Формирование кадровой политики на предприятии

Министерство  образования и науки российской федерации 

федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО  «Российский государственный торгово-экономический  университет»

челябинский институт (филиал)

Кафедра менеджмента  и мировой экономики 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом »

Тема: « Формирование кадровой политики на предприятии »

     Выполнил:  студент  курса 

     специальности 

     шифр 

     заочной    формы обучения   __________________      кукушкина

     

   Проверил: преподаватель______________________      М.А. Ризенко

Челябинск 2012

Содержание

Введение……………………………………………………………......……..3

       Глава 1. Сущность  понятия кадровой политики и основные направления ее совершенствования……………………………………………………….….5

 

1. Разработка и проведение кадровой политики……………………...5
2. Этапы построения кадровой политики……………………………..20

 

       Глава 2. Краткая характеристика организационно-хозяйственной деятельности объекта исследования……………………………………………….25

       

      Глава  3. Анализ кадровой политики на объекте исследования и пути ее улучшения………………………………………………………………………31

 

       

Заключение…………….……………………..……..………..……………….…36

 

        Список использованных источников  ………………………………....…37

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Контрольная работа посвящена сложной и, несомненно, значимой проблеме кадровой политики в организации. На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Также нужно отметить, что кадровая политика организации  является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров.

В данной контрольной работе будет рассмотрено: формирование кадровой политики на предприятии.

Рассматривая проблемы совершенствования  кадровой политики в современных условиях, хотелось бы отметить основную роль и значение системы кадровой политики ООО «Максима - Мед».

Целью данной работы является разработка рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «Максима -Мед».

Основой данной работы стала бухгалтерская информация по кадровой политики в ООО «Максима - Мед».

Работа состоит из трех глав: «Сущность понятия кадровой политики и основные направления ее совершенствования.»; «Краткая характеристика организационно – хозяйственной деятельности объекта исследования.»; «Анализ кадровой политики на объекте исследования и пути ее улучшения».

Объектом исследования в данной работе является системная методика кадровой политики ООО «Максима - Мед».

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью увеличения прибыли ООО «Максима - Мед» к всеобщему повышению уровня компетентности и профессионализма всех структурных подразделений данного предприятия.

Задачами настоящей работы является исследование как теоретического, так и практического материала по теме «Совершенствование кадровой политики на предприятии» являются:

1. рассмотрение основных подходов к определению кадровой политики;

2. изучение  этапов построения кадровой политики организации;

3. рассмотрение  и анализ проблем, связанных с реализацией кадровой политики организации, на примере ООО «Максима - Мед»;

4. предоставление основных рекомендаций  и предложений по улучшению кадровой политики на данном предприятии.

Предметом исследования является подробное рассмотрение и дальнейшее совершенствование системы кадровой политики ООО «Максима - Мед» в условиях рыночной экономики.

Для достижения поставленной цели в  контрольной работе были рассмотрены наиболее важные моменты и направления в осуществлении кадровой политики, как теоретически, так и практически. Основные направления по ведению учета кадровой политики на данном предприятии аргументированы и подкреплены теоретическими выводами, а так же представленными практическими расчетами.

При выполнении контрольной работы были использованы специальные литературно – справочные источники: экономические справочники, учебные пособия и инструкции Минфина РФ. Кроме того, для решения поставленных задач использованы справочно-информационные системы «Excel» и «Консультант Плюс»

Данная работа представляет собой  реальное отражение системы  кадровой политики ООО «Максима - Мед», основываясь на нормативной и законодательной базе РФ.

Рекомендации по совершенствованию  организации учета в ООО «Максима - Мед», разработанные в ходе исследования, имеют практическую ценность для организации и приняты к внедрению.

Работа выполнена на 38 страницах основного текста, содержит 7таблиц,1 схему,   библиографический список из 20 источников.

 

Глава 1. Сущность понятия кадровой политики и основные направления ее совершенствования.

1. Разработка и проведение кадровой политики

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Структура управления персоналом включает в себя следующие  направления деятельности:

Планирование  ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

Профориентация  и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

Оценка  трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Подготовка  руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Трудовые  отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.

Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости  и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры.

С целью обеспечения  стабильной занятости для постоянных работников обычно используются следующие методы:

• привлечение временных работников в период циклического подъема;
• маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;
• переквалификация работников и обучение их новым специальностям;
• сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;
• предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.

Такие мероприятия  обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулировании их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка  программ управления персоналом предусматривает:

• наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей;
• повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда;
• постоянное повышение квалификации работников;
• совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости руководства.

Таблица 1 -  Принципиальная схема управления персоналом

Разработка  и проведение кадровой политики	Оплата и  стимулирование труда		Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами		Социально-психологические  аспекты управления
Принципы подбора и расстановки кадров персонала	Формы оплаты труда		Вовлечение  работников в управление на низовом уровне		Мотивация труда  работников и творческая инициатива
Условия найма  и увольнения	Пути повышения  производительности труда		Рабочие бригады  и их функции		Организационная культура фирмы
Обучение и  повышение квалификации		Поощрительные системы оплаты труда		Взаимоотношения в коллективе		Влияние управления персоналом на деятельность фирмы и ее организацию
Оценка персонала  и его деятельности		—		Взаимоотношения с профсоюзами		—

 

Термин «кадровая  политика» имеет широкое и  узкое толкование:

- система принципов  и норм (которые должны быть  осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая  стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Анализируя  существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание  может быть связано с уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.