Современные методы и формы обучения персонала: проблемы эффективности

Организации создают специальные  методы и системы управления профессиональным развитием, создают конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы руководителей и специалистов, формы получения образования, сроки обучения.  До работника, направляемого на обучение, должны быть своевременно доведены цель и программа (содержание) обучения, согласована с ним тема обучения, направленная на повышение эффективности его работы, подразделения, предприятия, на котором он трудится. В зависимости от целей и задач обучения существуют виды обучения. Характеристика видов обучения представлена в таблице 3.

Таблица 3. Характеристика видов обучения кадров.

 

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка кадров             1.1. Профессиональная начальная  подготовка       1.2. Профессиональная специализированная  подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков  и обучение способами общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена классификация для  осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь)   Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как  фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров)   Предназначена для получения  специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с  целью овладения определенной профессией (специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование  (повышение квалификации)           2.1.Совершенствование профессиональных  знаний и способностей     2.2 Профессиональное совершенствование  с целью  продвижения по  службе	Расширение знаний, умений, навыков  и способов общения с целью  приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также  для стимулирования профессионального  роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт)       Приведение знаний и способов в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются  специалисты (горизонтальная мобильность)   Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка	Получение знаний, умений, навыков и  овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии  и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые  в производстве работники или  безработные, имеющие практический опыт )

 

Отдельные виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию  между этими видами обучения.

Методы  обучения персонала.

Хорошее обучение требует индивидуального  подхода к потребностям каждого  сотрудника.

Методы  обучения делятся на традиционные (методы обучения вне рабочего места) и активные (методы обучения на рабочем месте).

Традиционные  методы обучения персонала (методы обучения вне рабочего места):

1. Лекция. Традиционный и один из самых  древних методов профессионального  обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению — проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

2. Семинары. Предлагают большую активность  участников и используются для  совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или  поиска новых идей.

3. Метод конкретных  практических ситуаций. Смысл метода  в приближении обучающихся к  реальному миру, к научению оценивать  и принимать в нем верные  решения. Этот метод подразделяется  на следующие :

1)  традиционный метод, когда  участники, рассматривая какую-либо  проблему, ситуацию, ищут разнообразные  альтернативные варианты ее решения;

2) метод инцидента, когда исследуемый  случай описывается достаточно  кратко и главной задачей метода  является получение информации;

3) проектный метод, связанный  с решением именно деловых  проблем, важных для бизнеса;

4) метод актуального случая, связанных  с анализом собственной организации,  привлечением руководителей организации  в целях выяснения настоящих  и будущих стратегических целей.  

4. Деловые игры. Они  максимально приближены к реальной  деятельности руководителей и  специалистов. В деловых играх  обучающиеся получают различные  роли и общаются друг с другом. Полученные во время игры навыки  зачастую переносятся в реальную  жизнь.  

5. Самостоятельное  обучение. Наиболее простой вид  обучения – для него не требуется  ни инструктор, ни специальное  помещение, ни определенное время  – обучающийся учится там,  тогда и так,  как ему удобно. Организации могут извлечь значительную  пользу из самообучения при  условии разработки и предоставления  сотрудникам эффективных вспомогательных  средств – аудио и видео  кассет, учебников, задачников, обучающих  компьютерных программ.

6. Дистанционное  образование. Очень распространенный  метод в современном мире. Общение  между обучающимся и обучаемым  основано на  общении по почте, телефону, интернету. Очень удобный метод обучения – с точки зрения простоты внедрения на отдаленных территориях, возможности представления учащемуся необходимого материала учебного и информационно – справочного характера, возможности преподавателю вести контроль и осуществлять образовательный процесс не в рекомендательном, а в обязательном порядке. Использование в образовательном процессе новых информационных технологий, в том числе мультимедиа и телекоммуникаций позволяют обеспечить быстрый и качественный процесс образования.

