Современные методы и формы обучения персонала: проблемы эффективности

В-третьих, освоение участниками обучения новых  инструментов или технологий.

В-четвертых, использование разных методов обучения. Важно строить процесс занятий  таким образом, чтобы ритм и методы работы были разнообразны и предполагали самостоятельную активность участников, их включенность в процесс выработки  и получения новых знаний.

Ученые  Л. Джуэлл, Д.Релей, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, выделяют такие важнейшие факторы  эффективного обучения как, мотивация, обратная связь и подкрепление, предоставление возможности ученикам обучаться в удобное для них время и в удобном для них темпе, практическая отработка получаемых знаний и навыков, перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия. М. Армстронг приводит 10 основных условий эффективности профессионального обучения:

1.  Обучаемый  должен быть заинтересован в  результатах. Чтобы научиться,  человек должен этого захотеть. Наличие такой мотивации определяет  энтузиазм слушателей, концентрирует  их внимание на учебной деятельности, подкрепляет усвоенное. В свою  очередь, на  заинтересованность  воздействуют убежденность и  восприимчивость обучаемых. 

2. Изучение  должно подкрепляться, то есть для обучения необходима мотивация. Специалисты в области психологии поведения считают, что обучающиеся достигают лучших результатов, если полученные в процессе обучения навыки сразу же подкрепляются. Причем сотрудники организации должны ясно понимать цели программы, т.е. каким образом обучение повысит производительность их труда, удовлетворенность работой и, соответственно, каким образом результаты обучения скажутся на будущем благосостоянии сотрудника. Обучаемый, достигнувший определенных сдвигов, должен быть поощрен (через премирование, продвижение и т.д.). Для обучающихся должны определяться определенные стандарты, которых им нужно достигнуть, в том числе промежуточные. Это делает цель зримой и дает чувство удовлетворения, если она достигается.

3. Руководство  организации должно создать климат, способствующий обучению, а это  подразумевает активное участие  сотрудников в процессе обучения, стремление к познанию нового, стремление к анализу своих  достижений и ошибок, поддержку  со стороны преподавателей и  руководства организации, желание  отвечать на вопросы, проведение  обучения в специальных учебных  центрах. 

4. Процесс  обучения следует разбивать на  последовательные этапы с закреплением  практических навыков, приобретенных  на каждом этапе. 

5.  Обучение  должно включать практику. Требуется  время, чтобы усвоить материал  и обобщить его. А для этого  нужно не только его повторение, но и подкрепление на практике.

6.  Представляемый  материал должен быть осмыслен. Этому могут помочь специализированные  материалы – примеры, вопросы  для обсуждения, материалы для  самостоятельного изучения. В эффективном  учебном процессе наставник действует,  как помощник. 

7. Методы  обучения следует разнообразить.  Скука, а не усталость, прежде  всего мешает обучению. Любые  методы – будь то старомодные  лекции или компьютерные игры  – могут наскучить, если ими  злоупотреблять.

8. Теорию  следует приблизить к конкретной  рабочей остановке. Наставник  должен делать все возможное,  чтобы приблизить процесс обучения  к реальности, тогда после возвращения  на работу учащийся будет способен  немедленно применить свои знания  на практике.

9. Обучающиеся должны  получать удовлетворение от обучения. Они способны учиться в самых тяжелых условиях, если обучение удовлетворяет одну или несколько их потребностей. И наоборот, самые лучшие программы обучения могут не оправдать ожиданий, если обучающиеся не видят в них пользы.

10. Следует выделить  время на усвоение новых навыков. На то, чтобы усвоить, проверить и принять новые навыки, требуется время. Его следует предусмотреть в программе обучения. Очень многие преподаватели чрезмерно переполняют свои программы новой информацией и не дают достаточных возможностей для ее практического освоения.

В 2010 году, центр карьеры г. Москвы провел опрос 116 представителей российских организаций. Они ответили на вопрос – от чего зависит успех обучения (диаграмма 1).

 

 

Диаграмма 1. От чего зависит успех организации

Как видно  из диаграммы,  ключевым фактором успеха обучения является заинтересованность в обучении самого персонала (36% респондентов). Немного уступает ей квалификация тренера (31%). Особую роль играет поддержка руководства (18%) и, наконец, качество учебных материалов определяет успех обучения на 15%.

