Современные методы и формы обучения персонала: проблемы эффективности

 

Введение

Задача любой компании в современном мире – не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной  как можно дольше. Для того чтобы  обеспечить эффективную работу предприятия  необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение  качества товаров, работ, услуг в  современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных  работников. Высококвалифицированный  персонал - залог успеха любой фирмы. Обучение персонала для большинства  российских организаций в настоящее  время приобретает особое значение. Очень быстро изменяются как внешние  условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление  новых рабочих мест и др.) что  ставит большинство российских организаций  перед необходимостью подготовки персонала  к сегодняшним и завтрашним изменениям.

В соответствии с Трудовым Кодексом  Российской Федерации работники организации  имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации, включая обучение новым  профессиям и специальностям, которое  реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В главе 26 Трудового Кодекса Российской Федерации приведены гарантии и компенсации для лиц, обучающихся без отрыва от производства и совмещающих работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования любого уровня. Работодатель может проводить профессиональную подготовку, а также переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям, как непосредственно в организации, так и в образовательных учреждениях.

Несмотря  на очень сложное финансовое положение  большинства российских организаций, расходы, связанные с обучением  персонала, начинают рассматриваться  как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала  разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный  персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия.

Нельзя  однозначно сказать, что организация  может выбрать одну форму и  обучать только одним определенным методом своих сотрудников. Выбор  формы обучения должен исходить из цели, которой хочет достигнуть организация. Поэтому нужно как можно конкретнее сформулировать и ставить цели обучения, а потом уже подбирать под  нее наиболее эффективный метод  обучения.

Актуальность  данной работы связана с тем, что  в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. 

Предметом исследования в работе выступают  методы, способы, при которых достигается  овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Объектом  исследования является обучаемый персонал организации. 

Цель  курсовой работы – теоретическое  изучение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ  активных методов обучения, а также  рассмотрение процесса их реализации на практике.

Задачи  курсовой работы:

1) рассмотреть разнообразные виды и методы обучения персонала;

2) рассмотреть и проанализировать процесс обучения персонала в современных условиях;

3) исследовать  современные подходы, передовой  опыт и тенденции к процессу  обучения персонала.

В соответствии с целью и задачами выстроена  структура. Работа состоит из трех частей,  в первых двух частях по три параграфа, в третьей - два параграфа, в которых описаны разработанные учеными и известными менеджерами, процессы обучения персонала. В первой части рассмотрены теоретические основы обучения персонала, основные виды, методы, концепции. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний, именно об этом говориться во второй части работы, как в настоящее время организации подготавливают персонал к сегодняшним и завтрашним изменениям. В третьей части рассмотрены современные подходы к этому вопросу и перспективы развития, тенденции и развитие поддержки персонала в организациях.

Методы, которые использованы в работе: статистический, математический, анализ современной  литературы.

В работе использовалась информационная база: Трудовой кодекс Российской Федерации; указ Президента РФ от 23 июля 1997 года № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации»; Постановление Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995 года №610 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов"; Приказ Минобразования Российской Федерации от 6 сентября 2000 года №2571 "Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов"; Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 года №3266-1 "Об образовании".

В работе использован  теоретический материал из учебной и учебно-методической литературы следующих авторов,  а также работы по управлению персоналом таких авторов, как А. Я. Кибанов, В. В. Музыченко, Ю. А. Цыпкин.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы обучения в системе управления персоналом

 

1. Основные понятия и концепции обучения

 

 

Процесс обучения человека протекает всю  его сознательную жизнь. Первичное  обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное  обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных  центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и  т.п. Главной целью обучения является получение образования. Цели обучения с позиции работодателя и сотрудника организации различны (таблица 1).

 

Таблица 1. Цели обучения с позиции работодателя и сотрудника.

Позиция работодателя	Позиция сотрудника
Организация и формирование персонала  управления;	Повышение профессиональной квалификации;
Овладение умением определять, понимать и решать проблемы;	Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности.
Воспроизводство персонала; Адаптация персонала; Внедрение нововведений.	Развитие способностей в области  планирования и организации производства.

 

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых  для подготовки человека к жизни  и труду. Уровень образования  обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование  – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования,  которые  открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают  его в непрерывный процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами  поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает  не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного  самообразования.

Профессиональное  образование как процесс –  это одно из звеньев единой системы  непрерывного образования, а как  результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. В Российской Федерации  профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая: профессионально-технические училища, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения  квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы  и семинары. Профессиональное образование  осуществляется как на основе государственных  стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ и сроков обучения.

Обучение  персонала – основной путь получения  профессионального образования. Это  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения:

1. Подготовка  кадров – планомерное и организованное  обучение и выпуск квалифицированных  кадров для всех областей человеческой  деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

2. Повышение  квалификации кадров – обучение  кадров с целью усовершенствования  знаний, умений, навыков и способов  общения в связи с ростом  требований к профессии или  повышением в должности. 

3. Переподготовка  кадров – обучение кадров с  целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с овладением новой  профессией или изменившимися  требованиями к содержанию и  результатам труда. 

Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных  кадров.

Сущность  концепций обучения квалифицированных  кадров:

1. Концепция  специализированного обучения. Концепция  ориентирована на сегодняшний  день или ближайшее будущее  и имеет отношение к соответствующему  рабочему месту. Такое обучение  эффективно относительно непродолжительный  отрезок времени, но, с точки  зрения работника, способствует  сохранению рабочего места, а  также укрепляет чувство собственного  достоинства. 

2. Концепция  многопрофильного обучения. Концепция  является эффективной с экономической  точки зрения, так как повышает  внутрипроизводственную и внепроизводственную  мобильность работника. Однако  последнее обстоятельство представляет  собой известный риск для организации,  где работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3. Концепция  обучения, ориентированного на личность. Концепция имеет целью развитие  человеческих качеств, заложенных  природой или приобретенных им  в практической деятельности. Эта  концепция относится в первую  очередь к персоналу, имеющему  склонность к научным исследованиям  и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п. 

Таким образом, предметом обучения являются: знания – теоретические, методические и  практические, необходимые работнику  для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения – способность  выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем  месте; навыки – высокая степень  умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую  меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы  общения (поведения) – форма жизнедеятельности  личности, совокупность действий и  поступков индивида в процессе общения  с окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Следовательно, главной целью обучения является обеспечение такой квалификации персонала организации, которая  позволит качественно выполнять  возложенные на них функции, задачи и обязанности, также поддержание  у сотрудников стремления к повышению  уровня квалификации, особенно готовности и способности к учебе.

 

 

1.2. Виды и методы обучения персонала

 

 

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым  лицам, с тем, чтобы качественно  составить программу профессионального  обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп  выделяются главные задачи (таблица 2).

 

Таблица 2. Задачи обучения для отдельных  целевых групп.

 

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте.
2. Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.