Система подбора персонала для предприятия

Введение

В настоящее время в  связи с происшедшими в нашем  обществе глубокими социально-экономическими преобразованиями проблема управления персоналом приобретает едва ли не первостепенное значение в ряду факторов, от которых напрямую зависит эффективность  деятельности любой организации. Осознание  этого факта заставляет руководство  многих из них придавать особое значение повышению уровня работы с кадрами, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного  опыта, постановке этой работы на прочный  научный фундамент.

Как известно, персонал является наиболее сложным объектом управления в любой организации, поскольку  в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявленные  к нему требования, действовать, имеет  субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию, реакция на которое  неопределенна.

В условиях современного этапа  развития социально-экономических  отношений коренным образом меняется роль человека в производстве. Сегодня  он рассматривается, как главный  стратегический ресурс, достояние организации  в конкурентной борьбе. В связи  с этим и затраты, связанные с  персоналом, оцениваются как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли. Таким образом, привлечение  на предприятие качественные человеческие ресурсы реально влияет на стоимость  предприятия. Управление человеческими  ресурсами направлено на решение  принципиально новых, глобальных долгосрочных задач, повышение экономической  и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса  со средой [1].

И несмотря на это, состояние работы с персоналом во многих организациях оставляет желать лучшего. Далеко не все работодатели осознают, что одним из определяющих факторов эффективности бизнеса выступает профессионально организованный подбор персонала. В отличие от отечественных предприятий большинство западных компаний уже давно ориентированы на построение долгосрочных отношений с работниками. В результате продуманного подбора и отбора сотрудников, создания соответствующей системы мотивации персонала в таких компаниях весьма низкая текучесть кадров.

Особенно непростая ситуация складывается в производственной сфере. Так, на многих предприятиях средний  возраст производственных работников около 50 лет, и он продолжает увеличиваться, а молодежь преимущественно стремится  к административно-управленческой работе (включая бухгалтерию, экономический  и юридический отделы) [2].

Понимание важности многих проблемы, связанных с управлением  персоналом, и побудило выбрать тему дипломного проекта на столь интересную и увлекательную тему, как подбор и адаптация персонала для  эффективного бизнеса.

В качестве объекта исследования было выбрано ЗАО «Москва-Макдоналдс». Оно является одним из крупнейших сетей ресторанов быстрого питания в России. Продукция предприятия пользуется устойчивым спросом населения всего мира. На данных предприятиях работает огромное количество людей, которым нужно эффективно управлять для получения максимальной прибыли и в тоже время обеспечивать удовлетворение социальных потребностей.

Предметом исследования является организация системы подбора  и адаптации персонала.

Целью написания диплома  является повышение эффективности работы по подбору и адаптации сотрудников на производстве.

Для достижения данной цели ставятся следующие задачи:

- анализ и оценка потребности  в кадрах, требований к кандидатам, рынка труда и заработной платы;

- изучение системы подбора и адаптации персонала;

- возможности использования  современных программ;

В дипломном проекте были применены следующие методы: сравнительный, обобщения, анализ производственной деятельности.

Для написания дипломного проекта были использованы: годовые  отчеты  2011-2012 гг., научные публикации по тематике исследования, информация из периодических изданий экономического профиля.

1 Управление персоналом. Системы подбора и адаптации  персонала

1.1 Управление  персоналом на предприятии

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной  системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих её элементов, естественно взаимосвязанных  друг с другом. Количество таких  подсистем может быть разным и  зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственно-хозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная  часть системы управления, что  не является случайным. Так как важнейшей  областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остаётся трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая её подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, её вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к  рабочей силе, направленность её специальной  подготовки, уровень квалификации и  т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного  роста, меняются мотивационные посылки  в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру  рабочих мест, на численность и  состав работников.

Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. И развитие человеческого  потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в  традиционных организациях.

Как правило, начальными этапами  управления работой персонала в  организации являются следующие  составляющие[3].

Рисунок 1 - Управление работой  персонала в организации

?????????????????????????????????????????????????7

1.2 Подбор, отбор и найм персонала на предприятии

Первостепенными направлениями  службы по работе с персоналом являются кадровое планирование и определение  потребностей в персонале, привлечение (подбор), отбор и оценка будущих  сотрудников. Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие  необходимые условия профессионального  подбора:

- существование потребности  в подборе работников определенного  профиля;

- наличие лиц, из кого  можно подбирать;

- участие лица, осуществляющего  профессиональный подбор.

