Современные методы и формы обучения персонала: проблемы эффективности

6. Важно  подумать об аутсорсинге каких-либо функций, например, сбор заявок на обучение, проведение тендера на поиск максимально выгодного для компании поставщика обучающих услуг.

7. Сократить  внешнюю аренду помещений для  обучения. Часть занятий вполне  могут проходить в комнатах для встреч и переговоров.

8. Активнее  развить платформу для обмена  знаниями и накопления знаний в компании — библиотеку книг, статей, журналов, как в он-лайн, так и печатном виде; корпоративные блоги, корпоративные профессиональные сообщества; аудиторные сессии по обмену знаниями.

9. Оптимизировать  программу наставничества. Эти программы  уже проявили себя, как эффективный  инструмент развития, но потенциал к их улучшению и оптимизации еще очень велик.

Какие процессы будут происходить в корпоративном обучении в целом:

1.Сократится  персонал в отделах обучения, штатные единицы будут укрупнены за счет объединения обучающих функций.

2. Изменятся  темы программ — в них появится акцент, например,  на кризис и неопределенность.

3. Будут  продолжать обучать линейных  менеджеров.

4. Через  1,5—2 года, когда закончится кризис, будут востребованы обучающие  специалисты— способные запустить  или восстановить системы обучения  с нуля.

5. Будет  востребован инструмент, позволяющий стимулировать обмен информацией для проведения всевозможных форматов обучения  и организационных мероприятий, корпоративных конференций, чаще будут вспоминать о методе открытого пространства в приложении к мероприятиям для больших групп.

6. Скорее  всего, все-таки будут сокращены  стратегические программы обучения. В многих организациях искушение отказаться от чего-то, что приносит выгоду в будущем, не имеет прямого влияния на текущую ситуацию в организации, окажется сильнее здравого смысла.

Исследователи считают, что на рынке услуг по корпоративному обучению будут проходить следующие процессы:

1.Часть  небольших провайдеров перестанет  существовать. После стабилизации  ситуации на рынке им будет сложнее, чем раньше, вернуться на рынок, так как осторожность к выбору провайдера у заказчиков сохранится потом долго.

2. Крупные  провайдеры имеют шанс укрупниться  за счет дружественного поглощения небольших провайдеров.

3. Есть  вероятность, что провайдеры воспользуются  моментом кризиса и выстроят барьеры для входа на рынок.

Обучающий специалист не должен прекращать изучение практики, как организации обучали свой персонал в благоприятных экономических условиях. Изучать, что делают коллеги сейчас, в условиях кризиса, важно, но не менее важно искать идеи оптимизации систем обучения и в докризисном опыте, особенно в части оптимизации бюджетов и вплетении различных форм обучения в систему обучения. Должны заранее подумать над вариантами оптимизации бюджета и  системы обучения.

Но на самообучение кризис никак не влияет, доступ к деловой литературе и  интернету всегда открыт. Среди методов  самообразования можно выделить:

1.Посещение  разнообразных курсов и тренингов  по собственной инициативе и  за свой счет.

2. Изучение  профессиональной литературы.

3. Общение  с коллегами-профессионалами (это  одна из самых эффективных  форм самообразования: коллеги  всегда рядом, нужно только  сформулировать грамотные вопросы  и уметь слушать).

4. Посещение  разнообразных профильных мероприятий,  в частности, выставок, конференций,  презентаций и т. п., где происходит  разнообразное профессиональное  общение, присутствует масса новой  информации, демонстрируются самые  современные достижения.

В тяжелых  экономических условиях многим организациям трудно сохранить в неприкосновенности свои программы обучения. Поэтому  они, как правило, сокращаются, или  ликвидируются вовсе. Больше всего  страдают тренинги и иные мероприятия, проводимые внешними провайдерами. Обучающие  занятия, которые проводят сотрудники компании, подвержены меньше, если, конечно, они не сопряжены с постоянными  командировками. Как правило, обучение в период кризиса сжимается до пределов офиса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Конкурентная среда, которая  существует среди различных компаний, диктует свои правила и побуждает  к тому, что рано или поздно необходимо задаться вопросом роста эффективности  работы. Поэтому обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений. Кроме того, команда профессионалов – это неоспоримое преимущество организации.

Эффективное обучение всех категорий персонала невозможно без деятельной поддержки высшего  руководства. Подготовка и проведение обучения персонала требует как  можно более полного учета  организационных условий, способных  повлиять на его результаты, и определения  путем повышения отдачи от обучения. Чем более тщательно будут  определены потребности в обучении персонала, тем лучше содержание и формы обучения будут соотнесены с целями и задачами организации. Высокая отдача от обучения возможна лишь в том случае, если организация  будет держать под постоянным контролем вопросы, связанные с  эффективностью обучения своих сотрудников.

Все методы обучения персонала  могут принести необходимый результат  и быть востребованы внутри организации. Главное – знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и  каким образом будут контролироваться полученные результаты. Методы обучения персонала и соответствующие  инструменты оценки их эффективности  следует подбирать индивидуально для каждой конкретной организации. Так, например, в настоящее время популярны лекции. Это хорошая возможность передать большой объем информации, провести групповую дискуссию и решить практические задачи. Лекции предполагают использование наглядных пособий, раздаточных материалов и слайдов, которые позволяют повысить эффективность подачи материала.  Такие методы обучения персонала, как семинары используются для поиска новых идей, обсуждения проблем и выработки общих решений. Они предполагают большую активность участников. Семинары могут представлять собой мозговой штурм, стратегическую сессию и способствовать развитию корпоративной культуры. Можно пригласить экспертов для обсуждения возникших в компании конкретных проблем. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Существуют различные  инструменты оценки и методы обучения персонала для развития профессиональных умений, знаний и навыков сотрудников, которые определяются с учетом стратегии компании и целей конкретного подразделения. И стабильные, благополучные организации готовы вкладывать деньги в свое будущее, разрабатывая собственные методы обучения персонала и инструменты оценки или доверяя это профессионалам.

В соответствии с насущными  потребностями и перспективой организации  развитие персонала представляет собой  комплексный, многогранный процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию  новых должностей, решению новых  задач.

Ведущие организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как «Дженерал Моторс», составляют сумму, превышающую миллиард американских долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в  развитии своих сотрудников, от которых  она ожидает отдачи в виде повышения  производительности, т.е. увеличение вклада каждого сотрудника в достижении организационных целей

Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации  так и вне ее. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность  в себе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

1. Алимбеков С. Кто хочет работать ищет способы, а кто не хочет – причины. // Управление персоналом. – 2011. – №2 (204).
2. Дафт, Ричард Л. Теория организации: Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ричард Л. Дафт; пер. с англ. под ред. Э.М.Короткова; предисловие Э.М.Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 736 с. – (серия «Зарубежный учебник»)
3. Кадровый менеджмент. – 2011. – №1-2 (76). – с. 5.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд.; доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
5. Критикова О. Когда признание – лучшая награда. // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – №11.
6. Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №1.
7. Менеджмент сегодня. – 2011. – №1 (61).
8. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений/В.В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 528 с.
9. Обучение персонала. – 2011. – №2 (252). – с. 60
10. Талалай М., Стежинсткая М., Колокнева М. Политика долговременных отношений. // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – №3. – с. 37.
11. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КноРус, 2009
12. Трудовой кодекс Российской Федерации 2010
13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
14. Шамарин А., Морозов А., Сухоруков Е. Совершенствование процедуры обучения персонала на предприятии. // Управление персоналом. – 2011.
15. www. TRECO.ru
16. www. quality.eup.ru
17. www. iteam.ru