Социально-психологические методы управления и особенности их применения в торговой организации

– дискуссии (5–10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.

5. Следует подготовить концепции  вопросов.

6. Информацию следует записать  и сделать выводы после интервью.

7. Интервью с несколькими кандидатами  лучше проводить только 
в коротких промежутках времени [27].

В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в основе которых  лежат эмоциональные и психологические  параметры. Поэтому весьма важно  избежать ошибок в процессе интервьюирования.

Наиболее типичные ошибки при ведении  интервью:

1. Предрассудок – ложный взгляд  на поведение и действия интервьюируемого, ставший привычным.

2. Идеальная картина – проецирование  своей жизни на интервьюируемого.

3. Неготовность к интервью.

4. Эффект поведения – не нравится  манера поведения кандидата, положительный  результат достигнут не будет.

5. Эффект возможности –  менеджер по персоналу должен  иметь 
опыт. Он делает много и одновременно слушает, продумывает новый 
вопрос, делает письменные пометки и т.п. А это весьма непросто.

6. Эффект контраста –  в один день нужно провести  интервью с претендентами одной  выборки.

График ведения интервью можно детализировать и конкретизировать по фазам:

1) начало беседы;

2) обсуждение положительных  аспектов;

3) обсуждение негативных  аспектов;

4) определение направлений  решения проблем;

5) кредит времени для  претендента;

6) окончание интервью.

3) Социометрический  метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Социометрическая структура  группы несет важную информацию о  характере межличностных отношений  в группе. Зная такую структуру, можно  ответить на вопросы:

– Кто является неформальным лидером группы?

– Каково распределение статусов?

– Какова эмоциональная сплоченность группы?

– Кто кого предпочитает в общении?

– Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

4) Метод  наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.

В исследованиях может  использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует события как – бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны.

2.1.2 Создание оптимального  социально-психологического климата  в коллективе

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с  тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального  развития коллектива и его психологических  резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания  социальных факторов в структуре  производства, с совершенствованием, как организации, так и условий  труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический  климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической  эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и  коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических  резервов коллектива. Эффективность  совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные.

Понятие «социально-психологический  климат» используют для интегральной характеристики трудовых коллективов. Насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских  подходов (Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.В. Новиков, В.Б. Ольшанский, Б.Д. Парыгин, К.К. Платонов, А.А. Русалинова, Л.А. Свенцицкий, В.М. Шепель, Ю.А. Шерковин и другие) [7].

В психологическом словаре  дается следующее определение социально-психологического климата. Социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

– доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

– доброжелательная и деловая критика;

– свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающегося всего коллектива;

– отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

– достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

– удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

– высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

– принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

Установлено что между  состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и  эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная  связь [8].

Наиболее общим образом  социально-психологический климат коллектива можно определить как  психологическое состояние, интегрированным  образом отражающее особенности  его жизнедеятельности. Это состояние  включает в себя когнитивный и  эмоциональный компоненты, характеризуется  различной степенью осознанности. Б.Д. Парыгин охарактеризовал его как «преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности». [27].

Г.А. Моченов и М.Н. Ночевник считают, что социально-психологический климат проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами, при личных контактах между людьми [26].

Другие авторы отмечают и  такие характеристики социально-психологического климата, как:

1) общий эмоционально-динамический, эмоционально-психологический настрой;

2) настроение группы, определяемое  межличностными отношениями совместно  живущих, работающих или обучающихся  людей;

3) атмосфера, складывающаяся  между работниками, непосредственно  контактирующими друг с другом;

4) социально-психологическая  обстановка в коллективе, рассматриваемая  с точки зрения психологической  совместимости индивидов в составе  малого трудового коллектива;

5) состояние коллектива, включающее  эмоциональный, когнитивный, действенный  компоненты межличностных отношений;

6) отражение комплекса  явлений, связанных взаимодействием  людей, условий труда, методов  его стимулирования, взаимоотношений  людей в процессе труда;

7) отношение членов коллектива  к труду вообще, к выполняемой  работе, условиям жизнедеятельности  коллектива, ценностям различных  социальных общностей, групповой  атмосфере, общему стилю и тону  групповых взаимодействий, социальным  ценностям;

8) морально-политическое  единство членов коллектива, их  сплоченность, взаимоотношения, общие  мнения, настроения, традиции и другое.

Важнейшей проблемой в  изучении социально – психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими  уровень психологического климата  производственного коллектива, являются личность руководителя и система  подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние  и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет  руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива [13].

На состояние социально-психологического климата влияют:

– тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой; закрытым или открытым учреждением; учебным, научным или производственным коллективом;

– образ жизни (сельский, городской), качество жизни членов организации;

– социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.

Система групповых отношений  складывается под воздействием объективных  и субъективных факторов микро- и  макросред, которые составляют общую  производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.

Воздействия со стороны микросреды предприятия, как «поля» непосредственного  функционирования коллектива: предметно-вещественная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных  элементов, которые входят в понятие  «производственная (рабочая) ситуация» [6].

Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и  процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных  организационных связей между членами  коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе следующих «моделей совместной деятельности»:

1. Совместно-индивидуальная  деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других.

2. Совместно-последовательная  деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство).

3. Совместно-взаимодействующая  деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Экспериментальные исследования показывают прямую зависимость между  этими моделями и уровнем развития группы как коллектива [29].

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический  климат первичного производственного  коллектива огромное влияние оказывает  его неофициальная организационная  структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива.

Характер руководства  также воздействует на социально-психологический  климат коллектива.

Индивидуально-психологические  особенности членов коллектива и  их сочетание составляют следующий  фактор социально-психологического климата  коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все  влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях  и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в  формирование социально-психологического климата коллектива. Для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обусловливающими его климат [3].

Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами  коллектива приводят к образованию  неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.

Среди предпосылок, облегчающих  неофициальные контакты, следует  отметить:

1. Территориальное  положение членов коллектива – территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности.

2. Состав  трудового коллектива – высокая степень однородности по полу, возрасту, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций – важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько неофициальных групп более однородных по своему составу.

3. Степень  совпадения мнений, оценок, установок,  позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Говоря о важном формирующем  влиянии неофициальных контактов  на социально-психологический климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость социально-психологического климата первичного коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой.

В качестве показателей социально-психологического климата коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные  результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать  продуктивность труда коллектива, а  также косвенные показатели его  деятели, характеризующие его климат: данные текучести кадров, состояние  трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством  анкетного опроса и интервью можно  получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.