Формирование и поддержание  высокой мотивации к обучению является ключевым фактором эффективности как организации, так и проведения обучения. Кроме того, возможность получить дополнительное образование является для абсолютного большинства работающих и потенциальных сотрудников мощным фактором стимулирования к трудовой деятельности.

Существует  множество целей обучения персонала  организации – это получение  сотрудниками новых знаний и навыков, необходимых для успешной работы; поддержка профессионального уровня персонала; подготовка сотрудников  к замещению коллег во время отпуска, болезни, увольнения и т.д.; подготовка к продвижению по службе; поддержание  позитивного отношения к работе; формирование чувства причастности к организации, мотивация к дальнейшей работе. План обучения строится для  сотрудников разных категорий, цели у всех разные, различается и система  контроля результатов. Здесь особенно важен системный подход к обучению, когда все приобретаемые или  обновляемые навыки должны обязательно  увязываться со стратегией развития компании, с принятой технологией  работы и системой контроля. Итак, потребность в обучении персонала может быть запланированная (т. е. основанная на систематических инструментах оценки, зависящая от стратегии развития компании), и спонтанная (например, потому что конкуренты уже обучили или учат персонал по этой тематике, или вследствие иной необходимости).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Обучение персонала в современных  организациях

 

2.1. Интерактивная программа для  самообразования

 

 

Каждая  компания выбирает, подходящий именно ей метод обучения персонала, рассматривая свои возможности, характер персонала.

Компания  Allied Telesis полностью изменила систему обучения персонала, запустив программу Adventure Based Learning, которая представляет собой принципиально новый способ повышения квалификации. Она значительно облегчает процесс обучения, повышает его эффективность и делает его более увлекательным для персонала Allied Telesis.

Программа Adventure Based Learning предусматривает систематический процесс обучения, которое проходит под руководством собственного виртуального тренера. Тренер помогает пользователям познакомиться с процессом продаж и решениями Allied Telesis, а также получить доступ к библиотеке информации. В ходе обучения пользователи набирают баллы и в результате получают сертификат, подтверждающий, что они имеет рекомендуемый объем знаний по тому или иному предмету.

Эта интерактивная  программа для самообразования  призвана обеспечивать персоналу  как  понимание процесса продаж, так и  знания о решениях, предлагаемых компанией  Allied Telesis на рынке. Интерактивные занятия намного опережают современные системы электронного обучения и обеспечивают пользователям совершенно новые возможности, что делает занятия не только интереснее и увлекательнее, но и намного эффективнее традиционных методов получения образования.

В отличие  от традиционных методов обучения программа  Adventure Based Learning доступна 24 часа в сутки и не требует предварительного планирования или оформления предварительного заказа. Программа обеспечивает высокий уровень интерактивности в рамках виртуальных сценариев, реалистично имитирующих взаимодействие с заказчиками. Воссоздавая условия взаимодействия с пользователями в виртуальном мире, персонал будет выстраивать взаимоотношения с заказчиком, использовать новые методики, а также испытать новые подходы и идеи. 

За процессом  обучения следит большая административная команда. Если возникают трудности  при обучении, всегда можно прибегнуть к горячей линии и задать необходимые  вопросы, связаться с командой через  Skype. Сертифицируют обучение реальные люди.

Программа Adventure Based Learning направлена на повышение уровня продаж и развитие проектного бизнеса, новая система обучения Adventure Based Learning обеспечивает высокий уровень интерактивности и позволяет воссоздать условия для взаимодействия с заказчиками в виртуальном мире. Среди других особенностей программы – эксклюзивный доступ к порталу Allied Telesis, помощь в реализации проектов и определении круга потенциальных покупателей в конкретном рыночном сегмента и возможность участия в гибких маркетинговых компаниях.

Профессиональная  подготовка персонала - необходимое  условие экономического развития. Поэтому  в  Allied Telesis большое внимание уделяется подготовке и обучению персонала.

 

 

2.2 Обучение, как заинтересованность в постоянном совершенствовании

 

 

Обучение  персонала для большинства российских организаций в настоящее время  приобретает особое значение. Это  связано с тем, что работа в  условиях рынка предъявляет высокие  требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников.

Программа Российского Лидерства «Байер» (RLP) направлена на развитие управленческих навыков и овладение основными аспектами бизнеса (стратегия, финансы, маркетинг, продажи, управление персоналом и др.) у менеджеров высшего и среднего звена.