Администрация предприятия  определяет основные цели и задачи подбора персонала, например, привлечение  сотрудников с высоким уровнем  квалификации, готовых трудиться  на фирме в течение длительного  срока, имеющих низкие показатели брака  и аварийности, умеющих общаться с коллегами, клиентами и т.д.

Для поиска требуемого кандидата  работник отдела кадров может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы предприятия, позволяющие «выйти» на кандидата: свой банк данных; объявления внутри организации о вакансии; информация от работников предприятия, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе. К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам. Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях, либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците).

Основные способы  поиска кандидатов:

1) Использование собственного  банка данных. Как правило, у  опытного специалиста по персоналу  (кадровика) формируется собственная  база данных о кандидатах. И  при поиске кандидатуры, прежде  всего, просматривается именно  она. Преимущество данного способа  поиска в его автономности  и отсутствии дополнительных  материальных затрат, но у него  есть и недостатки. База данных  ограничена: обычно у одного специалиста  она небольшая. К тому же  потенциальный кандидат мог уже  найти работу или куда-нибудь  уехать.

2) Поиск в кадровых  базах данных (на сайтах) Интернета.

3) Подача объявления о  вакансии в СМИ: помещение в  газете, журнале, на радио, телевидении.

4) Обращение в районные  центры занятости. Районные центры  занятости могут оказать помощь  в подборе квалифицированных  работников, занесенных в банк  данных, подготовке, переподготовке  и повышении квалификации кадров  и высвобождаемых работников, а  также размещении в СМИ сведений  о потребности предприятия в  кадрах.

5) Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои приемы выяснения потребностей клиента, поскольку зачастую заказчик и сам не очень хорошо представляет, кто ему нужен, или не может толком объяснить.

6) Распространение объявлений  о вакансии по почтовым ящикам  и на улицах. Этот способ может  дать неплохие результаты, но, конечно,  не на «ключевые» позиции в  фирме.

7) Заявки на выпускников  учебных заведений. Некоторые  компании предпочитают выращивать  кадры из выпускников вузов,  вкладывая в них средства, знания, время. Это зачастую оправдывает  себя, поскольку молодые люди  более гибко воспринимают новую  для них корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию недостаточно точно определены.

8) Информирование знакомых  о вакансиях. Недостаток способа  в ограниченности выбора, поскольку  вряд ли у каждого есть много  ищущих работу знакомых, к тому  же профессионалов в нужной  области. Преимущество в том,  что о кандидате можно получить  сведения и рекомендации, что  называется, «из первых рук». Нужно  только правильно подойти к  отбору информации.

9) «Лизинг» персонала.  Компании используют различные  методы сокращения издержек на  персонал, стремясь при этом поддерживать  максимально высокое качество  работы сотрудников. «Лизинг»  позволяет контролировать бюджет  компании и регулировать штатное  расписание (особенно когда установлены  их жесткие ограничения).

10) Участие в ярмарках  вакансий. Данный способ подбора  кандидатов практикуется, как правило,  в крупных городах.

11) Учет возможностей карьерного  роста собственных работников. Работники,  которые в свое время находили  возможность развиваться профессионально,  как правило, имеют больше шансов  занять новые, интересующие их  должности. С ними обсуждаются  индивидуальные задачи и перспективы  роста, определяются критерии  оценки карьерного продвижения  и его предположительные сроки.  В случае открытия вакансии  на новую должность они участвуют  в конкурсе наряду с кандидатами  со стороны.

Профессиональный  отбор - это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности. При отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист по персоналу и линейный менеджер. Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника. Подчерку: не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности. При нормальном (без специальных протекций) отборе, естественно, предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям. Таким образом, основная цель отбора - набрать работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

На процесс подбора  и отбора сотрудников в первую очередь влияет кадровая политика, формируемая на основе общей стратегии фирмы на определенный период. Как показывает опыт ведущих зарубежных компаний, эффективное развитие фирмы невозможно без определения ее базовых ценностей по отношению к персоналу. Основные цели и задачи кадровой политики компании в общем виде можно выразить двумя пунктами:

- сформировать оптимальную  социально-профессиональную структуру,  способную обеспечить достижение  поставленных стратегических целей  предприятия;

- организовать систему  работы с персоналом, обеспечивающую  формирование у каждого работника  профессионального поведения, отвечающего  целям и задачам предприятия.