается не только из формального, но и неформального авторитета.

Настоящий демократический  руководитель пытается сделать обязанности  подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает  в принятие решений, предоставляет  свободу формулировать собственные  цели на основе целей организации, что  повышает степень мотивации к  работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое  руководство характеризуется разделением  власти и участием подчиненных в  принятии решений. Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают.

В процессе анализа были выявлены и некоторые недостатки:

• недостаток творчества в работе и управлении;
• слабая база ценностей корпорации;
• нечастый сбор информации, а, следовательно, и низкий контроль показателей деятельности концерна (статьи доходов, объема производства, валовая выручка);
• не всегда получение точных данных о качестве предоставляемых услуг;
• низкая скорость предоставления информации о выявленных проблемах руководству.

 Легко можно прийти к заключению насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение  руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо. 

  Конфликты  зачастую необходимы. “Иногда помимо них проблема так и не разрешается” [17, с.176].

 Руководитель должен  найти  как бы “золотую середину”  в управлении людьми, “Задача  лидера – обеспечить такие  условия командной работы, так  организовать и подобрать людей,  чтобы получить стабильную высокую отдачу”[1].

Независимо от того, какие  методы выбирает начальник для управления персоналом (строгость, недоступность  или же демократичные отношения), важен результат, насколько подчинённые  уважают его, готовы выполнять с  максимальной отдачей его требования и реализовать конечную цель фирмы.

Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности  подобранного персонала, специфику  поставленной задачи и, основываясь  на этом, построить  свою модель управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СТИЛЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КОМПАНИИ И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ

Исследование, проведенное  в предыдущих главах, дало основание  утверждать, что методы управления являются важнейшим элементом осуществления  управленческого процесса в любой  организации. От правильного их выбора в той или иной ситуации зависит  качество управленческой деятельности.

Теоретическое и эмпирическое исследование методов управления убеждают, что их совершенствование необходимо на современном этапе усложнения функций предпринимательства в  экономике страны.

В совершенствовании стиля  работы руководителя важную роль играет учет данных, его установка на повышение  роли нравственности, этики и правовых норм при оказании воздействия на подчиненных.

При этом следует обратить внимание на необходимость самовоспитания руководителя, развития им у себя таких  качеств, как требовательность к  себе, примерность в поведении, скромность, самокритичность, деловитость, организованность, ответственность и др.

Руководитель должен владеть  психологической информацией, учитывать  ожидания работников по отношению к  стилю своей работы.

Кроме того, руководитель в  своей управленческой деятельности должен учитывать следующие факторы, от которых зависит успешность индивидуальных воздействий на подчиненных:

1) выраженные мотивы и  интересы руководителя на повседневную  работу с подчиненными;

2) умения дозированного  применения властных полномочий  в зависимости от конкретных  управленческих ситуаций и особенностей  работников;

3) умения экономить дисциплинарные  санкции при одновременной опоре  на мнение и воспитательные  возможности профессионального  коллектива;

4) умения психологически  целесообразно применять властные  полномочия;

5) умения дифференцировать  управленческие воздействия в  зависимости от особенностей  конкретных работников и профессиональных  групп; 

6) умения обеспечить преемственность  в применении властных полномочий  по отношению к подчиненным  и профессиональным группам со  стороны всех руководителей органа  правопорядка;

7) умения опираться в  управлении персоналом на элементы  самоорганизации и инициативы  сотрудников; 

8) наличие у руководителя  установки брать ответственность  на себя и обеспечивать психологическую  защищенность подчиненных.

Успешное выполнение сложных  и ответственных задач находится  в прямой зависимости от стиля  управления этими органами, причем эта зависимость связана не столько  с типом стиля, а и  с его  приспособленностью к современным  социально-экономическим условиям. Для успешной работы любой организации, необходимо отметить для себя поставленные цели, миссию организации или повышения  квалификации и соответственно идти к намеченному.

Грамотный руководитель должен постоянно работать над своими профессиональными  качествами, ездить на различные выставки и презентации своей продукции, а так же привлекать к этому  своих работников, выполнить намеченный план, поставленный для своей фирмы.

Для развития профессионализма руководителя, необходимо регулярно  проводить обучающие и диагностирующие  занятия не только с работниками  данной организации, но и, разумеется, с руководителем. Т.е. необходимо организовывать различные тренинги и семинары по развитию личности для повышения  лучших качеств человека, которые  отражаются на эффективности деятельности организации в целом.

 В качестве основных направлений совершенствования стиля управления можно выделить следующие: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении подчиненных, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

Целесообразно и дальше работать в системе личного планирования руководителями своего рабочего времени, которую официально никто не запрещает, но и не рекомендует. Возвращение к такой системе – важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать острый его дефицит.

Эффективным руководителем  может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Различные модели поведения руководителя позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.  

Управлять, значит знать  точно, что предстоит сделать  и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Телор Ф.[15, с. 498].         

Руководителю трудно выбрать  стиль руководства, удовлетворяющих  всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с  подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное  и правильное решение. Становление  стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для  ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального  уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти  к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее  воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность  и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а  так же оценить и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства  не встречается в чистом виде. В  реальности в поведении каждого  руководителя наблюдаются общие  черты, различных стилей при преобладающей  роли какого-либо одного из них.  Возможность  и целесообразность сочетания различных  компонентов стилей руководства  определяется наличием в каждом стиле  определенных черт, ролевых функций  которые меняются в зависимости  от ситуации.

На формировании стиля  руководства сказывается также  уровень иерархии управления, вид деятельности и конкретные ситуации.

Руководитель, который хочет  работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми  стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. «Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в  качестве лидера. Движущая сила его  развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность  в себе, энтузиазм»[13, с.196].

Руководство является до некоторой  степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой  бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но различные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.  «В  руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый  характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций»[6, с.314].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В теоретической части  работы определено понятие стиля руководства как интегративной характеристики деятельности руководителя, в которой отражаются его личностные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности. Также были рассмотрены основные подходы к классификации стилей управления. Среди этих подходов наиболее актуальным в наши дни является ситуационный, т.е. такой, при котором стиль руководства определяется в зависимости от сложившейся реальности. Однако на практике зачастую можно встретить стили управления, обусловленные личными качествами человека, особенностями его характера и темперамента, поведенческими факторами.