Более 90% специалистов «Байер» имеют высшее образование, среди них много  кандидатов и докторов наук. Таким  людям свойственно постоянное стремление к самосовершенствованию, поэтому  и в России, и за рубежом для  персонала проводятся семинары, конференции, тренинги и другие профессиональные мероприятия. Сотрудники, достигшие  наиболее заметных успехов, направляются на стажировку или на работу в зарубежные подразделения концерна. Также компания может принять участие в финансировании их обучения по программе МВА или  второго высшего образования (например, в области управления, маркетинга). На предприятии действуют регулярные бесплатные курсы английского языка  для менеджеров и компьютерной грамотности  для всех сотрудников, существует форма  онлайн-обучения (специальный портал, на котором имеются разные интерактивные  курсы) [11, c. 37].

Программа была разработана в 2005г. В 2006-2007 гг. RLP проводилась совместно с победившей в тендере Стокгольмской Школой Экономики, сейчас к обучению привлекаются и другие провайдеры.

Работники начинают обучаться практически  сразу после трудоустройства  в компанию. Например, в субконцерне  Bayer HealthCare  каждый новичок должен пройти в рамках адаптации вводное обучение, которое длиться 8 дней: его знакомят с политикой и процедурой организации, ее историей, ассортиментом. Неотъемлемая часть программы – корпоративный кодекс законопослушного поведения, вопросы безопасности лекарственных средств, качества продукции.

Для «Байер»  очень важна вовлеченность каждого  человека, развитие в нем духа предпринимательства  и заинтересованности в постоянном совершенствовании. Этому способствует реализация различных внутренних проектов, таких как Triple-i. Его суть заключается в поддержании инновационной культуры компании: любой сотрудник может подать на рассмотрение идею по улучшению деятельности концерна, его продукции и тем самым внести свой вклад в развитие бизнеса. В проекте используются последние технические возможности в сфере онлайн-коммуникаций: создан сайт, базирующийся на платформе web 2.0, посредствам которого работники могут публиковать свои идеи и участвовать в обсуждении предложений своих коллег.

Разные  виды бизнеса концерна (здравоохранение, защита растений и производство высокотехнологических  материалов) дают людям широчайшие возможности для профессионального  и карьерного роста. Кроме того, по всему миру действует программа  управления талантами, которые рассматриваются  компанией как кадровый резерв и  могут быть задействованы на руководящих  позициях и в РФ, и за рубежом.

Одним из методов, позволяющим изменять и  улучшать уровень квалификации и  профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального  обучения персонала. Но единой универсальной  методики, пригодной для решения  всего комплекса задач, стоящих  перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует, и  вряд ли она возможна.

 

 

2.2 Президентская программа подготовки  управленческих кадров

 

 

В последнее  время появились новые эффективные инструменты обучения и повышения человеческого потенциала организации. Нельзя не согласиться с убеждением о том, что обученный сотрудник стоит дорого, а необученный – еще дороже.

Президентская программа подготовки молодых руководителей  российских предприятий реализуется  с 1997 года. Стратегическая цель Президентской  программы – повышение качества управления на отечественных предприятиях до международного уровня. В рамках Президентской программы 5000 менеджеров ежегодно проходят 500-600 часовую подготовку в ведущих российских образовательных  учреждениях по специальностям: “Менеджмент”, “Маркетинг”, “Финансы и кредит”.

Программа началась с указа Президента РФ от 23 июля 1997 года № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации». Инициатором указа считается занимавший в тот момент пост вице-премьера Борис Немцов. В основу программы был положен опыт Петра Первого по отправке дворян на обучение за границу, чтобы быстро восполнить потребность страны в новых квалифицированных кадрах. По аналогии с периодом начала XVIII века, предполагалось после короткого курса обучения в России отправлять специалистов на зарубежные стажировки, а потом включать в кадровый резерв для замещения чиновничьих должностей. Первоначально программа была запланирована до 2007 года, однако постановлением Правительства РФ от 24 марта 2007 года № 177 в несколько изменённом виде продлена до окончания 2013 учебного года. Главное изменение состояло в том, что если раньше обучение специалистов в рамках программы осуществлялось полностью за счёт государственного бюджета, то с 2007 года часть расходов (33%) по обучению возложена на организации, направляющие специалистов на обучение.