Формирование кадровой политики на предприятии

Процесс формирования кадровой политики в организации состоит в следующем. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если создается предприятие и есть заинтересованность в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1.

Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей.

Этап 2.

Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций.

Этап 3.

Мониторинг  персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:

• хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
• стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
• управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
• управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Краткая характеристика организационно – хозяйственной деятельности объекта исследования.

Общество с ограниченной ответственностью «Максима - Мед» создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ  и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14 - ФЗ от 08.02.98 г., действует на основании законодательства РФ и Устава общества ООО «Максима - Мед» зарегистрировано администрацией Тракторозаводского района г. Челябинска 15.04.2002г. Общество имеет расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, эмблему, штампы, бланки и другие реквизиты.

Основным документом, регулирующим деятельность организации, является Устав.

Местонахождение предприятия: г. Челябинск, ул. Зыкова 20.

Вся полная характеристика представлена на Таблице №4.

Местом расположения фирмы является первый этаж здания в одном из развивающихся  районов г. Челябинска. Помещение взято в аренду у ЖКО Тракторозаводского  района  до 2010 года. Арендная плата составляет 24000руб. в месяц.

Основными целями деятельности предприятия  являются: расширение рынка товаров  и услуг, а также извлечение прибыли  от основных видов деятельности, продажей  медицинской техники. Приоритеты реализации вышеперечисленных аспектов деятельности Общества определяются размерами имеющихся в ее распоряжении средств, конъюнктурой и ценами на рынке, исходя из условий стабильности ее финансовой и коммерческой деятельности.

 

 

 

 

 

 

Таблица 4 – Полная характеристика предприятия

Сокращенное наименование	ООО «Максима - Мед»
Полное наименование согласно Устава	Общество с ограниченной ответственностью  "Максима - Мед"
ИНН / КПП	7452050472  / 745201001
Свидетельство о государственной  регистрации	серия 74 № 004662533
Основной государственный регистрационный номер / ОГРН	1067452024639
Генеральный директор / гл.бухгалтер	Вяткина Татьяна Васильевна, действующий на основании Устава
Наименование банка	Филиал ОАО"УРАЛСИБ" в г. Челябинск
БИК	47501976
Кор / счет	30101810300000000000
Расчетный счет	40702810785080000000
ОКПО	94797692
ОКАТО	75401380000
Юридический адрес	454071, г. Челябинск, ул. Зыкова, 20
Фактический / почтовый / адрес	454071, г. Челябинск, ул. Зыкова, 20
Транспортные компании	"Автотрейдинг", "Грузовозофф", "Экспресс- Авто",ПЭК, Дилижанс
Телефон / факс	т /ф / 351/ 773-63-36, моб. 235-25-20
E-mail	maxima-med@yandex.ru
Http : //	www.maxima-med.ru

Общество самостоятельно планирует  свою производственно-хозяйственную  деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.

Организационная структура управления фирмой представлена на схеме № 1.

 Схема 1- Организационная структура ООО «Максима-Мед»

 

          Генеральный директор осуществляет руководство работой фирмы, решает все финансовые вопросы, связанные с постоянной работой фирмы, а финансовые и организационные вопросы, касающиеся использования части прибыли и направлений развития фирмы решаются совместно с учредителями фирмы.

Бухгалтер-кассир ведет  бух. учет фирмы, снимает кассу, совместно  с главным менеджером подготавливает финансовые отчеты, осуществляет выплату зарплаты.

    Гл. менеджер выполняет функции директора во время его отсутствия. Осуществляет организацию работы всех сотрудников фирмы. Осуществляет закупки по указанным ценам в ранее обусловленных местах поставок.

Юрист в случае необходимости  всегда сможет отстоять права фирмы, если это потребуется. Решает все юридические вопросы.

Продавец- консультант в зале занимается выдачей необходимого оборудования при осуществлении покупок, а так же всегда сможет помочь с выбором интересуемого вами товара. Подает заявки гл. менеджеру на приобретение определенного количества товаров из ассортимента техники, которые заканчиваются.

Охрана обеспечивает порядок и устраняет конфликты, если они  не обходимы, в случае некорректного поведения клиентов.

Уборщица осуществляют уборку всей площади фирмы. Подает заявки на необходимые принадлежности для помещений гл. менеджеру.

Режим работы фирмы с 9.00 до 17.00, т.е. составляет 8 часов в сутки.

Все сотрудники, работающие непосредственно с клиентами, должны иметь опрятный вид. Руководящий персонал и бухгалтер приходят на работу ежедневно. Высокие требования по квалификации предъявлены к гл. менеджеру, бухгалтеру, охране, юристу. При приеме на работу сотрудник проходит испытательный срок.

