Современные методы и формы обучения персонала: проблемы эффективности

Имеются региональные комиссии, которые проводят отбор специалистов для обучения в рамках Президентской программы.

После успешного  прохождения конкурсного отбора со специалистом, желающим пройти обучение в рамках Президентской программы, и организацией, направившей его  на обучение, подписывается договор. По договору 33% обучения финансируется  за счёт организации, направившей специалиста на обучение, остальные расходы на обучение делятся пополам между Федерацией и субъектом РФ.

После прохождения  годичного курса обучения специалист получает диплом о дополнительном профессиональном образовании. Далее, специалиста при условии прохождения им очередного отбора ждёт стажировка на зарубежном предприятии за счёт средств федерального бюджета. И если Государственным планом предусмотрено обучение не менее 5 000 специалистов ежегодно, то квота на зарубежные стажировки составляет всего 2 000 специалистов в год. Менее удачливые специалисты могут пройти стажировку на российских предприятиях. В целом стажировка не является обязательным этапом.

 

Таблица 6. Классификация форм обучения

Количество участников	Режим обучения	Место организации обучения
		Внутри компании		Вне компании
		Внутренний поставщик	Внешний поставщик
Групповое обучение	С отрывом от производства	Закрытые семинары, курсы	Закрытые семинары, курсы	Открытые семинары, курсы, конференции
	Без отрыва от производства	Техническая учеба	Курсы	Курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от производства			Образовательные программы, стажировка
	Без отрыва от производства	Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, в т.ч. с помощью  компьютера, дистанционное обучение	Самообучение в т.ч. с помощью  компьютера, дистанционное обучение, консультирование

 

Президентская программа – это знак качества менеджмента российских предприятий. Как показала практика, лишь квалифицированный  персонал может сделать организацию  конкурентоспособной и позволяет  увеличить объем товара.

Существует  несколько стратегий, которые использует компания при обучении своего персонала:

- можно  равняться на конкурентов, т.  е. учить тем же знаниям,  умениям, навыкам и использовать  те же методы, которыми пользуются  конкуренты и партнеры.

- можно быть впереди конкурентов и прогнозировать развитие отрасли бизнеса и ниши, и двигаться вперед, учитывая интересы клиентов компании.

- можно совсем не учитывать ситуацию на рынке и двигаться собственным курсом, принимая во внимание лишь специфику работы компании и ориентируясь на собственные задачи.

Каждая  из этих стратегий имеет право  на существование и используется компаниями. Главное, чтобы стратегия  развития персонала была целиком  и полностью связана со стратегией развития компании и учитывала ее оперативный годовой план развития. Ведь знания, умения и навыки персонала  – это конкурентное преимущество компании, которое позволяет ей не только развиваться, но быть эффективной  и достигать запланированных  результатов. Выбрав правильную стратегию  обучения своего персонала, организация  будет иметь успех, как например, компания Allied Telesis.

 

 

 

 

 

 

 

3.Проблемы  в  обучении персонала и направления  дальнейшего развития 

 

 

3.1. Оценка эффективности обучающих  программ  и  трудности  определения   результативности обучения 

 

 

Смысл оценки эффективности учебных программ, в которых принимают участие  работники организации, состоит  в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной, и какую пользу от обучения работников получает организация.

Основная  причина, по которой организации  стремятся оценивать эффективность  учебных программ – это необходимость  выяснения того, в какой степени  в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет  достичь требуемого уровня знаний, рабочих показателей, добиться изменения  навыков или установок обучающихся  в нужном направлении, должна быть изменена или заменена другой программой.

Вторая  причина, по которой оцениваются  обучающие программы, – это необходимость  убедиться в том, что изменения  рабочих показателей обучающихся  произошли именно в результате обучения. Для этого можно сравнить профессиональную эффективность работников до и после  обучения или сопоставить эти  показатели с эффективностью (производственными  показателями) работников, не участвовавших  в обучении.

Средний работодатель в промышленно развитых странах направляет на цели оценки эффективности учебных программ приблизительно 4% бюджета, выделяемого  на обучение и развитие персонала.

Не всегда организация после обучения своих  работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость  выявления причин неуспеха. Хорошие  программы могут быть недостаточно эффективны по многим причинам: возможно, были поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, сам процесс обучения может быть плохо организован, были какие-то срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки персонала). Анализ причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, позволяет предпринять в будущем необходимые корректирующие шаги.

Программы обучения следует также оценивать  с точки зрения эффективности  затрат. Поскольку затраты на обучение можно рассматривать как инвестиции в персонал, обучение должно быть выгодным для организации, то есть следует  стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения. Обучение призвано содействовать росту эффективности  и производительности труда работников или формированию такого рабочего поведения, которое необходимо организации  для достижения стоящих перед  ней целей.

Оценка  эффективности обучения может проводиться  с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности  обучения могут осуществлять как  обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или специально созданные  комиссии. Смысл оценки эффективности  обучения состоит в том, чтобы  полученная информация была в дальнейшем проанализирована и использовалась при подготовке и проведении аналогичных  учебных программ в будущем. Такая  практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и избавляться от таких учебных  программ и форм обучения, которые  зарекомендовали себя как неэффективные.