Активные  методы обучения персонала (методы обучения на рабочем месте):

1. Инструктаж. Представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы  непосредственно на рабочем месте  и может проводиться как сотрудником,  давно выполняющим данные функции,  так и специально подготовленным  инструктором. Инструктаж, как правило,  ограничен во времени, ориентирован  на освоение конкретных операций  или процедур, входящих в круг  профессиональных обязанностей  обучающегося. 

2. Ротация.  Представляет метод самостоятельного  обучения, при котором сотрудник  временно перемещается на другую  должность с целью приобретения  новых навыков. 

3. Наставничество. Этот метод позволяет передавать  другим людям навыки и знания. Суть метода:

1) Введение в курс дела и ознакомление;

2) Показ (подробности, связанные  с рабочим местом, материалы и  т.д.)

3) Демонстрация (рабочий процесс  с объяснением);

4) Указание, подсказка;

5) Разъяснение (наглядно, точно);

6) Тренировка;

7) Дополнительное обучение (расширение полученных знаний).

4. Делегирование.  Использование практики передачи  сотруднику четко очередного  круга задач, причем с соответствующими  полномочиями для принятия решений,  под контролем руководителя.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с  отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять  друг друга, так как обучение в  процессе работы часто совмещается  с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы  обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения, проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Каждый  метод имеет свои преимущества и  недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для  достижения целей обучения каждого  конкретного работника.

В таблице 4 и 5 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них  подтверждается опытом многих организаций.

 

Таблица 4. Преимущества и недостатки методов обучения на рабочем месте

 

Обучение на рабочем месте
Преимущества	Недостатки
Содержание курсов и время их проведения могут быть эффективно  приспособлено  к потребностям организации.	Участники обучения встречаются только с работниками своей организации.
Периодичность и продолжительность  обучения устанавливается самой  организацией.	Участники обучения могут быть оторваны от процесса обучения в связи с  «вдруг» возникшей производственной необходимостью.
Переходить от обучения к непосредственному  выполнению работ легче, если учебный  материал непосредственно связан с  работой.	Отсутствие специально подготовленных (обученных) преподавателей.
Для обучения может использоваться реальное технологическое оборудование организации, а также процедуры и методы выполнения работ.	Участники обучения могут неохотно обсуждать  некоторые вопросы в среде  коллег, в присутствии руководителя.
Низкие затраты на обучение	Квалификация сотрудника привязана  к конкретному рабочему месту.

 

Таблица 5. Преимущества и недостатки методов обучения вне рабочего места

 

Обучение вне рабочего места
Преимущества	Недостатки
Участники обучения могут обмениваться информацией и делиться опытом с  сотрудниками других организаций.	Программа обучения редко точно соответствует  потребностям организации.
Участники не могут быть легко отозваны для решения производственных проблем (курс обучения оплачен и денежные средства обычно не возвращаются).	Периодичность и продолжительность  обучения устанавливается обычно обучающей  организацией.
Для обучения может использоваться специализированное дорогостоящее оборудование.	Достаточно высокие затраты на обучение.
Наличие квалифицированного обучающего персонала.	Могут возникнуть трудности при переходе от учебной ситуации к реальной производственной ситуации.

Постоянные  изменения внешней и внутренней среды организации влияют на квалификационные требования, предъявляемые к работникам, что влечет за собой необходимость  приведения компетенций персонала  в соответствие с новыми изменившимися  условиями.

Таким образом, содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в дистанционной форме - посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ о квалификации. Организация выбирает подходящий для нее метод обучения. Развитие персонала служит гарантией повышения конкурентоспособности организации на внешнем рынке, а также ее способности к расширению.

 

 

1.3. Необходимые факторы, эффективного  обучения

 

 

Прежде  чем сформулировать необходимые  условия эффективного обучении, нужно  понять, что должна включать в себя эффективная программа обучения.

Во-первых, анализ и обобщение собственного опыта участников обучения. Совместное обсуждение такого опыта приводит к  обогащению участников уникальными  практическими знаниями.

Во-вторых, ознакомление слушателей с результатами исследований и разработок по выбранной  теме. Соотнесение этих знаний с  опытом участников позволит увязать  теорию с практикой работы каждого  из них в отдельности и организации  в целом.