Для успешной работы на фирме  целесообразно представлять результаты финансово-хозяйственной деятельности в виде системы планово отчетных документов.

Плановые отчеты готовятся  совместно бухгалтером и гл. менеджером. Завершающей формой отчета будет  являться балансовый отчет, подготавливаемый бухгалтером, форма которого утверждена законодательством. Определим численность персонала и заработную плату. Всем сотрудникам выплачивается установленная заработная плата, в зависимости от занимаемой должности и процента от прибыли (25%).Краткие данные представлены на Таблице  № 5. (Приложение №1).

Таблица 2 - Оплата труда  в ООО «Максима -Мед»

№	Должность	Кол-во, чел.	Ср. з/п в месяц,  руб.	З/п в год, руб.
1	Генеральный директор	1	12512	150144
2	Гл. Бухгалтер	1	11201	134412
3	Гл. менеджер	1	10258	123096
4	Бухгалтер	1	6555	78660
5	Кассир	2	7590	91080
6	Продавец - консультант	2	4380	52560
7	Юрист	1	6981	83772
8	Грузчик	3	11385	136620
9	Охрана	2	9430	113160
10	Итого на з/п	14	80291	963504

 

    Говоря об имидже фирмы, необходимо отметить, что реклама очень тесно связана с процессом установления имиджа фирмы. При создании рекламы и имиджа акцентировано внимание на медико-технических возможностях фирмы. На здании установлен интересный световой щит, сообщающий о фирме, который хорошо видно с прилегающих автодорог.       Задача рекламной компании — обеспечить посещаемость с первых дней работы фирмы ООО «Максима -  Мед».

Реализация  рекламы:

Для достижения поставленных целей планировалось развернуть широкомасштабную рекламную кампанию с целью ознакомления потребителей с продукцией и ценами на нее. Что было успешно выполнено и повысила потребительский спрос на товар. (Таблица № 6)

 

 

Таблица 6 - Каналы продвижения на рынок

Пути продвижения	Цена, руб.	Количество	Стоимость в месяц, руб.	Количество публикаций в год
1	2	3	4	5
Реклама по телевидению	1000	2	2000	12 месяцев
Реклама на радио	50	10	500	9 месяца
Публикация в газете	140	7	980	12 месяцев
Распространение брошюр	100 коп./штука	500	500	4 месяца
ИТОГО	х	х	42260	х
В год на рекламу израсходовано 42260 руб.

 

 

 

      Глава  3. Анализ кадровой политики на  объекте исследования и пути  ее улучшения

Прежде всего, следует  отметить, что кадровая работа в  ООО « Максима-Мед» заключается   не  только в   наборе  кадров и  их  увольнении,  но также  и  планирование  персонала, определение способов  привлечения  персонала,  непосредственно  их подбор,  оценка,  отбор  и  принятие  сотрудников  на  работу, адаптация,  обучение  и  повышение  квалификации  работников,  а  также  их  развитие. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива.

Сейчас, в настоящее  время, кадровая политика – основа стабильной и надежной работы организации.

Основную цель кадровой политики ООО «Максима -Мед» можно определить сегодня как формирование высококвалифицированного, профессионального и мобильного персонала всех уровней, готового адекватно реагировать на любые изменения, как во внутренней структуре предприятия, так и в целом в отрасли. Опираясь на лучшие традиции построения кадровой политики,  администрация ООО «Максима - Мед» уделяет особое внимание развитию и совершенствованию социальной сферы трудового коллектива.

Для этого изначально выстроена четкая организационная  структура и отбор персонала проводится по определенным критериям ,а так же были разработаны следующие цели по качеству персонала:

• Тщательно отобранный персонал;
• Соответствие имиджу компании;
• Активно обучающиеся люди;
• Готовность к инновационным изменениям;
• Социальная ответственность.

План набора персонала  заключается в следующем:   шесть человек.

План увольнений и  кадровых перемещений (в т.ч. отпуск, ротация и т.п.):

• Интенсивность ротации кадров определяется навыками и умениями в конкретной области, зависит от должности;
• При составлении графика отпусков учитываются пожелания работников и особенности производственного процесса (в соответствии с КЗоТ и ТК РФ).

Для того чтобы персонал развивался,  разработан «план обучения и развития персонала»:

Цели по компетенциям и навыкам персонала:

• Умение проводить презентации;
• Умение выявлять интересы клиента (конструировать и применять вопросы);
• Умение объяснять просто и доходчиво;
• Выражение конструктивной критики.