Можно выделить четыре критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения:

1.Реакция  обучающихся. В этом случае  определяется впечатление обучающихся  о той учебной программе, в  которой они приняли участие.  Как они оценивают пользу от  обучения? Не была ли учебная  нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?

2. Усвоение  учебного материала. В соответствии  с этим критерием определяется  объем усвоенного материала. Обычно  эта информация собирается с  помощью экзаменов или тестовых  испытаний. 

3. Изменения  поведения. В соответствии с  этим критерием определяется, как  изменяется поведение работников  после того как, пройдя курс  обучения, они возвращаются к  своей работе. Главным вопросом  здесь является выявление того, в какой степени в процессе  выполнения работы используются  знания и навыки, полученные в  ходе обучения.

4. Рабочие  результаты. Это критерий, с помощью  которого определяется та реальная  выгода, которую организация получила  в результате проведенного обучения. Например, стимулом для того, чтобы  начать обучение персонала, может  быть слишком высокий уровень  отходов или брака. При этом  целью обучения работников будет  сокращение отходов, например, с  10 до 3 процентов. Если такой результат  достигнут, можно считать, что  обучение было успешным. Оценить  эффективность обучения можно  также через какой-то срок после  окончания обучения.

Оценка  эффективности учебы требует  больших затрат времени и высокой  компетенции специалистов, проводящих эту оценку, и многие организации  отказываются от такой оценки, просто полагаясь на то, что любое обучение работников приносит организации пользу и конечном счете оправдывает  себя. Конечно, такой подход имеет  право на существование, но при этом надо отдавать себе отчет, что обучение персонала является слишком дорогим  «удовольствием», чтобы полагаться здесь на случай или везение. Эффективность  обучения – это не вопрос веры или  убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно оценить количественно  или качественно.

Оценивать эффективность учебных программ очень важно, для того чтобы руководитель знал, не напрасно ли было потрачено  время и главное средства, выделенные на обучение персонала организации. Стоит ли вновь использовать эти методы обучения спустя время, или подбирать что-то более подходящее именно для конкретной организации. 

 Прежде  чем оценивать эффективность  вложения средств, в компании  необходимо выстроить систему  контроля над результатами обучения.

 

 

• 3.2. Перспективы обучения персонала в сложных экономических условиях

 

 

В 2009 году было выделено 10 тенденций в обучении и развитии персонала в России. Глядя на них с позиции текущей ситуации, становится ясно — компании, которые поймали волну этих тенденций, спокойно переживут возможные изменения в их системах обучения персонала в связи с финансовым кризисом. Они уже подготовились, потому что все, что до кризиса происходило в таких  обучающих системах — это активный поиск экономичных, гибких и эффективных форм существования.

Если  организация ввела в систему обучения короткие тренинги, семинары, выступления внешних и внутренних экспертов, запустила систему электронного обучения, то она без проблем переведет свою обучающую систему на легкую диету, без опасности загубить ее вовсе и оставить компанию без обучения персонала.

Вопрос дефицита бюджетов на обучение остается актуальным. Очень многие компании отмечали, что при неуклонно растущих бюджетах на обучение все равно сохранялась нехватка средств, так как потребности компаний в развитии персонала были выше, чем рост инвестиций.

В любом  случае будет или не будет сокращен бюджет в организации в связи с финансовым кризисом, нужно сделать систему обучения более эффективной и экономичной.

Пришло  время оптимизации всех организационных  систем. Многие менеджеры утверждают, что компании сократят непроизводительных сотрудников, уберут дублирующиеся  функции, изменят системы мотивации. К сожалению, при экономии затрат многие компании не жалеют бюджеты на обучение. Нельзя допустить полного исчезновения обучающей  системы. Паника пройдет, кризис тоже будет не вечен. Когда все стабилизируется, придется восстанавливать систему с нуля, а это долго и недешево. Нужно оставить тех, кто знает о системе обучения в организации больше всего.

Направления деятельности по оптимизации системы обучения и развития персонала:

1. Нужно  пересмотреть все текущие программы,  подумать, что можно сделать уже  сейчас в зависимости от  ситуации, чтобы сделать их менее затратными в ближайшей перспективе:

- отказаться от дорогостоящих услуг, подобрав менее дорого поставщика;

- сократить количество обучаемых;

- сократить объем обучения по программе;

2. Особое  внимание уделить стратегическим  программам, как одним из самых дорогостоящих. Не отказываться от них вовсе, работать с их объемом и количеством обучаемых.

3. Поработать  над экономичностью всех программ  в отдаленной перспективе:

- если уже есть платформа для электронного обучения, можно купить средство быстрой разработки курсов и наладить «выпуск» программ электронного обучения, содержание которых создается экспертами вашей организации;

- можно перевести часть аудиторных занятий в он-лайн, в тесной работе с тренерами этих программ;

- можно купить готовые e-learning курсы, максимально подходящие вашей организации, создать библиотеку он-лайн курсов

- делать тренинги и семинары короче (не 2—3 дня, а 0,5—1, по узкой теме, четко сфокусированные на определенной проблеме).

4. Желательно  оставить только те программы, без которых бизнесу будет тяжело (развитие ключевых компетенций персонала компании, продуктовые тренинги, профессиональное обучение, и т. д.)

5. Убирать  программы из категории «приятно, что они есть» (тайм-менеджмент, ораторское искусство, баланс жизнь-работа, публичные выступления, работа с манипуляциями и пр.)